淺談國企的薪酬制度和對策

1、企業(yè)管理淺談國企的薪酬制度和對策陳超中鐵建工集團有限公司深圳分公司廣東深圳518000摘要：企業(yè)的薪酬水平和薪酬管理一直是人們關心的熱點問題。對員工來說薪酬是對其工作業(yè)績的肯定和生活質量的保障，并成為反映其工作重要程度的指標之一；對企業(yè)來說是企業(yè)在市場競爭中實力的標志之一。國外許多企業(yè)奉行薪酬系統(tǒng)公平合理的原則，并使之成為公司整體戰(zhàn)略的一部分。我國國企通過借鑒和吸收國際先進的管理方法，并不斷地調整內部的薪酬制度。隨著中國市場化進程加深，

2、國企與外企在人才的爭奪上會越來越激烈。國企將常常會因薪酬問題面臨更大的人才壓力。中國國企的薪酬制度改革已顯得越來越迫切。本文將重點對外企的薪酬制度與國企的薪酬制度進行對比分析，并提出適用于國企情況的薪酬制度對策。關鍵詞：國企薪酬制度說明：本文所稱國企包括全民所有制企業(yè)和集體所有制企業(yè)。外企指在中國大陸內投資的境外企業(yè)。國企薪酬制度的發(fā)展過程一、國企薪酬制度的發(fā)展概要。中國國企薪酬制度是在計劃經濟體制下逐步形成的，是集權型的薪酬制度。其根

3、本特點是：國家是分配的主體，直接對勞動者個人實行按勞分配，國家統(tǒng)一制定工資制度，工資標準，晉升條件和工資形式，工資調整由國家統(tǒng)一安排。國企薪酬制度發(fā)展共分兩個階段。一是計劃經濟體制下的薪酬制度。二是經濟體制改革后的薪酬制度。1、計劃經濟體制形成的薪酬制度。計劃經濟的薪酬制度形成于50年代，60年代和70年代更加僵化。計件工資制和獎勵工資制在1958年取消，6O年代恢復，“文化大革命”變成人人有份平均發(fā)放的附加工資。1978年恢復計件工資

4、制和獎勵工資制進入8O年代，舊的工資體制并未消失，雖矛盾重重但頑固存在。在計劃經濟體制下，企業(yè)在工資分配上處于無權地位，完全按國家規(guī)定執(zhí)行。2、經濟體制改革后的薪酬制度。從l979一l992年我國進行了14年的工資體制改革，從階段上說，這種程面上的改革，仍是處于計劃經濟和市場調節(jié)相結合的工資體制改革。當時的經濟體制是雙軌制，一方面國家經濟計劃處于主導地位；另一方面又承認企業(yè)是自主經營、自負盈虧的商品生產者，有一定的經營自主權。國企的經營

5、效益，國家、企業(yè)和職工共享：經營虧損，國家和企業(yè)共擔。伴隨十多年的經濟體制改革，我國經濟運行逐步引入市場機制但由于統(tǒng)一的勞動力市場沒有形成，市場機制還沒有覆蓋所有勞動者，企業(yè)內部工資分配，仍存在許多問題。二、現(xiàn)階段國企薪酬制度的主要內容?，F(xiàn)階段國企的薪酬制度構成：月收入=工資福利獎金。其中基本工資部分包括崗位括法規(guī)性福利(住房公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老和退休保險)和基本福利(類似于公司基本工資中的各種補貼)；獎金部分按企業(yè)的利潤進行分攤。薪酬制

6、度在福利方面，國家一般只對“四險一金”(即住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險)的繳納有標準性的要求。繳存基數(shù)一般比照員工上一年度的平均工資，如果該名員工的上年度的平均工資超過了當?shù)貏趧硬块T核算的平均工資(這個數(shù)據(jù)在本地勞動部門可以獲得)，最高繳納基數(shù)按照當?shù)仄骄べY的3o0％繳納。四險一金分別按照不同的比例繳納。具體參照地方勞動部門制定的標準三、國企薪酬制度面臨的主要問題準確地表述：薪酬=薪水福利。目前，國有企業(yè)的問題主

