招聘外包問題的可行性分析 (1)

1、31現代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2007年第6期下學術理論現代企業(yè)教育力，提高實驗設備的利用率［2］，我院實行實驗室開放。學生可以在周一到周日的白天上班的任何時間來實驗室進行實踐活動，每個實驗室都有值班教師指導。這樣如果在上課時間沒有完全弄懂的內容，或者有的學生為了更深入的學習，可以利用自己的課余時間進行進一步的學習和實踐。2.提出問題學習和實踐總結交流這種方法的核心是教與學理念的改變，即從以教師為中心

2、到以學生為中心。理論依據是希爾頓的行為導向理論。行為導向，實質上是指在整個教學過程中創(chuàng)造一種學與教、學生與教師互動的社會交往的情景另一方面還是一種傳遞現代教學內容的新手段是引導學生學會學習的最佳途徑之一。以教師為中心：傳統(tǒng)的教學模式是以教師為中心的教學，教學只是單純的傳授知識忽視了學生能力的培養(yǎng)學生始終處在被動地位由老師牽著走不能充分發(fā)揮學生的想象力和主觀能動性。這樣不利于培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。這種方式重教、輕學；重理論、輕

3、實踐。采用傳統(tǒng)方法培養(yǎng)出來的學生既缺乏就業(yè)能力更缺乏創(chuàng)新能力。以學生為中心：這種教學方法的核心是行動導向，把學生引導到教學過程中去，為學生提供在“做”中“學”的學習機會；在實踐中引導學生有意識的應用理論知識，養(yǎng)成理論與實踐結合的良好作風。2.1提出問題以《汽車構造》中離合器內容的學習為例。第一步教師向學生提出課程學習要求，需要了解離合器的構造、分類、工作原理、拆裝過程。2.2學習和實踐學生可以先理論學習，再進行實踐操作，也可以一邊學習一

4、邊實踐操作。教師監(jiān)督學生的實際工作，當學生遇到困難不能繼續(xù)進行下去時做必要的指導。2.3總結交流大家一起進行交流，教師利用多媒體和實物做學習總結，并進行學習效果的評價。這種學習方法，主角是學生，教師的工作任務與角色發(fā)生了轉變——從知識傳授者到學習顧問、教練與主持人。教師對整個學習或工作的過程進行發(fā)動、監(jiān)督、幫助、控制和評估。使學生的學習效果更加完善，同時可以培養(yǎng)學生的自學能力、獨立思考能力，樹立學生的自信心，開發(fā)建立學生的創(chuàng)新性思維。3

5、.實物課堂講授實踐這種方法的關鍵是針對課程的某一部分，進行模塊式教學。就是教室和實驗室成為一體，大家圍成一圈，中間放置需要講解的汽車部件或總成。在這里，既進行課堂講授，又進行實踐操作。3.1實物汽車構造課應增加認識實習。通過實驗室改革，我們將汽車發(fā)動機各機構的部件以及底盤的各大總成進行了分解，并用支架、工作臺進行支承、擺放。在課堂講授之前，由授課教師講解實物的名稱、基本構造、工作原理，讓學生初步了解以上內容。3.2課堂講授通過第一步的實

6、物觀察了解，再通過色彩教學、平面動畫教學、三維動畫教學等多媒體教學方法，使學生將知識與實物相聯系，將知識從感性認識上升到理論高度。3.3實踐課堂講授之后，進行實踐操作。首先教師根據操作規(guī)程一一講解，做實踐示范，學生認真觀察。之后，學生分組進行操作，鍛煉動手能力，操作結束，教師進行總結。這種教學方法，避免了講課與實驗的脫節(jié)理論和實踐的聯系非常緊密，節(jié)省了大量時間。而且，學生所學知識印象深刻理論知識和實踐能力的圓融能力增強。4結語隨著汽車保

7、有量的增加，國家需要大量的汽車從業(yè)技術人才，全國汽車行業(yè)每年需要新增近三十萬從業(yè)人員。如何培養(yǎng)出國家經濟發(fā)展需要的面向一線的應用型、創(chuàng)新型人才，這是我們汽車專業(yè)教學需要很好思考的問題?！镀嚇嬙臁肥瞧囘\用、交通運輸、汽車服務和汽車電子專業(yè)的專科和本科學生的第一門專業(yè)課，是其它專業(yè)課的基礎。我們只有不斷學習和借鑒國內外教學改革的先進的經驗和思想，逐步摸索教育規(guī)律［3］，提高學生的學習興趣和學習效率，培養(yǎng)出有扎實的專業(yè)基礎理論和實踐知識、

