簡析人力資源管理與激勵(lì)

1、簡析人力資源管理與激勵(lì)肖蜜(金華廣播電視大學(xué))摘要：人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。若能將其與激勵(lì)理論進(jìn)行良好的結(jié)合，在企業(yè)中對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，對企業(yè)的經(jīng)營管理會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，是企業(yè)在現(xiàn)代化激烈競爭中取得成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞

2、：人力資源管理發(fā)展趨勢激勵(lì)理論1人力資源管理及其新興發(fā)展趨向11人力資源管理人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從科學(xué)人力資源管理到人本化人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，依托管理學(xué)的發(fā)

3、展，可以劃分為兩個(gè)階段——科學(xué)人力資源管理階段和人本化人力資源管理階段。111科學(xué)人力資源管理階段。18世紀(jì)工業(yè)革命的興起推動(dòng)了企業(yè)逐步進(jìn)入科學(xué)人力資源管理階段。該階段對人力資源的解讀經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到復(fù)雜人的過程。科學(xué)管理之父泰勒認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”，只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒有責(zé)任心和進(jìn)取心，無視工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用。而其后的梅奧等人進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出工人是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，工人的工作

4、態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵，并且企業(yè)中存在著“非正式組織”。20世紀(jì)70年代以來，組織心理學(xué)家SCHEIN等人提出了“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的不斷變化會(huì)促使人產(chǎn)生新的需要與動(dòng)機(jī)。112人本化人力資源管理階段。該階段的新理念體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是由嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人力、推崇文化的人本化人力資源管理逐步演變的過程。在企業(yè)的管理中強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人，為人的發(fā)

5、展提供平等的機(jī)會(huì)、規(guī)則、管理與服務(wù)，使人各盡其能、各有所得。12我國人力資源管理的發(fā)展新方向新中國成立以來，我國企業(yè)的人力資源管理取得了長足的發(fā)展，但同世界水平相比，還處于落后狀態(tài)，要想緊跟時(shí)代步伐，就必須讓人力資源管理走向新的方向。121戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。社會(huì)的發(fā)展促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。122職能專家引導(dǎo)。人力資源部門應(yīng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其最

6、大潛能為企業(yè)服務(wù)。1_2_3服務(wù)員工。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身45素質(zhì)，拉近與員工的距離，打造良好工作氛圍。124提升能力。人力資源部門通過對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。2激勵(lì)理論的啟示怎樣激勵(lì)人力資本是一個(gè)很復(fù)雜的問題，這是因人具有復(fù)雜性決定的，雖然適用于所有組織的資本激勵(lì)的模式或者理論都還沒有形成，但只要我們研究和分析現(xiàn)有的激勵(lì)理論

7、，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)每一種激勵(lì)理論都是根據(jù)幾個(gè)基本的要素來進(jìn)行研究分析的，這些基本要素就是人的需要、人的動(dòng)機(jī)、人的行為或者人的目標(biāo)等等，這些都可以供我們來借鑒。21我們從馬斯洛的需要層次理論得到以下啟示激勵(lì)人們行為的最根本的要素就是需要，它是激勵(lì)人們行為的源泉，每個(gè)人的行為都是直接或者間接，自覺或者不自覺地來滿足某種需要。只要對激勵(lì)對象的需要了解清楚并且滿足激勵(lì)對象的這種需要，就會(huì)有效得達(dá)到激勵(lì)的效果，使其發(fā)揮作用。22X理論和Y理論X理論

8、中的許多假設(shè)對于那些人力資本存量較低的企業(yè)來說更實(shí)際一些，因?yàn)橹饕轻槍T工的體力勞動(dòng)來說的：而Y理論中較多的假設(shè)對于那些人力資本存量較高的企業(yè)來說更實(shí)際一些，這是由于員工所追求的目標(biāo)根據(jù)其個(gè)人知識(shí)以及技術(shù)等的提高而相應(yīng)地也提高了，就是應(yīng)該交給這些員工一些富有挑戰(zhàn)性以及富有創(chuàng)造性的工作來做，同時(shí)對于建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及工作氛圍要注意，最終達(dá)到激勵(lì)的效果。23雙因素理論了解清楚構(gòu)成人力資本滿意的因素是哪些因素，然后根據(jù)這些因素來給予其相