7、要有以下幾點：l、是薪酬沒有完全貨幣化。國有企業(yè)的職工工資由于受到企業(yè)職工工資總額限定的影響，所以，不能與外企做類比。為了留住人才，一些國有企業(yè)只能采用加大員工“隱性收入”或“在職消費”等方式“暗補”職工。2、是薪酬沒有市場化。一般勞動力相對高薪，人才相對低薪的現(xiàn)象普遍存在。由于還有一些行業(yè)沒有完全市場化，行業(yè)壁壘較高，這些行業(yè)利潤率高，可支付性強，人才流動更多的不是市場正常流動，而是“人際關系下的流動”。但是在市場化程度高的行業(yè)，人才

8、競爭也非常需要市場化，比如國內的高科技企業(yè)的薪酬水平一定要逐漸向跨國公司靠近，這樣才能夠通過薪酬來爭奪人才。3、國企原有的福利優(yōu)勢已不復存在。我國目前的社會保障體系，尤其是養(yǎng)老保障的部分積累主要是在經濟體制改革之后開始建立的企業(yè)的整體薪酬水平很重要，由于外企的薪酬水平較高，對人才有吸引力，采取這樣的做法比較合適?！├系膰惺聵I(yè)單位本來薪酬水平較低，原來住房、公費醫(yī)療等福利制度已改革，國企吸引人才的福利優(yōu)勢已表現(xiàn)不明顯。如果在不提高待遇

9、的情況下，促使一些人才選擇離開。4、薪酬問題和企業(yè)文化密切相關。有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的薪酬制度。外企一般強調“以人為本”的管理思想，在對年輕人的培訓、晉升等方面外企較重視。如果企業(yè)大的文化背景不同，勢必導致薪酬制度難以比較。對于一個員工來說，選擇哪一個企業(yè)工作既考慮能得到的薪酬，又考慮長遠的發(fā)展空間。所以，較多人才在選擇職業(yè)時更多考慮去外企發(fā)展和鍛煉。國企與外企的薪酬制度比較分析現(xiàn)在，國企與外企在薪酬的構成上已無明顯區(qū)別。但國

10、企在各部分構成的確定上比外企有較大的不同如基本工資如何確定，獎金的金額與比例等。(具體內容參照下表)我國人力資源中有一個矛盾：一方面人才資源短缺一方面人力資源過剩。從這個意義上來說，對于從業(yè)者來說工作環(huán)境、人際環(huán)境、學習環(huán)境非常重要。如果你有一個好的工作背景，將對個人的職業(yè)生涯會有很大好處。良好的職業(yè)背景也可以算是一個隱性的收入，這在某種意義上，也是一種個人資本的積累。因此，環(huán)境支付是一種不可忽視的報酬形式。企業(yè)固然有用人上的短期行為。

11、但是，我認為人是通過工作而成長的，如果員工得到一份工作，同時也得到一次學習機會，通過工作鍛煉使個人能力得以提高。人才進入一個崗位，絕不是簡單的資源消耗，而是一個逐步積累、自我開發(fā)的過程。這方面外企比國企做得更好，員工更能實現(xiàn)自我價值的機會。國企目前的薪酬等級水平相差太小，一般而言，薪酬等級水平差距維持在1015倍左右比較理想。只有充分的拉開企業(yè)的薪酬等級水平，才能充分調動核心生產力的積極性。其次，公司目前的薪酬體系中包含的內容太少，沒有

12、體現(xiàn)出工作的核心價值，員工在工作崗位上達到的不同的績效水平也沒有得到認可和區(qū)別對待。另外國企還應當通過一些積極的薪酬福利方面的措施，有效地保留優(yōu)秀的員工，比如國外一些高技術企業(yè)通行的住房貼息計劃、核心員工培訓計劃等等。我們可以通過以下實例分析了解國企與工資、級別工資、工齡工資等；福利部分包提出增加工作量等要求的話有副作用，反而會外企薪酬對比情況。國企與外企薪酬情況對比表(調查對象：工作一年的本科生)月平均工資薪酬構成所占比例獎金其它收入

13、(單位：元)基本工資60％75％美資企業(yè)綜合津貼25％_40％300044O02—3個月的獎金無福利(公司代交)約占月平均工資的30％臺資企業(yè)基本工資25％_35％2500—36oo1個月的獎金無商品與質量2012年第4期209萬方數(shù)據(jù)奮血管理噩噩噩噩噩噩噩淺談國企的薪酬制度和對策R牽掛中鐵建工集團有限公司深圳分公司廣東深圳518∞o摘要z企業(yè)的薪酬水平和薪酬管理一直是人們關心的熱點問題。對員工來說薪酬是對其工作業(yè)績的肯定和生活質量的保

