對人才使用和管理的幾點看法

1、□張莉萍對人才使用和管理的幾點看法當(dāng)前人才問題成為整個社會共同關(guān)注的熱點:一方面國際競爭歸根到底是依賴于科技和人才的綜合國力的競爭另一方面國內(nèi)改革開放面臨艱難攻堅各行各業(yè)都在呼喚擁有新穎觀念、適應(yīng)時代發(fā)展要求的人才。從本市財稅系統(tǒng)來看干部隊伍整體素質(zhì)在兩個文明建設(shè)中取得了令人可喜的變化。但工作積極性不高、集體歸屬感不強成才途徑不寬等問題依然沖擊著現(xiàn)有的人才機制。加快人力資源開發(fā)、讓優(yōu)秀人才脫穎而出已經(jīng)成為一項迫在眉睫的課題。本文擬就人才

2、的使用和管理談些粗淺的看法。(一)、人才使用既要從工作實際出發(fā)又要兼顧個人的性格特長從工作實際出發(fā)就是要因崗設(shè)事、因事用人。辦公室的歸檔、后勤工作需要細(xì)心、熱心的同志而學(xué)歷層次不必過高外勤特別強調(diào)獨立工作能力既有業(yè)務(wù)知識又有交際水平如果善于思考不妨從事一些理論研討有潛力者可以安排進(jìn)一步的進(jìn)修深造?，F(xiàn)在社會上出現(xiàn)了用人標(biāo)準(zhǔn)越來越高的傾向財稅系統(tǒng)也存在不管崗位如何、人人補文憑的情況從中專到大專再讀三年專升本。只要人事部門敲了章MBA也要讀。

3、其實每一個單位或部門都需要人才梯度否則容易造成大材小用、無序競爭。對用人單位而言不加區(qū)別地允許職工利用上班時間接受學(xué)歷教育必然影響工作效率并且人力成本的增加在所難免。兼顧性格特長是人才使用中另一個不可忽視的因素。《人物志》說“雄健驃悍之人意氣風(fēng)發(fā)、敢做敢當(dāng)?shù)酌笆д`事慎密能干者兢兢業(yè)業(yè)而不夠開拓善于論證辯駁之人長于解惑說理化解矛盾但易流于夸夸其談、不著邊際”財稅系統(tǒng)的干部狀況也是這樣“德有高下、性有賢愚”所以在人才使用上我們必須充分考慮

4、性格特長以及年齡、能力等因素使廣大干部在各自的崗位上心情舒暢、目標(biāo)明確。(二)、干部交流是愛護(hù)人才、培養(yǎng)干部的重要手段如果現(xiàn)有工作崗位與上述理想模式存在較大差異那就應(yīng)該允許流動?！拜啀彙笔秦敹愊到y(tǒng)早已實現(xiàn)的一項干部交流制度。讓干部在本部門、科室、基層單位之間流動有利于學(xué)習(xí)新知識、開拓新思路成為復(fù)合型的財稅管理人才。同時輪崗有利于加強干部的自我約束保證隊伍的公正廉潔。(三)、優(yōu)化考核機制是客觀公正評價干部的重要保證人才使用是一個動態(tài)過程。

5、工作環(huán)境在變?nèi)说乃枷霠顩r也在變這一系列變化必須依靠制度化的考核機制及時準(zhǔn)確地反映出來才能保證全體干部各據(jù)其位、各盡其職才能保證整個事業(yè)各個環(huán)節(jié)的正常運行。目前的考核機制偏重于定性。實踐證明:定性與定量相結(jié)合、全面與重點相結(jié)合是實事求是、客觀公正考核干部應(yīng)該堅持的兩條原則。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位設(shè)立若干量化指標(biāo)同時通過民主評議、個別談話、座談走訪、民意測驗等多種形式廣泛聽取意見使對干部德、勤、能、績的考核更全面更準(zhǔn)確以便使干部考核在人

6、才管理過程中真正發(fā)揮作用。(四)、優(yōu)化選人機制使優(yōu)秀人才脫穎而出在人人參與考核的基礎(chǔ)上將優(yōu)秀人才提拔到重要崗位。這種公開平等競爭的選拔模式有利于打破以往組織任命制的神秘色彩。優(yōu)化選人機制必須依賴制度保證主要包括以下步驟:第一一定層次的公開推薦。根據(jù)目前的情況財稅系統(tǒng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部不妨實行公開推薦。因為他們是財稅的第一線領(lǐng)導(dǎo)來源于群眾又直接面對群眾工作因此群眾最有發(fā)言權(quán)。這也是干部制度貫徹群眾路線、擴(kuò)大民主的具體體現(xiàn)。第二人人平等的任職考試

7、。領(lǐng)導(dǎo)干部必須具備一定的理論素養(yǎng)、管理能力和相當(dāng)?shù)闹R面所以在公開推薦、確定后備的前提下增加上述內(nèi)容的考試有其必要性。任職考試還應(yīng)引進(jìn)心理測評等現(xiàn)代科學(xué)手段考試班子除了本部門領(lǐng)導(dǎo)、上級領(lǐng)導(dǎo)之外可以吸收部分心理專家參加以示客觀公允。第三建立健全試用期制。為避免考核提拔與實際使用中出現(xiàn)的不一致現(xiàn)象幫助新任干部健康成長試用期制不失為一種良好手段。試用期半年至一年期滿合格正式任命不合格者回到原單位或進(jìn)行交流。(五)、激勵機制是人才使用和管理的有