9、應(yīng)的激勵(lì)，因此充分了解員工對滿意的理解是雙因素理論的前提。保健因素是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，假如員工不滿意保健因素，那么激勵(lì)因素也就不能達(dá)到激勵(lì)的效果，所以即使保健因素沒有激勵(lì)的作用，也要去加強(qiáng)注意。所以必須建立一些對這些激勵(lì)因素有利的組織結(jié)構(gòu)，管理體系和企業(yè)文化等等，才能使人力資本的作用得到充分發(fā)揮。24公平理論在擁有較高人力資本存量的企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體，主要指技術(shù)人員以及管理者不只是比較薪酬的高低，而且還會(huì)比較權(quán)利，信任等較高層次的滿足程度

10、。所以，在組織人力資本激勵(lì)機(jī)制的制定過程中，除了橫向和縱向來比較對人力資本的付出，使其得到公平的薪酬回報(bào)之外，還必須建立透明和公正的激勵(lì)機(jī)制，提供公平的競爭環(huán)境給人力資本所有者，使量化管理得到強(qiáng)化。25期望理論只有把員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)了解清楚，同時(shí)把工作本身與之協(xié)調(diào)起來，才能使員工努力工作。并且要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的工作績效，對人力資本的付出要有與績效相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞。這對于激勵(lì)擁有專業(yè)技術(shù)的人力資本具有很好的借鑒作用。萬方數(shù)

11、據(jù)13管理科學(xué)簡析人力資源管理與激勵(lì)肖蜜(金華廣播電視大學(xué))摘要:人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)11、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。若能將其與激勵(lì)理論進(jìn)行良好的結(jié)合，在企業(yè)中對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，對企業(yè)的經(jīng)營管理會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，是企業(yè)在現(xiàn)代化激烈競爭中取得

12、成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:人力資源管理發(fā)展趨勢激勵(lì)理論1人力資源管理及其新興發(fā)展趨向1.1人力資源管理人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)iI、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從科學(xué)人力資源管理到人本化人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的

13、發(fā)展歷程，依托管理學(xué)的發(fā)展，可以劃分為兩個(gè)階段一一科學(xué)人力資源管理階段和人本化人力資源管理階段。1.1.1科學(xué)人力資源管理階段。18世紀(jì)工業(yè)革命的興起推動(dòng)了企業(yè)逐步進(jìn)入科學(xué)人力資源管理階段。該階段對人力資源的解讀經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到復(fù)雜人的過程?？茖W(xué)管理之父泰勒認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒有責(zé)任心和進(jìn)取心，無視工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用。而其后的梅奧等人進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)提出工人是“社會(huì)人“而非作

14、態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵，并且企業(yè)中存在著“非正式組織o20世紀(jì)70年代以來，組織心理學(xué)家SCHEIN等人提出了“復(fù)雜人“假設(shè)，認(rèn)為人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的不斷變化會(huì)促使人產(chǎn)生新的需要與動(dòng)機(jī)。1.1.2人本化人力資源管理階段。該階段的新理念體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是由嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人力、推崇文化的人本化人力資源管理逐步演變的過程。在企業(yè)的管理中強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人，為人的

15、發(fā)展提供平等的機(jī)會(huì)、規(guī)則、管理與服務(wù)，使人各盡其能、各有所得。1.2我國人力資源管理的發(fā)展新方向新中國成立以來，我國企業(yè)的人力資源管理取得了長足的發(fā)展，但同世界水平相比，還處于落后狀態(tài)，要想緊跟時(shí)代步伐，就必須讓人力資源管理走向新的方向。1.2.1戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。社會(huì)的發(fā)展促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。1.2.2職能專家引導(dǎo)。人力資源部門應(yīng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)