8、有競爭能力和創(chuàng)新能力的綜合性應用型人才。注：本文為魯東大學教改基金項目（Y0556）參考文獻：【1】陳芳，鄧春巖，劉長榮.《汽車構造》課程應用現代教學手段的探討【J】.農機化研究，2003.1【2】金慧.關于實驗教學開放若干問題的探討【J】.浙江萬里學院學報2006.9【3】周亞軍.高職高專機械類專業(yè)教學改革探討【J】.科技資訊，2006.26□一、我國招聘外包現狀招聘外包即用人單位將全部或部分招聘，甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公

9、司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。從2000年開始，中華英才網第一次接受了IBM公司招聘的外包服務，到2005年，像IBM這樣的跨國公司已有很多，招聘外包已經成為企業(yè)招聘的一種流行時尚。目前，選擇招聘外包的企業(yè)中，本土企業(yè)占到半數，服務的企業(yè)也從北京、上海、深圳、廣州擴展到武漢、成都、西安等西部的一些企業(yè)。招聘外包問題已經成為目前人力資源管理界探討的熱門問題，是當前人力資源領域

10、的發(fā)展趨勢，將對企業(yè)人力資源職能活動產生巨大影響。二、招聘外包的可行性分析Arnold認為資源外包模型包括4個主要元素：外包主體、外包目標、外包合作者和外包設計。資源外包主體是決定外包與否的經濟機構，它必須做出戰(zhàn)略外包決策。資源外包目標是外包過招聘外包問題的可行性分析鄭楠（西安郵電學院經濟管理系陜西西安710061）摘要：招聘外包是目前人力資源管理界探討的熱門問題，本文從理論上對招聘外包問題進行了可行性分析，認為招聘外包能夠幫助企業(yè)獲得

11、最大化收益和專業(yè)的服務，降低和轉移招聘風險并減少培訓成本。關鍵詞：招聘外包可行性優(yōu)勢32經營管理現代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION程的結果。從企業(yè)角度來看，資源外包目標與業(yè)務滲透程度緊密相關。資源外包的合作者是所有可能完成資源外包目標的供應商。企業(yè)在選擇外包業(yè)務時應根據企業(yè)的實際情況從獨特性和價值劃分自身的人力資源管理活動。交易費用經濟學認為，人力資源活動的獨特性是指組織內部的獨有性和外部的稀有性。獨特性體現

12、組織難以被模仿的特質，如果獨特性較高，以至于這種人力資源活動在外部市場處于稀缺狀態(tài)，需要很高的附加費用才可以利用，組織就應該將其內部化。相反，如果獨特性較低，以至于利用外部人力資源比利用內部人力資源的費用更低時，組織應該將其外部化。從資源為基礎的觀點來看，人力資源活動的價值，取決于它是否對組織提高效益和效率、開發(fā)市場、消除潛在危機等方面產生作用，取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展核心能力。組織應該把精力集中在對其競爭力起核心作用的

13、資源上。應該將那些價值高的人力資源活動內部化，而將價值低的外部化。綜合交易費用經濟學和資源為基礎的觀點，可以通過價值尺度和獨特性尺度來衡量人力資源活動（如圖1所示），將企業(yè)的人力資源活動劃分為四種類型：企業(yè)的核心業(yè)務是具有高價值和高獨特性的人力資源活動，該活動對達到組織目標起到直接作用，關系到企業(yè)的生死存亡，應該完全內制；核心相關業(yè)務是指直接達到組織目標的日常人力資源活動，價值高而獨特性低，可以選擇外購先進的HR軟件來運作；支持性業(yè)務是

14、指具有企業(yè)自身特點的日常性人力資源管理活動，價值低但獨特性高，可以選擇與其它企業(yè)合作完成；可拋棄業(yè)務是指企業(yè)的日常事務性人力資源管理活動，適合外包。而企業(yè)的人力資源管理中的招聘活動屬于可拋棄業(yè)務，因此具有選擇外包的可行性。圖1：外包決策模型三、招聘外包的優(yōu)勢分析在企業(yè)傳統(tǒng)的招聘活動中，常常面臨以下問題：招聘廣告刊登了很長時間收到簡歷廖廖無幾？面試者來了一批又一批，還是沒有合意的？所需崗位職責特殊，人才市場上很難尋找？同時由于大規(guī)模招聘和

