激發(fā)員工潛能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

1、《經(jīng)濟(jì)師2009年第3期●人力資源開發(fā)激發(fā)工潛能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展摘要：文章以江蘇油田為例分析了績(jī)效考核對(duì)激發(fā)員工潛能、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的意義指出實(shí)施員工績(jī)效考棱。是提升企業(yè)效益的有效途徑也是石油企業(yè)深化分配制度改革，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要保障。關(guān)鍵詞：繢效考核員工潛能企業(yè)發(fā)展中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2009)03—20902實(shí)施員工績(jī)效考核，是激發(fā)員工潛能、調(diào)動(dòng)員工積極性、提升企業(yè)效益的有效途徑，更是石油企業(yè)深

2、化分配制度改革、實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要機(jī)制保障。江蘇油田人力資源處結(jié)合自身實(shí)際，開展員工績(jī)效考核試點(diǎn)工作建立有效的繢效考核系統(tǒng)，有效激發(fā)出廣大員工投身石油事業(yè)的積極性與潛能為實(shí)現(xiàn)組織工作績(jī)效和核心能力的不斷提升奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。一、推行績(jī)效考核工作的背景1推行績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的必然要求。江蘇油田是集眾多高新技術(shù)、多種性質(zhì)不同的工作崗位于一體的國(guó)有特大型石油企業(yè)從決策規(guī)劃到領(lǐng)導(dǎo)指揮以至組織實(shí)施、管理協(xié)調(diào)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都有自身的特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律都要

3、求從業(yè)人員具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有針對(duì)三支隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，建立以人為皋的績(jī)效考核體系，形成企業(yè)效益、員工績(jī)效和個(gè)人利益的共同體才能實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)的宏觀目標(biāo)。2繢效考核工作面臨的一些問(wèn)題。由于石油企業(yè)存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測(cè)算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績(jī)效考核的難度，目前絕大多數(shù)石油企業(yè)還沒(méi)有真正建立規(guī)范的績(jī)效考核體系。通過(guò)近些年的分配制度改革雖然從一定程度上拉開了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與

4、操作服務(wù)人員之問(wèn)，關(guān)鍵崗位、骨干崗位與簡(jiǎn)單崗位之問(wèn)的分配差距但與市場(chǎng)同類崗位相比關(guān)鍵崗位、高技術(shù)崗位人員工資水平仍低于市場(chǎng)價(jià)住，簡(jiǎn)單崗位、替代性較強(qiáng)崗位員工工資水平高于市場(chǎng)價(jià)住，工資的激勵(lì)作用還不能有效發(fā)揮，推行繢效考核工作任重道遠(yuǎn)。歸納起來(lái)目前石油企業(yè)績(jī)效考核中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：(1)現(xiàn)念上還不適應(yīng)構(gòu)建新型石油企業(yè)的需要。石油企業(yè)從建立發(fā)展到今天計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還是根深蒂固，對(duì)于績(jī)效考核的意義、作用等方面的認(rèn)識(shí)還不到位，對(duì)繢效

5、考核中一些新的理念、技術(shù)、手段還沒(méi)有深入領(lǐng)略，造成一些石油企業(yè)在績(jī)效考核方面的滯后也導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)活力不足、人才流失等問(wèn)題長(zhǎng)期得不到有效解決。(2)素質(zhì)考核與績(jī)效考核混淆不清。目前許多石油企業(yè)的績(jī)效考核仍然停留在對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核上。這種將素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一體的“德能勤績(jī)”模式，不能真正反映員工的業(yè)績(jī)其結(jié)果往往是“溜須拍馬者”、“老好人”和“庸人”的考核分?jǐn)?shù)最高。常常出現(xiàn)保留了庸才淘汰了人才的情況。這無(wú)疑會(huì)誤導(dǎo)員工特主要精

6、力由“做事”轉(zhuǎn)到“為人”上，使員工過(guò)分重視人際關(guān)系而不講實(shí)效、不敢創(chuàng)新。(3)考核員工的指標(biāo)要素不全面不科學(xué)。目前普遍存在考核指標(biāo)不全面的現(xiàn)象這種現(xiàn)象在管理、科研人員中表現(xiàn)更為突出。考核指標(biāo)的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量如某人完成多少項(xiàng)目、發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量，這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中的硬性指標(biāo)，而對(duì)與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。(4)繢效考核手段相時(shí)匱乏。由于石油企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，員工工作的質(zhì)量受到原油資源的制約決