14、障，并成為反映其工作重要程度的指標之一對企業(yè)來說是企業(yè)在市場競爭中實力的標志之一。國外許多企業(yè)奉行薪酬系統(tǒng)公平合理的原則，并使之成為公司整體戰(zhàn)略的一部分。我國國企通過借鑒和吸收國際先進的管理方法，并不斷地調整內部的薪酬制度。隨著中國市場化進程加深，國企與外企在人才的爭奪上會越來越激烈。國企將常常會因薪酬問題面臨更大的人才壓力。中國國企的薪酬制度改革已顯得越來越迫切。本文將重點對外企的薪酬制度與國企的薪酬制度進行對比分析，并提出適用于國企

15、情況的薪酬制度對策。關鍵詞z國企薪酬制度說明z本文所稱國企包括全民所有制企括法規(guī)性福利(住房公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老和促使一些人才選擇離開。業(yè)和集體所有制企業(yè)。外企指在中國大陸內退休保險〉和基本福利(類似于公司基本工4、薪酬問題和企業(yè)文化密切相關。投資的境外企業(yè)。資中的各種補貼獎金部分按企業(yè)的利潤有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的薪酬國企薪酬制度的發(fā)展過程進行分攤。制度。外企一般強調“以人為本“的管理思一、國企薪酬制度的發(fā)展概要。薪酬制度在福利

16、方面，國家一般只對“四想，在對年輕人的培訓iI、晉升等方面外企較中國國企薪酬制度是在計劃經濟體制下險一金“(即住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)重視。如果企業(yè)大的文化背景不同，勢必導致逐步形成的，是集權型的薪酬制度。其根本保險、醫(yī)療保險、工傷保險)的繳納有標準薪酬制度難以比較。對于一個員工來說，選特點是:國家是分配的主體，直接對勞動者性的要求。繳存基數(shù)般比照員工上一年度擇哪一個企業(yè)工作既考慮能得到的薪酬，又個人實行按勞分配，國家統(tǒng)制定工資制度，

17、的平均工資，如果該名員工的上年度的平均考慮長遠的發(fā)展空間。所以，較多人才在選工資標準，晉升條件和工資形式，工資調整工資超過了當?shù)貏趧硬块T核算的平均工資擇職業(yè)時更多考慮去外企發(fā)展和鍛煉。由國家統(tǒng)一安排。(這個數(shù)據(jù)在本地勞動部門可以獲得)，最圄企與外企的薪酬制度比較分析國企薪酬制度發(fā)展共分兩個階段。一是高繳納基數(shù)按照當?shù)仄骄べY的300%繳納?，F(xiàn)在，國企與外企在薪酬的構成上已無計劃經濟體制下的薪酬制度。二是經濟體制四險金分別按照不同的比例繳

18、納。具體參明顯區(qū)別。但國企在各部分構成的確定上比改革后的薪酬制度。照地方勞動部門制定的標準外企有較大的不同。如基本工資如何確定，1、計劃經濟體制形成的薪酬制度。三、國企薪酬制度面臨的主要問題獎金的金額與比例等。(具體內容參照下表〉計劃經濟的薪酬制度形成于50年代，60準確地表述:薪酬=薪水福利。目前，我國人力資源中有一個矛盾:一方面人年代和70年代更加僵化。計件工資制和獎勵國有企業(yè)的問題主要有以下幾點z才資源短缺一方面人力資源過剩。從這

19、個意工資制在1958年取消，60年代恢復文化1、是薪酬沒有完全貨幣化。義上來說對于從業(yè)者來說工作環(huán)境、人際環(huán)大革命“變成人人有份平均發(fā)放的附加工資。國有企業(yè)的職工工資由于受到企業(yè)職工境、學習環(huán)境非常重要e如果你有一個好的1978年恢復計件工資制和獎勵工資制。進入工資總額限定的影響，所以，不能與外企做類工作背景，將對個人的職業(yè)生涯會有很大好80年代，舊的工資體制并未消失，雖矛盾重比。為了留住人才一些國有企業(yè)只能采用加處。良好的職業(yè)背景也可