15、中初級人員的選拔往往繁復、沉悶而且耗時。如果由人力資源部自行承擔這項任務，就要從成“山”的簡歷中做搜集篩選工作，而結果卻可能是徒勞無功。而招聘外包的出現，恰到好處的解決了企業(yè)的招聘活動的這些難題，以其優(yōu)點迅速占領了市場。1.獲取收益最大化。企業(yè)通過招聘外包的規(guī)模效應從而有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費用獲得更高的收益。招聘外包可以使企業(yè)的人力資源部門從所必須完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值

16、的方面專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，通過實現優(yōu)勢互補，為企業(yè)人力資源增值。招聘外包服務使企業(yè)利用外界的強項來補充自己的弱項，以產生協(xié)同作用，使企業(yè)最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，有助于人力資源部門從一般的行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的經營規(guī)劃職能。以招聘外包為代表的人力資源管理外包活動，不是一個簡單的成本決策，而是基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策。2獲得專業(yè)化的服務。企業(yè)通過招聘外包可以獲得以下專業(yè)化服務：（1）廣泛的招聘渠道。每一種招聘方式

17、都有其不完善的地方。報紙覆蓋面廣，但時效性差；人才市場效率高，但能面談的人有限；網站可主動搜索，但信息可信度差，且篩選成本高。完全依賴于一、兩種招聘模式，沒有整合利用各種資源，就會出現招聘效果局部肥胖。企業(yè)可以運用外包公司搭建好的各種渠道，實現自己的招聘目標。（2）專業(yè)的招聘流程與方法。企業(yè)自行招聘時，招聘主管在實際工作中往往憑借幾十分鐘甚至短短幾分鐘的面談，便決定了應聘者的去留，使招聘的效果大打折扣，不但會出現不少“漏網之魚”，還會出

18、現“混珠之魚目”，讓根本不合適的人員得到職位。而人力資源外包公司具有十分廣闊的知識背景，掌握人員篩選、測試的專業(yè)工具，能夠根據企業(yè)提出的招聘需求或計劃，進行科學、專業(yè)的分析，定位人才業(yè)務素質、個性特征、行為風格、專業(yè)技能、工作履歷、以及形象氣質等方面的要求，為企業(yè)選送合適的人才，節(jié)省篩選、初次面試環(huán)節(jié)，減少企業(yè)相關工作人員前期的時間、精力投入。（3）多種服務組合。目前市場上外包商提供的服務主要包括中基層人員的整體招聘、應屆畢業(yè)生招聘、同

19、一職位的一次性批量招聘和高級人才的招聘四種服務。企業(yè)可以根據自己的實際情況，選擇更加細化的服務。3降低和轉移招聘風險。越來越多的公司采取招聘外包的一個重要原因在于人力資源主管發(fā)現自己正面臨著法規(guī)政策、金融、技術、公司治理等風險，將招聘外包交給那些專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，企業(yè)不但可以獲取專業(yè)的人力資源管理服務，而且還可以降低和轉移原有的招聘風險。4.減少培訓成本。當公司以無效的程序為挑選基礎時，新的被雇傭者可能缺乏工作所需要的某些知識

20、或技能，勝任工作時還需要接受某種培訓。因此，如果招聘程序能夠幫助識別出那些能夠勝任該職位所需要的所有資格的求職者，那么這種準確的挑選程序就能夠幫助組織最大程度的消除對某些培訓的需要，并因此減少培訓成本，借助外界的力量來節(jié)約管理成本。四、小結招聘外包必將成為我國人力資源管理領域的未來發(fā)展趨勢，本文論證了招聘外包的可行性，并分析了招聘外包帶給企業(yè)的優(yōu)勢，但是我國實施招聘外包的企業(yè)和外包服務商之間的合作，因受外包市場的成熟度、競爭環(huán)境的不確定

21、性、技術更新、政治、經濟、法律等因素的影響，還存在一定的風險，因此企業(yè)應理性對待招聘外包問題，科學的實行招聘外包活動。參考文獻：[1]ArnoldUlli.NewDimensionsofOutsourcing:ACombinationofTransactionCostEconomicsandtheCoreCompetenciesConcept[J].EuropeanJournalofPurchasing&SupplyManagement