論民營企業(yè)對職業(yè)經理的激勵機制建設

1、!趙金國李泉河論民營企業(yè)對職業(yè)經理的激勵機制建設一、民營企業(yè)主和職業(yè)經理之間關系的本質當民營企業(yè)聘用職業(yè)經理后，民營企業(yè)的所有權和經營權就發(fā)生了分離，這時，民營企業(yè)主和職業(yè)經理之間就形成了委托!代理關系，但是，委托人和代理人之間卻經常發(fā)生激烈的沖突。如創(chuàng)維集團中國區(qū)域銷售總部前總經理陸強華，因“###年上半年業(yè)績不理想以及在營銷工作中與董事會發(fā)生分歧，遭到創(chuàng)維董事會的否定，創(chuàng)維集團老板黃宏生于當年$月中旬宣布解除其原任集團中國區(qū)域銷售總

2、部總經理一職，安排其出任創(chuàng)維集團中國區(qū)總經理一職。但是陸強華卻不領情，反而發(fā)表《致創(chuàng)維銷售體系全體員工公開信》，攜%&#多名營銷骨干投奔競爭對手高路華，并通過訴訟要求創(chuàng)維集團賠償因解除其職務而造成的各種違約金和賠償金共計達%%##萬元。給創(chuàng)維集團造成了很大的被動和損失。民營企業(yè)主和職業(yè)經理之間的沖突源于兩大問題：一是雙方追求的目標不一致；二是雙方信息不對稱。由于委托人和代理人屬于不同的利益主體，所以，他們追求的目標往往相差甚遠。所謂追求

3、的目標不一致，從根本上指的是，民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經理追求的是自身的收益和享受；從表面上來看則是，雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益孰輕孰重的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致，對個人聲譽的追求不一致等等。所謂信息不對稱，是指職業(yè)經理所掌握的信息渠道和信息量遠遠超過企業(yè)的所有者。主要表現(xiàn)在兩方面：一是從宏觀的角度看，職業(yè)經理一般要比民營企業(yè)主更了解技術的發(fā)展、市場的變化和資本的運作；二是從微觀的角度看，職業(yè)經理比

4、民營企業(yè)主更了解企業(yè)內部的經營與運作的具體情況。由于委托人與代理人之間的目標不一致，信息不對稱。因此，企業(yè)的所有者為了使代理人能有效根據他們的目標行事，實現(xiàn)委托人最大利益，就必須建立有效的激勵約束機制。二、建立激勵機制對民營企業(yè)的要求%’民營企業(yè)主觀念的創(chuàng)新。首先，思想觀念的創(chuàng)新。由于封建思想的殘余，許多民營企業(yè)主認為企業(yè)是自己的，員工在企業(yè)工作，就要完全服從于自己的命令，很少給員工工作的自由，不敢放手讓員工自己去完成一件任務，不尊重員

5、工，不信任員工。殊不知現(xiàn)在是以人為本的社會，員工有追求平等、信任的需要。因此，民營企業(yè)主必須改變落后的思想觀念，建立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀念。其次，經營觀念的創(chuàng)新。目前許多民營企業(yè)主不信任職業(yè)經理，往往是把職業(yè)經理看成一種威脅，沒有意識到職業(yè)經理的參與是為了使資源發(fā)揮最大作用，使財富最大化。同時，也有不少民營企業(yè)主意識不到職業(yè)經理強大作用，不能給與職業(yè)經理合理的報酬。這就要求民營企業(yè)主改變過去對職業(yè)經理的作用的看法，大膽起用職業(yè)經理，

6、以期利益共享?！啊F(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理結構。丹尼爾(布羅姆利說：“任何一個制度的基本任務就是對個人行為形成一個激勵集，通過這些激勵，每個人都將受到鼓舞而去從事那些對他們有益處的經濟活動，但更重要的是這些活動對整個組織有利。”從上面的話中可以看出制度的重要激勵作用。因此建立規(guī)范的規(guī)章制度，完善公司的法人治理結構是解決委托代理問題，建立職業(yè)經理激勵機制的前提。從某種意義上說，民營企業(yè)的轉型必須從制度入手，但是目前許多民營企業(yè)或規(guī)章