20、以算是一個隱性的重但頑固存在。在計劃經濟體制下，企業(yè)在大員工“隱性收入“或“在職消費“等方式收入，這在某種意義上，也是一種個人資本的工資分配上處于無權地位，完全按國家規(guī)定“暗補“職工。積累。因此環(huán)繞支付是一種不可忽視的報酬執(zhí)行。2、是薪酬沒有市場化。形式。企業(yè)固然有用人上的短期行為。但是，2、經濟體制改革后的薪酬制度。一般勞動力相對高薪人才相對低薪的現(xiàn)我認為人是通過工作而成長的，如果員工得到從19791992年我國進行了14年的工資象普

21、遍存在。由于還有二些行業(yè)沒有完全市一份工作，同時也得到次學習機會，通過工體制改革，從階段上說，這種程面上的改革，場化，行業(yè)壁壘較高，這些行業(yè)利潤率高，可支作鍛煉使個人能力得以提高。人才進入一個仍是處于計劃經濟和市場調節(jié)相結合的工資付性強，人才流動更多的不是市場正常流動，崗位，絕不是簡單的資源消耗，而是一個逐步體制改革。當時的經濟體制是雙軌制，一方而是“人際關系下的流動“。但是在市場化程度積累、自我開發(fā)的過程。這方面外企比國企面國家經濟計

22、劃處于主導地位另一方面又高的行業(yè)，人才競爭也非常需要市場化，比如做得更好，員工更能實現(xiàn)自我價值的機會。承認企業(yè)是自主經營、自負盈虧的商品生產國內的高科技企業(yè)的薪酬水平一定要逐漸向國企目前的薪酬等級水平相差太小，一者，有一定的經營自主權。國企的經營效益，跨國公司靠近，這樣才能夠通過薪酬來爭奪人般而言，薪酬等級水平差距維持在1015倍左國家、企業(yè)和職工共享:經營虧損，國家和才。右比較理想。只有薪酬構成所占比例月平均工資獎金其它收入(單位z元

23、)基本工資60%75%美資企業(yè)綜合津貼25%40%3000440023個月的獎金無福利(公司代交)約占月平均工資的30%臺資企業(yè)基本工資25%35%250036001個月的獎金無商晶與質量2012每第4期209企業(yè)管理綜合津貼65％75％福利(公司代交)約占月平均工資的10％15％基本工資5O％6O％港資企業(yè)綜合津貼40％一50％2800380014個月的獎金無福利(公司代交)約占月平均工資的20％24％基本工資70％8O％國有企業(yè)綜合

24、津貼2O％3O％3000—36oo13個月的獎金有其它額外的補貼福利(公司代交)約占月平均工資的40％國企的薪酬制度對策一、國企的薪酬制度應由基本工資獎金十福利構成。各部分的確定方法須重新規(guī)定。其中基本工資部分主要指基于崗位評價的崗位工資；福利部分包括法規(guī)性福利(住房公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老和退休保險)和基本福利(類似于公司基本工資中的各種補貼)；獎金部分的確立是基于績效評估的績效薪酬，獎優(yōu)是最主要的目的。二、國企薪酬制度的主要內容首先，國企

25、應采用綜合薪酬制度。這種薪酬體系的特點是確定方式比較靈活，考慮的因素比較全面，能比較系統(tǒng)的反映員工的應得報酬。報酬應根據(jù)績效考核的結果?？冃Э己酥芷谂c部門特性有關，市場部門的考核周期一般為每季度，而研發(fā)性崗位的考核則按照項目進行，行政等后臺部門的周期為一年或者半年不等。公司各部門的工資結構以及數(shù)額的確定方式，不同的公司有不同的做法。而且薪酬的結構是與公司的文化相聯(lián)系的。一般性的原則是：公司的核心部門的薪酬水平高于非核心部門的薪酬水平：技

26、術、研發(fā)和銷售等部門側重按照員工的業(yè)績來支付薪酬，因此這些部門的獎金比重稍微高一些，例如與工資加福利的比值在1：1左右；而行政、財務、生產等部門的薪酬確定的依據(jù)主要是崗位，因此工資在薪酬中的比例要高一些。其次，關于崗位工資和級別工資的確定依據(jù)，我們認為崗位工資應更多參照職務分析崗位評價的結果。國際上比較通用的薪酬評價方法包括下列三種：NEMA法，這種方法把評價要素分為三類：因素一是技能，包括受教育程度、經驗、首創(chuàng)性；因素二是努力，包括生

