論企業(yè)管理中的激勵作用

1、管毒縱?！硇蜕鷫|型絲塑型嬰嬰里豳論企業(yè)管理中的激勵作用口范正宇呼和浩特供電局摘要：該文分析企業(yè)建立激勵機(jī)制的必要性，并對現(xiàn)今員工激勵機(jī)制存在的誤區(qū)作出分析，最后對如何構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制做出總結(jié)和方法。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；必要性；誤區(qū)一、建立企業(yè)如激勵機(jī)制的必要性力。人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的(三)多種激勵機(jī)制綜合運(yùn)用推動力。尤其在當(dāng)今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；1運(yùn)用工作激勵目前，中小企業(yè)的人力資源管理

2、還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資盡量把職工放在他所適合的位置上。并在可能的條件下輪源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)換一下工作以增加職工的新鮮感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有性，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬效的激勵機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一在回答“工作的報(bào)酬是什么”時指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、

3、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，MJ?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)職工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得2運(yùn)用參與激勵(LaurenceJPeter)在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機(jī)制是片面的。因此，建議科學(xué)的激理的

4、渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重勵機(jī)制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)大決策較為普遍，但“職代會”目前流于形式的情況依然存在，仍鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中有待進(jìn)一步完善和健全。小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。3運(yùn)用榮譽(yù)激勵二、現(xiàn)今員工激勵機(jī)制存在的誤區(qū)榮譽(yù)激勵是物質(zhì)激勵的重要補(bǔ)充部分，具有物質(zhì)獎勵所達(dá)人們往往認(rèn)為，員工需要更高的工資和福利。為此，企業(yè)每不到的功效，二者結(jié)合使

5、用效果最佳。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企每增加工資和福利。工資拿了，福利享受了，工作就必然更有效業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較有效的方法，它正是有效地果了嗎未必。事實(shí)上，員工的有效工作行為會不會重復(fù)出現(xiàn)，并利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果，這種方式在國不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，員工收入很低的時有企業(yè)的實(shí)踐中也是行之有效并被長期奉行的。候，需要的是提高工資待遇。此時讓他努力工作，出色完成工作4運(yùn)用升遷激勵任務(wù)就給他提高

6、工資待遇，他的需求滿足了。那么，他的這種有升遷激勵的本質(zhì)是通過自我價值的實(shí)現(xiàn)來激發(fā)人的能動效果的行為——出色完成工作任務(wù)而得以提高工資待遇，會不性，每個人有各自不同價值觀，有的人立志成為一名企業(yè)家，有會因?yàn)樾枨蟮玫綕M足就鶯復(fù)出現(xiàn)呢他還會繼續(xù)努力工作嗎不的人則以鉆研技術(shù)為人生的最大樂趣。因此，企業(yè)的升遷激勵要一定。這還要看對此事的評價如何。如果他對提高工資待遇就很因人而異讓有管理才能的人走行政職務(wù)升遷之路，有技術(shù)特長滿意了，評價很好，當(dāng)然

7、會繼續(xù)努力工作；如果他認(rèn)為提高工資的人走技術(shù)職務(wù)升遷之路，二者要有相同的待遇。特別是鼓勵技待是他應(yīng)得的，評價不好，自然不肯再努力工作。術(shù)人員從事自己喜歡的職業(yè)，充分發(fā)揮自己的專長，術(shù)業(yè)有專三、構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制的原則與方法攻，走專業(yè)化發(fā)展的道路，從而避免那種搞技術(shù)的硬著頭皮搞管(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合理，既耽誤了管理工作，又浪費(fèi)了技術(shù)人才。。企業(yè)在建立和完善激勵機(jī)制時應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵四、結(jié)束語，相結(jié)合，二者缺一不可。不能

8、撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思管理者若能把握好激勵機(jī)制運(yùn)用的時效性和度，將會吸引想問題，而單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性也是不牢固的。管理優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時，管理者的精力也將個人發(fā)展和個人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否化對員工的考核、解聘、續(xù)聘

9、制度、提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機(jī)會，使員工在角以成功完成企業(yè)的管理。色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨動貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外。升遷的機(jī)會、有趣的工作、公司的賞識、開大的發(fā)展機(jī)遇。同時伴隨經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可

10、以的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)成為激發(fā)員工動機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融匯遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬牛匀藶楸尽钡挠^念已頗受關(guān)注。因此，中小貫通，綜合運(yùn)用。企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)(二)認(rèn)清個體差異該因地制宦、合理地運(yùn)用激勵機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不實(shí)行差別激勵的原則員工存在著個體差異這一事實(shí)告訴我斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌們，對某人有效地強(qiáng)

11、化措施，可能并不適合其他人。在文化方面，道內(nèi)運(yùn)行。罩有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益參考文獻(xiàn)：寫方面的需求，同時也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作1盧權(quán)我國企業(yè)人力資源管理模式的演變過程Ⅱ】遼寧工蠶興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕碳夹g(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，(02)主礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首先注重【2】崔佳穎和諧企業(yè)理論初探田中國人力資源開發(fā)，2008，量的是基本