16、值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。1.2.3服務(wù)員工。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身45素質(zhì)，拉近與員工的距離，打造良好工作氛圍。1.2.4提升能力。人力資源部門通過對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。2激勵(lì)理論的啟示怎樣激勵(lì)人力資本是一個(gè)很復(fù)雜的問題，這是因人具有復(fù)雜性決定的，雖然適用于所有組織的資本激勵(lì)的模式或者理論都還沒有形成，但只要我們研究和分

17、析現(xiàn)有的激勵(lì)理論，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)每一種激勵(lì)理論都是根據(jù)幾個(gè)基本的要素來進(jìn)行研究分析的，這些基本要素就是人的需要、人的動(dòng)機(jī)、人的行為或者人的目標(biāo)等等，這些都可以供我們來借鑒。2.1我們從馬斯洛的需要層次理論得到以下啟示激勵(lì)人們行為的最根本的要素就是需要，它是激勵(lì)人們行為的源泉，每個(gè)人的行為都是直接或者間接，自覺或者不自覺地來滿足某種需要。只要對激勵(lì)對象的需要了解清楚并且滿足激勵(lì)對象的這種需要，就會(huì)有效得達(dá)到激勵(lì)的效果，使其發(fā)揮作用。2.2

18、X理論和Y理論X理論中的許多假設(shè)對于那些人力資本存量較低的企業(yè)來說更實(shí)際一些，因?yàn)橹饕轻槍T工的體力勞動(dòng)來說的而Y理論中較多的假設(shè)對于那些人力資本存量較高的企業(yè)來說更實(shí)際一些，這是由于員工所追求的目標(biāo)根據(jù)其個(gè)人知識(shí)以及技術(shù)等的提高而相應(yīng)地也提高了，就是應(yīng)該交給這些員工一些富有挑戰(zhàn)性以及富有創(chuàng)造性的工作來做，同時(shí)對于建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及工作氛圍要注意，最終達(dá)到激勵(lì)的效果。2.3雙因素理論了解清楚構(gòu)成人力資本滿意的因素是哪些因素，然后根

19、據(jù)這些因素來給予其相應(yīng)的激勵(lì)，因此充分了解員工對滿意的理解是雙因素理論的前提。保健因素是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，假如員工不滿意保健因素，那么激勵(lì)因素也就不能達(dá)到激勵(lì)的效果，所以即使保健因素沒有激勵(lì)的作用，也要去加強(qiáng)注意。所以必須建立一些對這些激勵(lì)因素有利的組織結(jié)構(gòu)，管理體系和企業(yè)文化等等，才能使人力資本的作用得到充分發(fā)揮。2.4公平理論在擁有較高人力資本存量的企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體，主要指技術(shù)人員以及管理者不只是比較薪酬的高低，而且還會(huì)比較權(quán)利，信

20、任等較高層次的滿足程度。所以，在組織人力資本激勵(lì)機(jī)制的制定過程中，除了橫向和縱向來比較對人力資本的付出，使其得到公平的薪酬回報(bào)之外，還必須建立透明和公正的激勵(lì)機(jī)制，提供公平的競爭環(huán)境給人力資本所有者，使量化管理得到強(qiáng)化。2.5期望理論只有把員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)了解清楚，同時(shí)把工作本身與之協(xié)調(diào)起來，才能使員工努力工作。并且要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的工作績效，對人力資本的付出要有與績效相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞。這對于激勵(lì)擁有專業(yè)技術(shù)的人力資本具

21、有很好的借鑒作用。士，口姿營銷策略分析溫勇(西安外事學(xué)院)摘要：本文將營銷管理理論和戰(zhàn)略管理理論與潔曼姿品牌經(jīng)營的實(shí)際狀況相結(jié)合，對“潔曼姿”所處的外部環(huán)境、內(nèi)部資源優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅、營銷重點(diǎn)進(jìn)行分析。旨在研究探討出與潔曼姿企業(yè)內(nèi)部資源條件相匹配，能夠讓潔曼姿企業(yè)既可以充分利用外部環(huán)境的機(jī)會(huì)又可以同時(shí)有效躲避競爭威脅的營銷策略。關(guān)鍵詞：潔曼姿營銷策略市場環(huán)境分析1化妝品營銷策略大盤點(diǎn)11專柜營銷策略所謂專柜就是指專門銷售某一系列品