27、理要求、智力或形象要求；因素三是職責，包括設備或程序、原料或產品、其他人的安全、其他人的工作、工作條件、不可避免的危險等等。因素評價系統(tǒng)(FES)，考察的因素包括：職位所需要的知識、監(jiān)督控制、指導、復雜性、范圍和影響、個人接觸、接觸目的、生理要求、工作環(huán)境等等。海氏評價系統(tǒng)(Hay)，也將評價要素分為三類：因素一是實際知識：培訓技能、管理的實際知識、人際關系技能；因素二是問題解決：思考環(huán)境、思考挑戰(zhàn)；因素三是責任：行動的自由、數(shù)量等級、

28、影響等等。具體采用那些要素來評價崗位要根據(jù)企業(yè)的具體情況來具體確定。而級別工資的制定還是要參照職務分析。另外，還要注意公司文化是強調個人績效還是團體績效，是要把薪酬的差距拉開還是縮小。三、設計國企薪酬制度方法注意的因素。對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是～項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，實現(xiàn)企業(yè)的目標。應該

29、從以下方廈把握：1、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業(yè)內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2、重視內在報酬。實際上，報酬可以劃分為兩類；外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼

30、和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。3、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資

31、標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。4、增強溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎

32、金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削210wwwspyzlzzcom商品與質量學術觀察弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。5、參與報酬制度的設計與管理。國外公司在這方面的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期

33、有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6、國企可考慮采用崗位技能薪金制。它在薪金的設計上既考慮員工所在崗位或所任職務的責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，又要兼顧不同崗位職位職務對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平。其具體措施包括：1、加大員工

34、薪金中獎勵和福利的比例；2、使員工的基礎薪金部分也處于變動中；3、將以往的以工作量測定為基礎的付酬機制轉變?yōu)榧寄芎涂冃Ц冻隀C制等等。7、企業(yè)的激勵對于不同層次的勞動力應該采取不同的力度這是企業(yè)薪酬制度設計時必需考慮的重要問題。這一方面與人力資本的大小有關，另一方面，與從勞動力市場獲得的難易程度有關。因此高級人才的考核應側重于創(chuàng)新能力和主觀努力程度；而一般勞動力則主要側重于任務執(zhí)行情況和保證產品質量方面。四、國企管理者的薪酬制度改革的想法

35、。國企管理者薪酬制度的改革很重要的一方面，必須充分考慮管理者的薪酬問題。對于這方面薪酬改革影響的主要因素要從兩方面來看，一是管理者的產生不是市場化如果不是，那么激勵不是市場化是正常的。管理者產生與激勵的市場化應該是同時進行，相輔相成的。也就是，一方面管理者應該通過市場產生，另一方面用市場的辦法來激勵。例如：首先確定當年度公司需要實現(xiàn)的生產管理目標，并依據(jù)目前市場上同一崗位的薪酬水平確定一個基準薪酬(注意：這個基準薪酬不一定高于市場平均薪

36、酬，這只是高層管理者每年的基準薪酬)。然后確定，公司的目標完成情況的超額部分如何進行分配，比如超額1O％的部分，公司的管理層可以拿到實現(xiàn)利潤的20％，依此類推公司的管理目標完成得越好，公司高層管理者能夠獲得的薪酬也就越多。萬方數(shù)據(jù)綜合津貼福利(公司代交)基本工資港資企業(yè)綜合津貼福利(公司代交)基本工資國有企業(yè)綜合津貼福利(公司代交)固企的事酬制度對策、國企的薪酬制度應由基本工資獎金十福利構成。各部分的確定方法須重新規(guī)定。其中基本工資部分

37、主要指基于崗位評價的崗位工資福利部分包括法規(guī)性福利(住房公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老和退休保險)和基本福利〈類似于公司基本工資中的各種補貼獎金部分的確立是基于績效評估的績效薪酬，獎優(yōu)是最主要的目的。二、圄企薪酬制度的主要內容。首先，國企應采用綜合薪酬制度。這種薪酬體系的特點是確定方式比較靈活，考慮的因素比較全面，能比較系統(tǒng)的反映員工的應得報酬。報酬應根據(jù)績效考核的結果?？冃Э己酥芷谂c部門特性有關，市場部門的考核周期一般為每季度，而研發(fā)性崗位的考核

