我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路

1、2006年第9期我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路民營(yíng)企業(yè)的活力根源于每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性而企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是保證員工積極性和創(chuàng)造性正常發(fā)揮的制度基礎(chǔ)。如何使企業(yè)員工持久地保持積極性是困擾我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題也是人力資源管理研究的重點(diǎn)。本文擬從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題入手來(lái)探討企業(yè)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查研究我們發(fā)

2、現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)制度主要具有以下缺陷:1.激勵(lì)內(nèi)容缺乏多樣性和能動(dòng)性一般來(lái)講員工激勵(lì)包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面。改革開(kāi)放以來(lái)出于對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下單一精神激勵(lì)模式缺陷的反思民營(yíng)企業(yè)家過(guò)分夸大金錢(qián)等經(jīng)濟(jì)手段對(duì)提高員工積極性的意義采取多頻率、高強(qiáng)度的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施在提高勞動(dòng)者積極性的同時(shí)釋放出了人們追求經(jīng)濟(jì)利益的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)致使人們對(duì)物質(zhì)待遇的關(guān)心遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)工作本身的關(guān)注程度。當(dāng)企業(yè)效益一旦下滑員工的物質(zhì)需求得不到滿(mǎn)足時(shí)勞動(dòng)積極性就會(huì)受到

3、嚴(yán)重影響從而形成了過(guò)度經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的傾向。2.激勵(lì)目標(biāo)忽略了相對(duì)公平性絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確、專(zhuān)業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去“相對(duì)公平”許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法而且他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系這種“相對(duì)不公平”的后果是較為嚴(yán)重的會(huì)造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問(wèn)題。3.培訓(xùn)激勵(lì)不足調(diào)查表明許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃民營(yíng)企業(yè)家只顧眼前利益擔(dān)心培訓(xùn)后員工流失不肯花錢(qián)培訓(xùn)員工從而

4、形成一種患得患失的局面造成惡性循環(huán)。即使有培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)方案也往往趕時(shí)髦、追形勢(shì)不能針對(duì)企業(yè)本身需要進(jìn)行調(diào)整浪費(fèi)大量人力財(cái)力結(jié)果得不償失。由于民營(yíng)企業(yè)不設(shè)定明確的培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)意圖導(dǎo)致了大量的忠實(shí)員工流失。二、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路激勵(lì)是一門(mén)科學(xué)更是一門(mén)藝術(shù)。作為科學(xué)就應(yīng)該針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的實(shí)際科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)員工的激勵(lì)制度。作為藝術(shù)就必須從員工的心理特點(diǎn)出發(fā)實(shí)施“個(gè)性化”激勵(lì)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。通過(guò)對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)民營(yíng)企

5、業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的分析筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)該處理好以下關(guān)系:1.提高效率與實(shí)現(xiàn)公平的關(guān)系從企業(yè)組織的角度看效率是指員工在生產(chǎn)中所消耗的勞動(dòng)量與所獲得的勞動(dòng)成果的比率。公平是指正確處理組織中的各種利益關(guān)系。對(duì)于企業(yè)而言由于其首要目標(biāo)是追求利潤(rùn)因而效率往往是最重要的。效率優(yōu)先能夠促進(jìn)組織的發(fā)展增加組織的財(cái)富有利于最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。效率高貢獻(xiàn)就大相應(yīng)的報(bào)酬也高這是事實(shí)上的公平。實(shí)際上員工的能力大小差異很大這種能力的差異

6、導(dǎo)致員工在組織中的分工不同而分工不同又導(dǎo)致員工在組織中的價(jià)值不同價(jià)值不同又導(dǎo)致收益不同。因此員工之間有一定的收入差異是正常的、合理的、公平的。而公平原則是保證效率實(shí)現(xiàn)的重要前提兼顧公平主要是對(duì)員工一視同仁地尋求起點(diǎn)平等的公平為員工創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)條件提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。兼顧公平還包括利益分配上的公平這有利于組織的安定與團(tuán)結(jié)也有利于效率的提高。如果組織能讓每個(gè)員工都感到他們能夠有所作為的話(huà)無(wú)疑這就是充分地體現(xiàn)了兼顧公平。因此要正確處理提高效