22、牌和某一產(chǎn)品的柜臺(tái)，這種柜臺(tái)都會(huì)給人統(tǒng)一的視覺效果。按照產(chǎn)品的檔次劃分可以分為普通專柜和形象柜。12顧客營銷策略顧客營銷顧名思義就是針對消費(fèi)者的心理進(jìn)行營銷，其主要研究的是女性的消費(fèi)和購買心理。針對女性天性愛幻想、比較敏感、愛美、渴望青春等心理特點(diǎn)進(jìn)行銷售，讓女性得到情感上的滿足也要得到他們心理上的認(rèn)同，從而使產(chǎn)品經(jīng)久不衰。13包裝營銷策略包裝的個(gè)性化和新奇性對于產(chǎn)品的銷售特別的重要，針對不同的產(chǎn)品采用不同的包裝創(chuàng)新策略、選用不同的獨(dú)特

23、包裝不僅可以吸引顧客眼球也可以增強(qiáng)其購買欲望。14藥店?duì)I銷策略所謂藥店?duì)I銷，就是指將化妝品帶入到藥房進(jìn)行銷售，該種銷售方式給化妝品營銷帶來了新觀念、新思路。其優(yōu)點(diǎn)是樹立專業(yè)形象、吸引眼球和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等。2潔曼姿營銷現(xiàn)狀(SWOT分析)21優(yōu)勢根據(jù)目前潔曼姿品牌在國內(nèi)的發(fā)展情況，“潔曼姿”擁有較穩(wěn)定的顧客群體，且消費(fèi)群體忠誠度高；產(chǎn)品質(zhì)量效果好；品牌形象較佳；采用進(jìn)口原材料，產(chǎn)品質(zhì)量保證。22劣勢讓顧客缺乏信任感，潔曼姿屬于新起的化妝品牌子

24、，在眾多化妝品品牌的對比之下，人們在選擇的時(shí)候比較傾向于選擇知名品牌，因此容易使顧客質(zhì)疑其質(zhì)量的好壞，降低了其信任度：缺乏知名度和美譽(yù)度i潔曼姿的推廣過程中缺乏廣告的投入以及針對顧客使用情況的回訪信息采集，其公司營銷網(wǎng)站亦不夠完善，造成了知名度和美譽(yù)度的缺失，導(dǎo)致市場份額的瓶頸未能突破：安全性方面遭到質(zhì)疑：由于缺乏對潔曼姿使用過程的體驗(yàn)，個(gè)人對化妝品的使用屬性不一，因此不知道該種化妝品是否有副作用或者是否對其過敏等安全性的問題；促銷模式

25、老化，只局限于幾種宣傳模式；消費(fèi)者細(xì)分市場不夠明確，我們只針對收入水平進(jìn)行消費(fèi)者的區(qū)分新產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)力度不夠。23機(jī)會(huì)天然化妝制品逐漸得到市場的青睞，潔曼姿可以學(xué)習(xí)競爭對手的市場經(jīng)驗(yàn)，借鑒吸?。壕W(wǎng)絡(luò)貿(mào)易曰益興起，為各類商品提供方便的交易平臺(tái)。24威脅存在著較大的替代風(fēng)險(xiǎn)；化妝品廣告爭奪迅猛，競爭激烈。受金融危機(jī)的影響，成本上升，利潤下降已成為不爭的事實(shí)。對品牌的隨意炒作、大量銷售假冒偽劣產(chǎn)品損害了化妝品行業(yè)的現(xiàn)象、消費(fèi)者對化妝品的信任度