38、則按照項目進行，行政等后臺部門的周期為→年或者半年不等。公司各部門的工資結構以及數(shù)額的確定方式，不同的公司有不同的做法。而且薪酬的結構是與公司的文化相聯(lián)系的。一般性的原則是z公司的核心部門的薪酬水平高于非核心部門的薪酬水平:技術、研發(fā)和銷售等部門側重按照員工的業(yè)績來支付薪酬，因此這些部門的獎金比重稍微高一些，例如與工資加福利的比值在1:1左右:而行政、財務、生產等部門的薪酬確定的依據(jù)主要是崗位，因此工資在薪酬中的比例要高一些，其次，關于

39、崗位工資和級別工資的確定依據(jù)，我們認為崗位工資應更多參照職務分析崗位評價的結果。國際上比較通用的薪酬評價方法包括下列三種2.NEMA法，這種方法把評價要素分為三類z因素一是技能，包括受教育程度、經驗、首創(chuàng)性:因素二是努力，包括生理要求、智力或形象要求:因素三是職責，包括設備或程序、原料或產品、其他人的安全、其他人的工作、工作條件、不可避免的危險等等。因素評價系統(tǒng)(FE時，考察的因素包括s職位所需要的知識、監(jiān)督控制、指導、復雜性、范圍和影

40、響、個人接觸、接觸目的、生理要求、工作環(huán)境等等。海氏評價系統(tǒng)(Hay).也將評價要素分為三類:因素一是實際知識:培訓技能、管理的實際知識、人際關系技能:因素二是問題解決:思考環(huán)境、息考挑戰(zhàn)因素三是責任:行動的自由、數(shù)量等級、影響等等。具體采用那些要素來評價崗位要根據(jù)企業(yè)的具體情況來具體確定。而級別工資的制定還是要參照職務分65%75%約占月平均工資的10%15%50%60%40%50%28003800約占月平均工資的20%24%70%8

41、0%20%30%30003600約占月平均工資的40%析。另外，還要注意公司文化是強調個人績效還是團體績效，是要把薪酬的差距拉開還是縮小。三、設計國企薪酬制度方法注意的因素。對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán):相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，實現(xiàn)企業(yè)的目標。應該從以下方面把握21、為員工提供有競爭力的薪酬，

42、使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業(yè)內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率?！鷤€結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2、重視內在報酬。實際上，報酬可以劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指z組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在

43、報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。3、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄?/p>

44、的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工己有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。4、增強溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間

45、是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削210商晶與質量學術觀察公血管理14個月的獎金無有其它額外的補|13個月的獎金貼弱制度的激勵和滿足功能，→種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之。5、參與報酬制度的設計與管理。國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制

46、度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6、國企可考慮采用崗位技能薪金制。它在薪金的設計上既考慮員工所在崗位或所任職務的責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，又要兼顧不同崗位職位職務對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平。其具體措施包括、加大員工薪金中獎勵和福利的比例

47、2、使員工的基礎薪金部分也處于變動中3、將以往的以工作量測定為基礎的付酬機制轉變?yōu)榧寄芎涂冃Ц冻隀C制等等。7、企業(yè)的激勵對于不同層次的勞動力應該采取不同的力度，這是企業(yè)薪酬制度設計時必需考慮的重要問題。這一方面與人力資本的大小有關，另一方面，與從勞動力市場獲得的難易程度有關。因此高級人才的考核應側重于創(chuàng)新能力和主觀努力程度而一般勞動力則主要側重于任務執(zhí)行情況和保證產品質量方面。四、國企管理者的薪酬制度改革的想法。國企管理者薪酬制度的改革

48、很重要的一方面，必須充分考慮管理者的薪酬問題。對于這方面薪酬改革影響的主要因素要從兩方面來看，一是管理者的產生不是市場化如果不是，那么激勵不是市場化是正常的。管理者產生與激勵的市場化應該是同時進行，相輔相成的。也就是，一方面管理者應該通過市場產生，另一方面用市場的辦法來激勵。例如3首先確定當年度公司需要實現(xiàn)的生產管理目標，并依據(jù)目前市場上同一崗位的薪酬水平確定→個基準薪酬(注意:這個基準薪酬不一定高于市場平均薪酬，這只是高層管理者每年的