高校校內(nèi)崗位津貼制度存在的問題及對策

1、人力資源管理崗位津貼制度存在的問題及對策摘要:高校校內(nèi)崗位津貼制度的實(shí)施雖然取得了明顯的成效，但依然存在一些問題。文章對崗位津貼制度存在的問題進(jìn)行了分析，并提出完善崗位津貼制度的對策。關(guān)鍵詞:高校崗位津貼問題對策自1999年部分高校率先實(shí)行校內(nèi)崗位津貼制度以來，高校校內(nèi)崗位津貼制度作為一項(xiàng)配置高校資源的有效手段，在增強(qiáng)辦學(xué)活力、提高教職工收入、促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是崗位津貼制度實(shí)施過程中也出現(xiàn)了一些問題，研究和分析

2、這些問題將有助于高校崗位津貼制度的完善和深。kuq一、高校校內(nèi)崗位津貼制度存在的問題(一)崗位津貼的經(jīng)費(fèi)來源不穩(wěn)定崗位津貼經(jīng)費(fèi)來源的穩(wěn)定與否直接關(guān)系到崗位津貼制度的存亡，直接關(guān)系到教職工的收入水平和切身利益。位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)且有經(jīng)費(fèi)支持的高校，崗位津貼的經(jīng)費(fèi)來源較為穩(wěn)定，能夠較好地提高教師收入水平，穩(wěn)定人才、吸引人才。但是大多數(shù)高校用于崗位津貼的經(jīng)費(fèi)需要自籌而來，要想保持經(jīng)費(fèi)數(shù)額的穩(wěn)定性比較困難。尤其是對一些經(jīng)濟(jì)不太發(fā)達(dá)地區(qū)的高校來說，

3、既要投入資金改善教學(xué)、科研基礎(chǔ)設(shè)施，還要籌集資金提高教師待遇，許多學(xué)校都感到財(cái)政負(fù)擔(dān)相當(dāng)沉重。98_2014年33期(11月)?龍潤湘(二)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)與等級缺乏針對性最旱實(shí)施崗位津貼制度的高校大多把崗位津貼定為三等九級。這些高校經(jīng)過多年探索，收入分配制度較為成熟，崗位設(shè)置的區(qū)分度較為合理，崗位津貼的層次跨度較大，教師容易獲得公平感，崗位津貼制度發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但是，一些高校不結(jié)合自身實(shí)際情況，一昧模仿重點(diǎn)高校，崗位津貼級數(shù)設(shè)置過多，

4、造成各崗的目標(biāo)任務(wù)區(qū)分很小，相近崗級之間的責(zé)任無法嚴(yán)格區(qū)分，最終使崗位津貼制度的實(shí)施出現(xiàn)了一定的偏差，其應(yīng)有的激勵(lì)效果受到不同程度的影響，高校投入大量的財(cái)力物力卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。(二)崗位津貼的相關(guān)考核機(jī)制不完善高校之所以會出現(xiàn)教師缺乏競爭動力、崗位津貼激勵(lì)作用弱化等現(xiàn)象，很大程度上是由于沒有建立一種科學(xué)合理的考核制度。從各高校已經(jīng)實(shí)施的崗位聘任情況來看，雖然多數(shù)學(xué)校明確規(guī)定了各級崗位的職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)，但對教職工的貢獻(xiàn)缺乏客觀、清晰

5、、全面的考核，一些高校僅以項(xiàng)目、論文和成果獎勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競爭上崗的唯一判斷依據(jù)，卻忽視了教師是一個(gè)特殊的群體，其工作性質(zhì)具有很強(qiáng)的特殊性。他們的工作存在著工作時(shí)間模糊性、工作過程群體性、工作方法不確定性和工作成果不易評價(jià)性等特質(zhì)。因此，不能用簡單勞動的數(shù)量、質(zhì)量的概念來衡量高校教師的勞動成果與勞動價(jià)值。(四)崗位津貼剁未能有效提升教師職業(yè)的外部競爭力崗位津貼制度的實(shí)施確實(shí)使教師的社會地位日益提高，教師待遇也有了明顯改善，但是調(diào)研