26、越來越低、存在多種營銷渠道，但是渠道管理存在問題、存在著很多不規(guī)范市場空間。3潔曼姿營銷策略存在的問題31產(chǎn)品核心賣點(diǎn)模糊不清核心賣點(diǎn)是產(chǎn)品核心價(jià)(上接第45頁)3多種激勵(lì)方法的比較人力資本激勵(lì)方法有薪酬、福利和津貼、股權(quán)激勵(lì)及精神激勵(lì)等。在實(shí)際工作中，每種激勵(lì)方法都有其特定的作用，有著各自的優(yōu)點(diǎn)和各自的缺點(diǎn)?；竟べY這種激勵(lì)方法有相對固定的優(yōu)點(diǎn)，不管企業(yè)經(jīng)營狀況如何對其都沒有影響，它是企業(yè)員工最穩(wěn)定的收入來源，能夠滿足企業(yè)員工基本的生

27、活需要。它的缺點(diǎn)就是死板既定，因而屬于保健類因素，既無短期也無長期激勵(lì)作用。福利和津貼這項(xiàng)激勵(lì)措施主要是一種保健激勵(lì)，雖然其激勵(lì)效果在總體上不是太明顯，但是能夠?yàn)槿肆Y本所有者提供比較好的工作條件，使他們的后顧之憂得到解除，對于提高他們的工作效率是有利的。股權(quán)激勵(lì)對人力資本所有者是有著長期的激勵(lì)作用的，這是由于其有一定的持續(xù)期或者等待期約束條件，但是它有一定的缺陷性就是比較滯后，因股權(quán)所有者的利益是跟股價(jià)掛鉤，并且股價(jià)還會(huì)因除企業(yè)之外的

28、其他因素的變化受到影響，所以弱化了這種激勵(lì)效果。精神激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)就是能夠使物質(zhì)激勵(lì)的不足得到彌補(bǔ)，使人力資本所有者精神方面的需要得到有效滿足。其實(shí)每種激勵(lì)方法都有著各自的效果，如果從吸引優(yōu)秀人力資本、留住人才以及激勵(lì)人力資本所有者三個(gè)方面分析，應(yīng)該要根據(jù)每種激勵(lì)方法的效果合理運(yùn)用。4結(jié)束語綜上所述，人力資本激勵(lì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展績效目標(biāo)；人力資本激勵(lì)的核心在于人力資本主體的需要的滿足，包括物質(zhì)的與精神的。作為人力資本主題的個(gè)人，每個(gè)人

29、的需求因?yàn)閮r(jià)值觀等因素的不同，對于各類需求重要程度的排列結(jié)構(gòu)也是不同的；這種需求結(jié)構(gòu)會(huì)隨著個(gè)人的經(jīng)歷以及價(jià)值觀的改變而會(huì)發(fā)生階段性變動(dòng)。而由于人力資本需要結(jié)構(gòu)是一種多元素復(fù)合性結(jié)構(gòu)，因此，在激勵(lì)模式建立時(shí)，必須考慮建立運(yùn)行一種復(fù)合性激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使這種激勵(lì)結(jié)構(gòu)與工作績效的目標(biāo)相互適應(yīng)。參考文獻(xiàn)：【1】德魯克《管理實(shí)踐》【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社，2009【2】張德《人力資源開發(fā)與管理》(第二版)【M】清華大學(xué)出版社，2004【3】高闖，劉冰《

30、企業(yè)家行為激勵(lì)及報(bào)酬機(jī)制的改進(jìn)》【J]《經(jīng)濟(jì)管理》，2002年12期【4】趙海霞，余敬企業(yè)人力資源管理評價(jià)方法述評【J】科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2001年11期【5】黃乾《人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)與特征》【J】_《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》，2000年05期曼萬方數(shù)據(jù)管理科學(xué)囚潔曼姿營銷策略分析溫勇(西安外事學(xué)院)摘要:本文將營銷管理理論和戰(zhàn)略管理理論與潔曼姿晶牌經(jīng)營的實(shí)際狀況相結(jié)合，對“潔曼姿“所處的外部環(huán)境、內(nèi)部資源優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅、營銷重點(diǎn)進(jìn)行