7、定了員工的勞動(dòng)成果很難用產(chǎn)品的●李熳效益和數(shù)量來(lái)衡量。由于缺乏科學(xué)量化的依據(jù)人們績(jī)效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識(shí)。員工收入不能真正體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小對(duì)等的原則，一流的人才、一流的貢獻(xiàn)不能得到與之匹配的待遇骨干人員創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，收入的杠桿激勵(lì)作用沒(méi)有得到應(yīng)有的發(fā)揮，并由此造成了人才的流失。二、績(jī)效考核體系的構(gòu)建1朋確構(gòu)建績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想。(1)以人為本、績(jī)效聯(lián)動(dòng)?？?jī)效考核的思想精

8、髓是以人為本它貫穿于績(jī)效考核的始終，讓員工充分參與組織的管理過(guò)程重視員工的發(fā)展在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。使員工和團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，確定“雙贏”理念。(2)立足崗位，分類管理。根據(jù)管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)不同的崗位特點(diǎn)分類制定不同的業(yè)績(jī)考核辦法并根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、環(huán)境等因素的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。突出崗位職責(zé)，堅(jiān)持以崗位為主的分配價(jià)值取向；突出效率效益，體現(xiàn)效率效益決定收入的原則：突出公平公正保證績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和

9、權(quán)威性：突出激勵(lì)導(dǎo)向，促進(jìn)油田穩(wěn)產(chǎn)增產(chǎn)和職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。(3)分層考核穩(wěn)步推進(jìn)。從上到下從總體到基層。建立層層考核體系。將企業(yè)總體目標(biāo)層層分解逐級(jí)實(shí)施考核到每一個(gè)人橫向到邊，縱向到底。將每一項(xiàng)工作都納入考棱體系。2確定實(shí)施績(jī)效考核體系的基本原則。(1)繢效優(yōu)先原則。員工業(yè)績(jī)是績(jī)效考核的核心，在績(jī)效考核中曲須堅(jiān)持將業(yè)繢放在首位，以激勵(lì)員工完成或超額完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，促進(jìn)個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展。(2)反映主觀努力效果原刷。績(jī)效量化評(píng)職業(yè)生涯規(guī)

10、劃就是根據(jù)—個(gè)人的不同發(fā)展階段。對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的。事實(shí)也證明，只有員：[的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工做長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮員工才

11、能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這正是現(xiàn)代人力資源管理理論的精髓所在。“人性管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理人性管理是醫(yī)院文化管理的核心?！叭诵怨芾怼钡闹饕攸c(diǎn)：一是著眼點(diǎn)是人；二是確定了人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位；三是體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一。“人性管理”要求我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能?！叭诵怨芾怼?/p>

12、要求醫(yī)院要做到尊重每一位員工把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富。只有推行“人性管理”才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神打造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、高效的工作團(tuán)隊(duì)使醫(yī)院健康、穩(wěn)步、高速發(fā)展。(作者單位：湖北省新華醫(yī)院人力資源部湖北武漢430015)(責(zé)煽：若佳)一209—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師))2009年第3期價(jià)結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反映被考核員工的主觀努力結(jié)果。真實(shí)評(píng)價(jià)出同系統(tǒng)中的繢效“先進(jìn)者”與“落后者”，充分肯定排名靠前員工的先進(jìn)性最大限度消除客觀原因?qū)υu(píng)

13、價(jià)結(jié)果的影響，有效調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。，(3)責(zé)任與能力相匹配原則。根據(jù)期望值理論當(dāng)因素不是員工能控制的時(shí)候即使期望很高但由于效價(jià)太低(員工無(wú)法控制，無(wú)論其努力與否結(jié)果都不能保證)，激勵(lì)力非常小甚至為零。只有時(shí)員工能控制的因素進(jìn)行考核和激勵(lì)。才是有價(jià)值和有效的。因此，考核指標(biāo)的設(shè)王應(yīng)充分體現(xiàn)責(zé)任與能力的統(tǒng)一。考核指標(biāo)一方面應(yīng)給予員工一定的壓力，另一方面應(yīng)考慮員工完成指標(biāo)的能力。(4)量化評(píng)價(jià)原則?？?jī)效考核的要害在于量化它直接決定