6、發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今越來越多的人愿意到高校工作，最主要的原因還是高校工作較為穩(wěn)定，并不是教師收入水平具有很強(qiáng)的市場競爭力。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì):在2010年和2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資排行中，教育行業(yè)僅排第9位。這說明，崗位津貼制度的實(shí)施只是解決了高校教師長期以來收入太低的矛盾，在一定程度上維護(hù)了高校教師高級知識分子的尊嚴(yán)，部分體現(xiàn)了他們的價(jià)值，但遠(yuǎn)沒有從根本上解決教師收入偏低的問題。教師職業(yè)的收入水平缺乏外部競爭力是導(dǎo)致教師隊(duì)

7、伍不穩(wěn)定的重要原因。(五)崗位津貼和l并未完全脫離身份的局限實(shí)施崗位津貼制度的目的是要改變平均主義分配體制，創(chuàng)建一種新的高校人事分配機(jī)制，使教職工能按照責(zé)任和貢獻(xiàn)大小在收入上拉開差距。但是實(shí)際上，現(xiàn)行的校內(nèi)崗位津貼制度并未完全脫離身份的影響，崗位津貼與職稱、職務(wù)密切相關(guān)而且一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也沒有真正轉(zhuǎn)變固有觀念，無法擺脫人際關(guān)系，為了尋求平衡和保持穩(wěn)定，“擺擺平“的思想依然存在，因此，崗位津貼制仍存在“大鍋飯“、“論資排輩“等現(xiàn)象o二、完

8、善高校校內(nèi)崗位津貼制度的對策只有有效解決校內(nèi)崗位津貼制度存在的問題，才能進(jìn)一步深化高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新，提高高校的綜合競爭力。為此，我們可以從以下幾個(gè)方面完善現(xiàn)行的崗位津貼制度。(一)加強(qiáng)國家對校內(nèi)崗位津貼制度的宏觀政策指導(dǎo)高校校內(nèi)崗位津貼不同于國家法定工資和政府出臺的津貼政策，它完全是高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新的自發(fā)行為，是高校個(gè)體微觀環(huán)境的需要。校內(nèi)崗位津貼制度在實(shí)施之前沒有國家政策的支撐，至今雖然已成為普遍存在的事實(shí)，但與其相關(guān)的政府宏

9、觀政策及配套措施仍不完善。而且，由于沒有國家統(tǒng)一政策的引導(dǎo)，各高校在崗位津貼實(shí)施的過程中缺少規(guī)范性，高校之間互相攀比，盲目競爭。有的學(xué)校為了吸引人才、留住入才，不顧財(cái)力，甚至隨意使用教育經(jīng)費(fèi)發(fā)放高額津貼，這種有悖于教育發(fā)展的做法勢必會造成不良后果。因此，政府相關(guān)部門需盡快出臺有關(guān)高校崗位津貼制度的宏觀政策，使校內(nèi)崗位津貼制度合法化同時(shí)，加強(qiáng)政策的調(diào)控作用，解決目前的無序狀態(tài)，促進(jìn)高校校內(nèi)崗位津貼制度的良性發(fā)展。(二)加大政府對校內(nèi)崗位津

10、貼制度的經(jīng)費(fèi)支持力度因?yàn)闆]有宏觀政策的支持，相關(guān)部門的工資管理、經(jīng)費(fèi)核撥等體制都無法明確崗位津貼的合法地位，導(dǎo)致校內(nèi)崗位津貼缺乏穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源。這種狀況一方面使高校領(lǐng)導(dǎo)為了尋求津貼經(jīng)費(fèi)的來源，到處想辦法、找渠道，難以集中精力抓學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量另一方面，由于崗位津貼占高校教職工收入的比例很大，可經(jīng)費(fèi)來源得不到保障，致使教職工的期望具有不可預(yù)見性，從而影響到高校高層次人才引進(jìn)和高水平專業(yè)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，政府不僅要出臺高校收入分配的指