7、率和實(shí)現(xiàn)公平的關(guān)系一方面不能只重視效率而忽視公平另一方面也不能只重視公平而忽視效率要將效率和公平有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在設(shè)計(jì)分配制度時(shí)既要優(yōu)先考慮促進(jìn)效率的提高又要兼顧員工個(gè)人收入差距不能過(guò)大從而保證在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)全體員工也能獲得相應(yīng)的發(fā)展。2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)性激勵(lì)是滿(mǎn)足員工低層次心理需求的激勵(lì)精神激勵(lì)是滿(mǎn)足員工較高層次心理需求的激勵(lì)。企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)該處理好功利觀(guān)和價(jià)值觀(guān)的關(guān)系。用功利觀(guān)激勵(lì)員工維持時(shí)間短但見(jiàn)效快用

8、價(jià)值觀(guān)激勵(lì)員工盡管見(jiàn)效慢但維持時(shí)間長(zhǎng)。在我國(guó)目前生產(chǎn)力發(fā)展水平上物質(zhì)需要仍然是企業(yè)員工的第一需要誰(shuí)都希望自己的收入高一點(diǎn)、再高一點(diǎn)。按照亞當(dāng)斯的公平理論人們?cè)讷@得報(bào)酬時(shí)總是在進(jìn)行橫向和縱向比較。同發(fā)達(dá)國(guó)家相比我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的工作、生活質(zhì)量太低如果忽視對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)容易流于空洞變成枯燥乏味的說(shuō)教但僅有物質(zhì)□史保金EnterpriseVitality改革探索企業(yè)力活302006年第9期激勵(lì)是無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的。任何員工都既

9、有物質(zhì)的追求更有精神的滿(mǎn)足。精神激勵(lì)是激勵(lì)的根本激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)提升精神激勵(lì)使員工產(chǎn)生對(duì)工作的榮譽(yù)感、成就感、自豪感煥發(fā)出更高的工作熱情。3.長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的關(guān)系現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的員工已不能滿(mǎn)足于獲得短期的利益除短期利益外還需要長(zhǎng)期的利益保障即采用股票期權(quán)方式以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)員工擁有企業(yè)期權(quán)時(shí)員工便成為企業(yè)的主人企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系在一起使員工關(guān)心企業(yè)的

10、長(zhǎng)期發(fā)展所以采用期權(quán)方式進(jìn)行激勵(lì)與單純采用金錢(qián)刺激相比較更能較好地達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。與此同時(shí)采用期權(quán)方式還能起到對(duì)員工的約束作用因?yàn)橘?gòu)買(mǎi)股權(quán)將會(huì)占用擁有者的大量資金甚至全部家產(chǎn)若公司股票出現(xiàn)暴跌對(duì)期權(quán)擁有者可能是一個(gè)災(zāi)難。當(dāng)然我們也不能忽視對(duì)企業(yè)員工的短期激勵(lì)因?yàn)榧?lì)若長(zhǎng)期得不到兌現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性因此為了企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)把長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。4.個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的關(guān)系在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中維持員

11、工動(dòng)力、促進(jìn)員工進(jìn)步的重要手段之一是提供工作協(xié)作伙伴。蘇聯(lián)教育家、心理學(xué)家馬卡連柯所倡導(dǎo)的“平行原則”主張個(gè)體與團(tuán)隊(duì)是在相互影響中進(jìn)步的。其實(shí)這種思想在企業(yè)激勵(lì)中也是正確的。目前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)重個(gè)人激勵(lì)、輕團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的現(xiàn)象具有一定的普遍性。盡管個(gè)人激勵(lì)有利于激發(fā)個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)但是它忽視了團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體進(jìn)步的影響最終導(dǎo)致整個(gè)組織效益的滑坡。對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)可以增加團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力、減少內(nèi)耗并激發(fā)大家的集體榮譽(yù)感團(tuán)隊(duì)工作往往能使人恢復(fù)活力使勞動(dòng)充滿(mǎn)樂(lè)趣

12、因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中的個(gè)體總是希望與團(tuán)隊(duì)取得一致在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)自我并實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造力。非正式群體是組織中客觀(guān)存在的團(tuán)隊(duì)企業(yè)管理者應(yīng)正視非正式群體的存在并予以激勵(lì)使之健康發(fā)展非正式群體中的個(gè)體更易受團(tuán)隊(duì)的影響。因此最大限度地調(diào)動(dòng)非正式群體的積極作用對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響深遠(yuǎn)。5.制度激勵(lì)與文化激勵(lì)的關(guān)系企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)中形成的共同價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范和思維方式。良好的企業(yè)文化能有效凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)員工為企業(yè)和社會(huì)