31、分析。旨在研究探討出與潔曼姿企業(yè)內(nèi)部資源條件相匹配，能夠讓潔曼姿企業(yè)既可以充分利用外部環(huán)境的機(jī)會(huì)又可以同時(shí)有效躲避競爭威脅的營銷策略。關(guān)鍵詞:潔曼姿營銷策略市場環(huán)境分析1化妝品營銷策略大盤點(diǎn)1.1專柜營銷策略所謂專柜就是指專門銷售某一系列品牌和某一產(chǎn)品的柜臺(tái)，這種柜臺(tái)都會(huì)給人統(tǒng)一的視覺效果。按照產(chǎn)品的檔次劃分可以分為普通專柜和形象柜。1.2顧客營銷策略顧客營銷顧名思義就是針對消費(fèi)者的心理進(jìn)行營銷，其主要研究的是女性的消費(fèi)和購買心理。針對

32、女性天性愛幻想、比較敏感、愛美、渴望青春等心理特點(diǎn)進(jìn)行銷售，讓女性得到情感上的滿足也要得到他們心理上的認(rèn)同，從而使產(chǎn)品經(jīng)久不衰。1.3包裝營銷策略包裝的個(gè)性化和新奇性對于產(chǎn)品的銷售特別的重要，針對不同的產(chǎn)品采用不罔的包裝創(chuàng)新策略、選用不同的獨(dú)特包裝不僅可以吸引顧客眼球也可以增強(qiáng)其購買欲望。1.4藥店?duì)I銷策略所謂藥店?duì)I銷，就是指將化妝品帶入到藥房進(jìn)行銷售，該種銷售方式給化妝品營銷帶來了新觀念、新思路。其優(yōu)點(diǎn)是樹立專業(yè)形象、吸引眼球和規(guī)避風(fēng)

33、險(xiǎn)等。2潔曼姿營銷現(xiàn)狀(SWOT分析)2.1優(yōu)勢根據(jù)目前潔曼姿品牌在國內(nèi)的發(fā)展情況，“潔曼姿“擁有較穩(wěn)定的顧客群體，且消費(fèi)群體忠誠度高(上接第45頁)3多種激勵(lì)方法的比較人力資本激勵(lì)方法有薪酬、福利和津貼、股權(quán)激勵(lì)及精神激勵(lì)等。在實(shí)際工作中，每種激勵(lì)方法都有其特定的作用，有著各自的優(yōu)點(diǎn)和各自的缺點(diǎn)?；竟べY這種激勵(lì)方法有相對固定的優(yōu)點(diǎn)，不管企業(yè)經(jīng)營狀況如何對其都沒有影響，它是企業(yè)員工最穩(wěn)定的收入來源，能夠滿足企業(yè)員工基本的生活需要。它的

34、缺點(diǎn)就是死板既定，因而屬于保健類因素，既無短期也無長期激勵(lì)作用。福利和津貼這項(xiàng)激勵(lì)措施主要是一種保健激勵(lì)，雖然其激勵(lì)效果在總體上不是太明顯，但是能夠?yàn)槿肆Y本所有者提供比較好的工作條件，使他們的后顧之憂得到解除，對于提高他們的工作效率是有利的。股權(quán)激勵(lì)對人力資本所有者是有著長期的激勵(lì)作用的，這是由于其有一定的持續(xù)期或者等待期約束條件，但是它有一定的缺陷性就是比較滯后，因股權(quán)所有者的利益是跟股價(jià)掛鉤，并且股價(jià)還會(huì)因除企業(yè)之外的其他因素的變