12、需求的滿足。因此，企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮(3)高到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效(編輯：ZK)萬方數(shù)據(jù)管毒縱模№型生墊型絲塑型嬰嬰里豳論企業(yè)管理中的激勵作用口范正宇呼和浩特供電局摘要：該文分析企業(yè)建立激勵機(jī)制的必要性，并對現(xiàn)今員工激勵機(jī)制存在的誤區(qū)作出分析，最后對如何構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制做出總結(jié)和方法。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；必要性；誤區(qū)一、建立企業(yè)如激勵機(jī)制的必要性力。人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造

13、效益的(三)多種激勵機(jī)制綜合運(yùn)用推動力。尤其在當(dāng)今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；1運(yùn)用工作激勵目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資盡量把職工放在他所適合的位置上。并在可能的條件下輪源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)換一下工作以增加職工的新鮮感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有性，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬效的激勵

14、機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一在回答“工作的報(bào)酬是什么”時指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，MJ?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)職工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得2運(yùn)用參與激勵(LaurenceJPeter)在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的

15、位置。這種單純的滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機(jī)制是片面的。因此，建議科學(xué)的激理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重勵機(jī)制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)大決策較為普遍，但“職代會”目前流于形式的情況依然存在，仍鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中有待進(jìn)一步完善和健全。小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。3運(yùn)用榮譽(yù)激勵二、現(xiàn)今員工激勵機(jī)制存

16、在的誤區(qū)榮譽(yù)激勵是物質(zhì)激勵的重要補(bǔ)充部分，具有物質(zhì)獎勵所達(dá)人們往往認(rèn)為，員工需要更高的工資和福利。為此，企業(yè)每不到的功效，二者結(jié)合使用效果最佳?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企每增加工資和福利。工資拿了，福利享受了，工作就必然更有效業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較有效的方法，它正是有效地果了嗎未必。事實(shí)上，員工的有效工作行為會不會重復(fù)出現(xiàn)，并利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果，這種方式在國不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，員工收入很

17、低的時有企業(yè)的實(shí)踐中也是行之有效并被長期奉行的。候，需要的是提高工資待遇。此時讓他努力工作，出色完成工作4運(yùn)用升遷激勵任務(wù)就給他提高工資待遇，他的需求滿足了。那么，他的這種有升遷激勵的本質(zhì)是通過自我價值的實(shí)現(xiàn)來激發(fā)人的能動效果的行為——出色完成工作任務(wù)而得以提高工資待遇，會不性，每個人有各自不同價值觀，有的人立志成為一名企業(yè)家，有會因?yàn)樾枨蟮玫綕M足就鶯復(fù)出現(xiàn)呢他還會繼續(xù)努力工作嗎不的人則以鉆研技術(shù)為人生的最大樂趣。因此，企業(yè)的升遷激勵要

18、一定。這還要看對此事的評價如何。如果他對提高工資待遇就很因人而異讓有管理才能的人走行政職務(wù)升遷之路，有技術(shù)特長滿意了，評價很好，當(dāng)然會繼續(xù)努力工作；如果他認(rèn)為提高工資的人走技術(shù)職務(wù)升遷之路，二者要有相同的待遇。特別是鼓勵技待是他應(yīng)得的，評價不好，自然不肯再努力工作。術(shù)人員從事自己喜歡的職業(yè)，充分發(fā)揮自己的專長，術(shù)業(yè)有專三、構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制的原則與方法攻，走專業(yè)化發(fā)展的道路，從而避免那種搞技術(shù)的硬著頭皮搞管(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)

19、合理，既耽誤了管理工作，又浪費(fèi)了技術(shù)人才。。企業(yè)在建立和完善激勵機(jī)制時應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵四、結(jié)束語，相結(jié)合，二者缺一不可。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思管理者若能把握好激勵機(jī)制運(yùn)用的時效性和度，將會吸引想問題，而單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性也是不牢固的。管理優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時，管理者的精力也將個人

20、發(fā)展和個人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機(jī)會，使員工在角以成功完成企業(yè)的管理。色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨動貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外。升遷的機(jī)會、有趣

21、的工作、公司的賞識、開大的發(fā)展機(jī)遇。同時伴隨經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可以的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)成為激發(fā)員工動機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融匯遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小貫通，綜合運(yùn)用。企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)(二)認(rèn)清個體差異該因地制宦、合理地運(yùn)用激勵機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)

22、際情況不實(shí)行差別激勵的原則員工存在著個體差異這一事實(shí)告訴我斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌們，對某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。在文化方面，道內(nèi)運(yùn)行。罩有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益參考文獻(xiàn)：寫方面的需求，同時也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作1盧權(quán)我國企業(yè)人力資源管理模式的演變過程Ⅱ】遼寧工蠶興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕碳夹g(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，