11、導(dǎo)性文件，而且應(yīng)加大對高等教育的經(jīng)費(fèi)投入，合理引導(dǎo)和規(guī)淚高校校內(nèi)崗位津貼，允許高校在政府宏觀指導(dǎo)下，從增量財(cái)政資金投入中劃出部分資金，用于高校校內(nèi)崗位津貼制度改革，從根本上扭轉(zhuǎn)現(xiàn)行高校收入分配制度五花八門、參差不齊的局面。(三)科學(xué)設(shè)置崗位，崗位津貼拉開合理差距高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)有學(xué)科布局，以學(xué)科發(fā)展、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和優(yōu)秀人才成長為著眼點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置崗位。崗位設(shè)置應(yīng)堅(jiān)決貫徹按需設(shè)崗，絕不能因人設(shè)崗，可根據(jù)不同類別的崗位職責(zé)及

12、工作復(fù)雜程度，分類、分層次進(jìn)行崗位設(shè)置，崗位職責(zé)要明確、清晰。崗位設(shè)置一旦完成，一段時(shí)期內(nèi)應(yīng)該相對固定，不宜頻繁改變其內(nèi)容。雖然崗位津貼制度的實(shí)施，旨在拉大收入差距，強(qiáng)化競爭，激勵(lì)教職工。但是，在設(shè)置崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要注意津貼差距的合理性，級差過大或過小都不利于調(diào)動教師的積極性，反而偏離了實(shí)行崗位津貼的目的。(四)注重高校教師勞動的特點(diǎn)，完善考核機(jī)制崗位考核是確保崗位津貼制度順利實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師作為一種特殊的入力資本，其勞動成

13、果和勞動價(jià)值具有不易評價(jià)性，不好單純地以數(shù)量和質(zhì)量來衡量。因此，高校對教師的考核應(yīng)注重體現(xiàn)以入為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要將教師個(gè)人發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要巧妙地融為一體?？己宿k法可采用定量與定性相結(jié)合方法，做到教學(xué)不只看課時(shí)，更注重教學(xué)效果論文不只看篇數(shù)，更注重文章質(zhì)量科研項(xiàng)目不只看經(jīng)費(fèi)和級別，更注重研究成果。另外，考核不僅要注重結(jié)果考核，而且要注重過程考核，否則容易使教師產(chǎn)生投機(jī)心理，只把注意力

14、放在崗位晉升上，一旦晉升到滿意的崗級，教師的工作動力就沒有了，工作業(yè)績也不會那么突出了。(五)增強(qiáng)校內(nèi)崗位津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的外部競爭性近年來，高校教師收入水平雖然有了大幅提高，但他們的收入仍低于社會中同類勞動力，容易造成人才流失。因此，實(shí)施崗位津貼制，高校必須堅(jiān)持外部平衡原則，一定要注意縱向和橫向比較，將教職工現(xiàn)有收入水平與市場勞動力收入水平進(jìn)行細(xì)致的分析、比較，在財(cái)力允許的條件下，及時(shí)調(diào)整津貼額度，合理確定各級崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。高校只有使教職

15、工的收入具有了外部競爭力，才能穩(wěn)定人才，吸引人才?？傊咝Ｐ?nèi)崗位津貼制度是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，各高校應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)施崗位津貼制度時(shí)，要完善津貼崗級，提升津貼水平，強(qiáng)化分配公平性，注重外部競爭性，這樣才能更好地調(diào)動教師的工作積極性，提高高校的教學(xué)與科研水平。參考文獻(xiàn):[1]林平現(xiàn)行工資制度下深化高校薪酬改革的探討日].江蘇高教，2008(03).[2]彭嬌邊.淺析高校崗位津貼制度中的問題及優(yōu)化對策日].教育管理，2013(06