35、化受到影響，所以弱化了這種激勵(lì)效果。精神激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)就是能夠使物質(zhì)激勵(lì)的不足得到彌補(bǔ)，使人力資本所有者精神方面的需要得到有效滿足。其實(shí)每種激勵(lì)方法都有著各自的效果，如果從吸引優(yōu)秀人力產(chǎn)品質(zhì)量效果好品牌形象較佳采用進(jìn)口原材料，產(chǎn)品質(zhì)量保證。2.2劣勢讓顧客缺乏信任感，潔曼姿屬于新起的化妝品牌子，在眾多化妝品品牌的對比之下，人們在選擇的時(shí)候比較傾向于選擇知名品牌，因此容易使顧客質(zhì)疑其質(zhì)量的好壞，降低了其信任度缺乏知名度和美譽(yù)度潔曼姿的推廣過程

36、中缺乏廣告的投入以及針對顧客使用情況的回訪信息采集，其公司營銷網(wǎng)站亦不夠完善，造成了知名度和美譽(yù)度的缺失，導(dǎo)致市場份額的瓶頸未能突破安全性方面遭到質(zhì)疑1由于缺乏對潔曼姿使用過程的體驗(yàn)，個(gè)人對化妝品的使用屬性不一，因此不知道該種化妝品是否有副作用或者是否對其過敏等安全性的問題，促銷模式老化，只局限于幾種宣傳模式消費(fèi)者細(xì)分市場不夠明確，我們只針對收入水平進(jìn)行消費(fèi)者的區(qū)分，新產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)力度不夠。2.3機(jī)會(huì)天然化妝制品逐漸得到市場的青睞，潔曼

37、姿可以學(xué)習(xí)競爭對手的市場經(jīng)驗(yàn)，借鑒吸取，網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易日益興起，為各類商品提供方便的交易平臺(tái)。2.4威脅存在著較大的替代風(fēng)險(xiǎn)化妝品廣告爭奪迅猛，競爭激烈。受金融危機(jī)的影響，成本上升，利潤下降已成為不爭的事實(shí)。對品牌的隨意炒作、大量銷售假冒偽劣產(chǎn)品損害了化妝品行業(yè)的現(xiàn)象、消費(fèi)者對化妝品的信任度越來越低、存在多種營銷渠道，但是渠道管理存在問題、存在著很多不規(guī)范市場空間。3潔曼姿營銷策略存在的問題3.1產(chǎn)品核心賣點(diǎn)模糊不清核心賣點(diǎn)是產(chǎn)品核心價(jià)資本、

38、留住人才以及激勵(lì)人力資本所有者三個(gè)方面分析，應(yīng)該要根據(jù)每種激勵(lì)方法的效果合理運(yùn)用。4結(jié)束語綜上所述，人力資本激勵(lì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展績效目標(biāo)，人力資本j鼓勵(lì)的核心在于人力資本主體的需要的滿足，包括物質(zhì)的與精神的。作為人力資本主題的個(gè)人，每個(gè)人的需求因?yàn)閮r(jià)值觀等因素的不同，對于各類需求重要程度的排列結(jié)構(gòu)也是不同的這種需求結(jié)構(gòu)會(huì)隨著個(gè)人的經(jīng)歷以及價(jià)值觀的改變而會(huì)發(fā)生階段性變動(dòng)。而由于人力資本需要結(jié)構(gòu)是一種多元素復(fù)合性結(jié)構(gòu)，因此，在激勵(lì)模式

39、建立時(shí)，必須考慮建立運(yùn)行種復(fù)合性激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使這種激勵(lì)結(jié)構(gòu)與工作績效的目標(biāo)相互適應(yīng)。參考文獻(xiàn):[1]德魯克.(管理實(shí)踐[M].北京機(jī)械工業(yè)出版社，2009.但]張德〈人力資源開發(fā)與管理)(第二版)[M].清華大學(xué)出版社，2004.[3]高闖，劉冰.(企業(yè)家行為激勵(lì)及報(bào)酬機(jī)制的改進(jìn)[J].(經(jīng)濟(jì)管理，2002年12期[4]趙海霞，余敬企業(yè)人力資源管理評價(jià)方法述評υl科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2001年11期回[5]黃乾〈人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)與