14、考核結(jié)果的權(quán)威性和可信度。只有采用量化評(píng)價(jià)的方法，對(duì)員工的每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行分值量化，用數(shù)字的形式直觀地表達(dá)出員工的崗位業(yè)績(jī)，員工繢效考核才能由“感性認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)化為“先進(jìn)指標(biāo)對(duì)比”，才真正具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性。(5)分層分類逐級(jí)考核原則。把考核對(duì)象分為不同層面不同類別對(duì)不同類型、不同崗位的員工根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。適當(dāng)拉開差距，從上到下，運(yùn)級(jí)考核。繢效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間、過(guò)程、結(jié)果應(yīng)用，必須透明化。(

15、6)實(shí)用性常規(guī)性原則?？己酥笜?biāo)簡(jiǎn)明扼要，突出重點(diǎn)；考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，便于執(zhí)行；考核方法簡(jiǎn)便適用便于操作；考核運(yùn)作必須經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化。3科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(1)績(jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來(lái)確定的。目前一般將員工績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩個(gè)類別以業(yè)績(jī)考核為主素質(zhì)考核為輔。業(yè)績(jī)考核又可分為重要任務(wù)考核與日常工作考核。重要任務(wù)是指在考核期內(nèi)被考核人的關(guān)鍵工作，具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)，往往列舉

16、一至四項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)即可。如時(shí)石油區(qū)正職可以是考核期內(nèi)產(chǎn)量、成本與管理水平，從事項(xiàng)目開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員可以是項(xiàng)目考核期內(nèi)的投入與產(chǎn)出。汽車駕駛員可以是考核期內(nèi)的消耗成本、工時(shí)定額和服務(wù)質(zhì)量。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工(如門衛(wèi))則不進(jìn)行重要任務(wù)的考評(píng)。日常工作的考核一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)如崗住職責(zé)內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。員工素質(zhì)考核是員工績(jī)效考核的重要補(bǔ)充?？己藘?nèi)容包括工作能力、思想品德、工作態(tài)度等方面，可結(jié)合本單位人員及崗位特點(diǎn)

17、，進(jìn)行多角度、全方位的考核評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)考核內(nèi)客主要由被考核者的直接上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)集體確定。以石油區(qū)正職為例。其考核內(nèi)容可分為兩部分：一是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的動(dòng)態(tài)指標(biāo)量化評(píng)價(jià)；二是以個(gè)人素質(zhì)為主要內(nèi)容的靜態(tài)指標(biāo)評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)(工作業(yè)績(jī))主要包括：任務(wù)指標(biāo)、營(yíng)運(yùn)指標(biāo)、控翻指標(biāo)。靜態(tài)指標(biāo)(個(gè)人素質(zhì))包括共陛指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)考核一個(gè)季度考核一次一2】0一與季度兌現(xiàn)掛鉤。年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果根據(jù)季度匯總占年度總考核結(jié)果的80％；個(gè)人素質(zhì)考核一

18、年考核一次，考核結(jié)果占年度考核結(jié)果的20％。(2)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級(jí)進(jìn)行分解，形成一個(gè)指標(biāo)系列。然后根據(jù)各級(jí)目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對(duì)不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)分為兩種：一個(gè)是定量的指標(biāo)，另一個(gè)是定性的指標(biāo)。定量指標(biāo)的特點(diǎn)就是考核標(biāo)準(zhǔn)可以用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)主要考核員工的業(yè)績(jī)，如產(chǎn)量、成本等。定性指標(biāo)的特點(diǎn)就是考核標(biāo)準(zhǔn)難以用敷字來(lái)體現(xiàn)，主要考核員工的素質(zhì)。如工作能力、工作態(tài)度等，基本以定陛評(píng)價(jià)為主。

19、定量考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)相對(duì)容易，員工也容易接受但石油企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)決定了即使是定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)也難以確定?！?。傳統(tǒng)的產(chǎn)量指標(biāo)雖然可以明確地評(píng)價(jià)單位的總體目標(biāo)，但石油資源的稟賦差異和產(chǎn)量遞減的不規(guī)律性。都決定了產(chǎn)量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確性；油氣儲(chǔ)量大小、物性的好壞，構(gòu)造的復(fù)雜程度、連通狀況、埋藏深淺等對(duì)原油產(chǎn)量的高低都有重要的影響。因此傳統(tǒng)產(chǎn)量指標(biāo)帶有極強(qiáng)的計(jì)劃性。定性指標(biāo)由于概念相時(shí)模糊，難以用數(shù)字來(lái)量化。因此考核標(biāo)準(zhǔn)