7、制度不健全，或不按規(guī)章制度辦事。民營企業(yè)主往往是自己說的算，置企業(yè)規(guī)范化經營于不顧。這對企業(yè)的發(fā)展產生了很大的障礙。因此，民營企業(yè)必須完善規(guī)章制度，實現(xiàn)規(guī)范化經營。公司治理是有關公司利益相關者關系，決策體制、控制和激勵機制的制度安排。公司治理結構實質上就是企業(yè)控制權在出資者和職業(yè)經理之間的配置問題。企業(yè)控制權主要包括以下一組權利：!企業(yè)資產的處置權，包括轉讓、出售、抵押等；“企業(yè)剩余控制權，即企業(yè)有關各方面的契約中已有規(guī)定的權利之外的權

8、利；#企業(yè)盈利支配權和虧損承擔權，即剩余索取權；$企業(yè)的生產經營決策權。對于民營企業(yè)來說，其實質就是解決控制權如何在企業(yè)主、家族成員和非家族經理人員之間進行有效配置的問題。即如何通過設計一套有效的激勵!約束機制，以最大程度地降低民營企業(yè)主與職業(yè)經理之間的委托!代理成本。因此，合理的公司治理結構是民營企業(yè)建立職業(yè)經理激勵機制的前提。三、對職業(yè)經理的激勵機制特區(qū)經濟“##&年)月“&日%%民營經濟研究萬方數據!“物質激勵。物質激勵即通過物質

9、刺激的手段，激勵職業(yè)經理按照民營企業(yè)主的目標工作。主要是結合各種薪酬激勵職業(yè)經理。!年薪制。年薪制就是以年度為計算單位決定工資薪金的制度。實質上是企業(yè)主對職業(yè)經理才能和經營業(yè)績的回報，體現(xiàn)的是社會對其勞動價值的承認。職業(yè)經理年薪制，是以企業(yè)一個生產經營周期即以年度為單位確定職業(yè)經理的報酬，并視其經營成果發(fā)放風險收入的工資制度。實行年薪制后，職業(yè)經理的收入基本上由基薪和風險收入兩部分構成，基薪主要根據企業(yè)經濟效益水平（同行業(yè)比較）和生產經

10、營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平來確定，其職能是保障職業(yè)經理的基本生活需要。風險收入以基薪為基礎，根據企業(yè)本年度經濟效益的情況，生產經營責任的輕重，風險程度等因素確定。風險收入的主要職能是激勵職業(yè)經理提高企業(yè)的經濟效益?！肮蓹嗉?。股權激勵就是通過產權紐帶把職業(yè)經理和企業(yè)主聯(lián)系起來，使他們結成“利益共享、風險共擔”的共同體，增加職業(yè)經理對企業(yè)的認同感與關切度，以達到激勵的目的。股權激勵可分為經理人持股（即通過現(xiàn)金或某種方式獲

11、得企業(yè)的實際股份），股票期權以及期股制#種形式。實際上，由于我國國情以及政策法規(guī)的不完善，至今為止沒有一家企業(yè)實行完全意義上的股票期權或期股。往往是企業(yè)所有者和職業(yè)經理簽訂協(xié)議，允許職業(yè)經理在任職期內按照預訂價格以多種方式持有本企業(yè)一定數量的股份。如有些企業(yè)規(guī)定職業(yè)經理先行取得分紅權，在任期滿后的兩三年，支付了所購期股的款項后，再獲得這一部分股票的所有權。也有很多企業(yè)采取干股的作法，即實行分紅權激勵，職業(yè)經理離開公司后股權不能帶走。通過