13、的發(fā)展而努力工作。企業(yè)文化要求企業(yè)管理者重視人的價(jià)值正確認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)中的地位和作用激發(fā)員工的主體意識(shí)以奉獻(xiàn)為榮、淡化員工之間的利益比較形成對(duì)事業(yè)強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力使每位員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和向心力。制度激勵(lì)是硬激勵(lì)、直接激勵(lì)是一只“看得見(jiàn)的手”文化激勵(lì)是軟激勵(lì)是一只“看不見(jiàn)的手”。單獨(dú)運(yùn)用制度激勵(lì)充其量只能起到中等程度的激勵(lì)作用要想使民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)效果最大化必須同步實(shí)施文化激勵(lì)即“兩只手”抓激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)只有辯證運(yùn)用制度激勵(lì)

14、與文化激勵(lì)做到二者的相輔相成才能解決民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題也才能實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)向前發(fā)展。6.公平原則與員工期望值的關(guān)系根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論員工是否有公平感是影響員工積極性的重要因素。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者秉持公平是激勵(lì)職工的根本準(zhǔn)則作為員工個(gè)人追求絕對(duì)的公平是不現(xiàn)實(shí)的。公平只是一個(gè)相對(duì)的概念是一種主觀(guān)感覺(jué)員工個(gè)人在考慮自己的貢獻(xiàn)時(shí)容易夸大在衡量別人的貢獻(xiàn)時(shí)容易縮小公平與員工的期望之間永遠(yuǎn)有一道鴻溝。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在嚴(yán)

15、格考核的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行公平的激勵(lì)。如果考核不嚴(yán)獎(jiǎng)罰不當(dāng)其結(jié)果只能挫傷員工的積極性。與絕大部分員工的期望水平不一致勢(shì)必會(huì)混淆企業(yè)價(jià)值觀(guān)破壞企業(yè)價(jià)值取向動(dòng)搖整個(gè)企業(yè)管理的根基。因?yàn)閱T工的公平感是一種主觀(guān)判斷所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行疏導(dǎo)與教育幫助員工正確地衡量自己的貢獻(xiàn)與所得?，F(xiàn)實(shí)生活中常聽(tīng)到的一句話(huà)是:沒(méi)有功勞有苦勞其實(shí)這句話(huà)是典型的主觀(guān)判斷是錯(cuò)誤衡量自己付出的代表性言論。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的蠻干、濫干不但對(duì)企業(yè)不利而且會(huì)給企業(yè)帶來(lái)麻煩的“苦勞”企

16、業(yè)是無(wú)法滿(mǎn)足其“所得”的期望值的。所以調(diào)整員工的期望值重申企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)管理經(jīng)常性的工作。7.正面激勵(lì)與反面激勵(lì)的關(guān)系正面激勵(lì)與反面激勵(lì)是員工激勵(lì)的兩個(gè)方面如果說(shuō)正面激勵(lì)是通過(guò)人的需要的滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現(xiàn)的話(huà)反面激勵(lì)則是對(duì)人的需要的限制和剝奪達(dá)到激勵(lì)目的只有二者同時(shí)使用才能達(dá)到預(yù)期的效果。在20多年的民營(yíng)企業(yè)改革實(shí)踐中我們把重點(diǎn)主要放在正面激勵(lì)方法和制度的探索上金錢(qián)、贊揚(yáng)、職務(wù)晉升等外在性激勵(lì)和快樂(lè)工作、積極的人際交往等內(nèi)在性激勵(lì)措施被廣泛運(yùn)

17、用到企業(yè)管理實(shí)踐中收到了較好的激勵(lì)效果。但懲戒、約束和歸化等反面激勵(lì)手段運(yùn)用的很不夠在企業(yè)管理實(shí)踐中既缺乏完善的反面激勵(lì)制度又缺乏有效的監(jiān)督保障機(jī)制對(duì)工作績(jī)效低下者不能給以及時(shí)的降薪處罰對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度、造成經(jīng)濟(jì)損失的不能給以紀(jì)律方面的懲處導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)制度一手軟、一手硬的局面影響了激勵(lì)效果的發(fā)揮。在處理二者關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持正面激勵(lì)為主反面激勵(lì)為輔的原則對(duì)員工所犯錯(cuò)誤要及時(shí)、公正處罰作到制度面前人人平等處罰措施與員工所犯錯(cuò)誤和影