20、難以確定，時(shí)定性指標(biāo)大多是憑經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的感覺(jué)來(lái)考核。如“責(zé)任感”的考核，什么情況下是5分，什么情況下是4分、3分。什么情況下是1分很難給予一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。解決問(wèn)題的辦法就是雙方約定一個(gè)繢效標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)溝通的過(guò)程，事前的溝通工作做得越好，事后的繢效考核就越有效。因此，實(shí)際操作中以定性指標(biāo)為主進(jìn)行。三、績(jī)效考核的實(shí)施1準(zhǔn)確界定考核對(duì)象。以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)橫向上將考核對(duì)象分為四類：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一

21、般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員?？v向上又將每一類考核對(duì)象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人、基層小隊(duì)正職：一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員、基層小隊(duì)副職；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、開發(fā)類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)類技術(shù)人員；操作服務(wù)人員分為技能操作人員、非技術(shù)服務(wù)崗位。2合理選擇考核人員。在選定考核人員時(shí)。一是考核者要有代表性，并合理確定上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表的比例。二

22、是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考核工作方面經(jīng)過(guò)一定的專門訓(xùn)練，以保證考核工作的規(guī)范化。三是考核人員各方指標(biāo)所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，員工的上級(jí)所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。員工的同事、下級(jí)也要有一定’的權(quán)重。員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視，這樣可’以減少員工對(duì)考核的抵觸作用但要提防自我評(píng)價(jià)過(guò)高。3合理編制績(jī)效考核計(jì)劃

23、?？?jī)效考核牽涉到組織成員的切身利益，且其實(shí)施難度較大、實(shí)施過(guò)程中存在不可控因素。因此考核方案實(shí)施之前。應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，合理編制考核實(shí)施計(jì)劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時(shí)間按計(jì)劃運(yùn)行。對(duì)條件不太成熟的單位，在方案設(shè)計(jì)結(jié)束后。可選取部分部門或一個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行試點(diǎn)，運(yùn)步引導(dǎo)員工認(rèn)可，以便在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正方案。待條件成熟后再在企業(yè)范圍內(nèi)全面推廣。4考核活動(dòng)的組織與開展。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后，就可以進(jìn)行具體考核

24、。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對(duì)被考核者情況的了解，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己诉M(jìn)行完畢以后?？己吮響?yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。5考核結(jié)果的整理?？己私Y(jié)果的整理就是通過(guò)對(duì)考核實(shí)施所獲得的敷據(jù)進(jìn)行匯總與分類利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理以得出考核結(jié)果的過(guò)程。主要包括以下兩個(gè)步驟：一是考核數(shù)據(jù)的匯總與

25、分類。二是根據(jù)事先確定的權(quán)重系數(shù)利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，得出考核結(jié)果。6確保考核教據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確?？己藭r(shí)應(yīng)嚴(yán)格以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)首先匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄的方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)敷據(jù)充分且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、績(jī)效考核的效果江蘇油

26、田推行績(jī)效考核工作，提高了生產(chǎn)功效。油田上下堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，各項(xiàng)工作取得新的成績(jī)。年新增探明油氣地質(zhì)儲(chǔ)量1129萬(wàn)噸，完成二維地震1315公里、三維地震411平方公里：累計(jì)開鉆155口、交井122口；井下作業(yè)、測(cè)井、錄井、固井、管具、工程建設(shè)均較好地完成了經(jīng)營(yíng)任務(wù)，圓滿完成了年度生產(chǎn)計(jì)劃。強(qiáng)有力的績(jī)效考核體系，極大地激發(fā)了員工學(xué)習(xí)技能、提升素質(zhì)的積極性與個(gè)人潛能人才培養(yǎng)也積累起一套好的辦法，完成中石化人才評(píng)價(jià)與培養(yǎng)模式研究，開發(fā)

27、出。三元”人才培養(yǎng)模式一批批優(yōu)秀人才脫穎而出推動(dòng)了油田經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)生產(chǎn)率的快速提高。2008年江蘇油田按中石化集團(tuán)公司“NY”人才評(píng)價(jià)模式組織對(duì)技能人才開展抽樣評(píng)價(jià)，參加抽樣評(píng)價(jià)的鉆井工和無(wú)損探傷工理論及格率迭8493％實(shí)際操作及格率達(dá)8904％技能水平總及格率達(dá)到8671％員工隊(duì)伍素質(zhì)有了新的提高。同時(shí)，油田在經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)集成、人員開發(fā)、隊(duì)伍配套、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等方面進(jìn)入了發(fā)展的快車道，開拓外部市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了新的跨躍，為油田持續(xù)有效發(fā)展奠定