12、股權激勵，企業(yè)所有者把一部分剩余索取權轉讓給了職業(yè)經理，職業(yè)經理憑借擁有的股份可以獲取資本收益，這樣就把職業(yè)經理的個人利益與企業(yè)的經營績效緊緊地聯(lián)系在了一起，使企業(yè)職業(yè)經理能從關注自身利益的角度關心企業(yè)的經營績效，刺激職業(yè)經理為取得其自身收入的最大化而努力工作，為解決企業(yè)的$（低）效率提供有效的激勵方式，從而達到激勵的目的。#人力資本增值激勵。職業(yè)經理雖然沒有資產，但是擁有自己的人力資本，他們從事企業(yè)經營活動的動力很大一部分來自要實現(xiàn)和

13、增值自己的人力資本。一般來說，經理人人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經營狀況。企業(yè)經營狀況不好，就意味著這個職業(yè)經理人力資本的喪失，等待著他們的只有失業(yè)。企業(yè)經營得好，就意味著它的人力資本的價值可以實現(xiàn)甚至可以增值。因為經營成功者在任期滿后，會有眾多的企業(yè)主高薪聘用，委以高職，甚至退休后，仍可以享受優(yōu)厚待遇，領取高額退休金。所以，職業(yè)經理的人力資本價值增值，是對職業(yè)經理強有力的激勵。%“精神激勵。精神激勵就是注重用精神因素鼓勵經

14、理人從事工作。人不但有經濟上的需要，更有精神方面的需要。對職業(yè)經理來說，受賞識和尊重是一種很大的動力，因此，在職業(yè)經理的激勵中，還應從精神激勵方面入手，精神激勵的方法有許多，這里主要論述以下&種：!目標激勵。完成企業(yè)目標是職業(yè)經理的主要職責。為經理人確立富有挑戰(zhàn)性的目標，可以激勵經理人的工作積極性。在制定工作目標時，首先，民營企業(yè)主應該和職業(yè)經理根據企業(yè)的客觀情況和戰(zhàn)略，共同制定企業(yè)的工作目標，讓職業(yè)經理對工作目標有認同感和責任感；其次

15、，民營企業(yè)主應該制定符合實際的目標，不要給經理人帶來挫折感和不滿意感。“工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時指出“工作的報酬就是工作本身！”這表明工作本身具有激勵力量。根據自我實現(xiàn)人假設，人們有最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來愿望，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足。為了更好地發(fā)揮職業(yè)經理的工作積極性，要讓職業(yè)經理意識到本身工作的重要性。#信任激勵。對于民營企業(yè)來說，民營企業(yè)主是否對職業(yè)經理信任往

16、往是職業(yè)經理開展工作的最大障礙。許多民營企業(yè)主抱有“打仗親兄弟，上陣父子兵”的觀念，認為企業(yè)要興旺，首要的是靠自己家族的成員，外人只能利用，靠不住。帶著這種思想去處理與職業(yè)經理之間的關系肯定會影響他們之間的關系，影響職業(yè)經理工作的積極性。$榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段，榮譽激勵成本低廉，但效果很好。民營企業(yè)主應積極為職業(yè)經理爭取相應的政治、社會榮譽稱號。在社會輿論上，也

17、應通過各種媒體對職業(yè)經理進行宣傳，肯定職業(yè)經理對企業(yè)所作的貢獻，宣傳他們在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。以上所述激勵存在很多局限。首先，代理合約所根據的只是可以感覺和預計到的有限事實，并且只在既定的時限之內有效，而對于那些與當事人信息不對稱和超越合約時限有關的事實無能為力。其次，上述激勵措施在實際運行中存在很大局限性，激勵作用的發(fā)揮要求委托人要有明確和互不矛盾的目標，要求代理人要有為實現(xiàn)委托人目標所必需的權利，在實現(xiàn)委托人的目標后應能得到必要的