8、效杠桿管理心理學(xué)認(rèn)為:一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、動力等都構(gòu)成對人的激勵。激勵機制所要研究的就是如何最大限度地調(diào)動人的積極性。激勵可分三種類型:一是信仰和目標(biāo)激勵。把組織目標(biāo)與職工個人需要聯(lián)系起來使大家積極、自覺地努力工作這也是思想政治工作的中心內(nèi)容。二是榮譽激勵。對榮譽獲得者可以鼓勵他(她)繼續(xù)發(fā)揚成績對其他人則具有很大的感召力。行業(yè)、單位的集體榮譽感有助于其成員團(tuán)結(jié)一心、奮發(fā)向上。榮譽激勵應(yīng)與物質(zhì)獎勵相結(jié)合關(guān)心群眾切身利益不斷滿足人

9、們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要是激發(fā)工作積極性的重要方面。三是情感激勵。及時發(fā)現(xiàn)下屬的進(jìn)步并給予鼓勵是保持他們工作干勁的最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法曲解孤立、諷刺打擊只能使人消沉。思想政治工作中大量需要運用情感激勵的方法。綜上所述改變觀念大膽開拓積極工作開創(chuàng)人事工作新局面是我們面臨的一項艱巨任務(wù)。黨的十五大號召我們要“加快干部制度改革步伐擴(kuò)大民主完善考核推進(jìn)交流加強監(jiān)督使優(yōu)秀人才脫穎而出?！北疚挠^點正是基于上述認(rèn)識所做的初淺探討。(作者單位:上海市財

10、政局第六分局)〔責(zé)任編輯:駱兆良〕—75—《華東經(jīng)濟(jì)管理》1998年第6期人力資源管理□張莉萍對人才使用和管理的幾點看法當(dāng)前人才問題成為整個社會共同關(guān)注的熱點:一方面國際競爭歸根到底是依賴于科技和人才的綜合國力的競爭另一方面國內(nèi)改革開放面臨艱難攻堅各行各業(yè)都在呼喚擁有新穎觀念、適應(yīng)時代發(fā)展要求的人才。從本市財稅系統(tǒng)來看干部隊伍整體素質(zhì)在兩個文明建設(shè)中取得了令人可喜的變化。但工作積極性不高、集體歸屬感不強成才途徑不寬等問題依然沖擊著現(xiàn)有的

11、人才機制。加快人力資源開發(fā)、讓優(yōu)秀人才脫穎而出已經(jīng)成為一項迫在眉睫的課題。本文擬就人才的使用和管理談些粗淺的看法。(一)、人才使用既要從工作實際出發(fā)又要兼顧個人的性格特長從工作實際出發(fā)就是要因崗設(shè)事、因事用人。辦公室的歸檔、后勤工作需要細(xì)心、熱心的同志而學(xué)歷層次不必過高外勤特別強調(diào)獨立工作能力既有業(yè)務(wù)知識又有交際水平如果善于思考不妨從事一些理論研討有潛力者可以安排進(jìn)一步的進(jìn)修深造?，F(xiàn)在社會上出現(xiàn)了用人標(biāo)準(zhǔn)越來越高的傾向財稅系統(tǒng)也存在不管

12、崗位如何、人人補文憑的情況從中專到大專再讀三年專升本。只要人事部門敲了章MBA也要讀。其實每一個單位或部門都需要人才梯度否則容易造成大材小用、無序競爭。對用人單位而言不加區(qū)別地允許職工利用上班時間接受學(xué)歷教育必然影響工作效率并且人力成本的增加在所難免。兼顧性格特長是人才使用中另一個不可忽視的因素?！度宋镏尽氛f“雄健驃悍之人意氣風(fēng)發(fā)、敢做敢當(dāng)?shù)酌笆д`事慎密能干者兢兢業(yè)業(yè)而不夠開拓善于論證辯駁之人長于解惑說理化解矛盾但易流于夸夸其談、不著

13、邊際”財稅系統(tǒng)的干部狀況也是這樣“德有高下、性有賢愚”所以在人才使用上我們必須充分考慮性格特長以及年齡、能力等因素使廣大干部在各自的崗位上心情舒暢、目標(biāo)明確。(二)、干部交流是愛護(hù)人才、培養(yǎng)干部的重要手段如果現(xiàn)有工作崗位與上述理想模式存在較大差異那就應(yīng)該允許流動?！拜啀彙笔秦敹愊到y(tǒng)早已實現(xiàn)的一項干部交流制度。讓干部在本部門、科室、基層單位之間流動有利于學(xué)習(xí)新知識、開拓新思路成為復(fù)合型的財稅管理人才。同時輪崗有利于加強干部的自我約束保證隊

14、伍的公正廉潔。(三)、優(yōu)化考核機制是客觀公正評價干部的重要保證人才使用是一個動態(tài)過程。工作環(huán)境在變?nèi)说乃枷霠顩r也在變這一系列變化必須依靠制度化的考核機制及時準(zhǔn)確地反映出來才能保證全體干部各據(jù)其位、各盡其職才能保證整個事業(yè)各個環(huán)節(jié)的正常運行。目前的考核機制偏重于定性。實踐證明:定性與定量相結(jié)合、全面與重點相結(jié)合是實事求是、客觀公正考核干部應(yīng)該堅持的兩條原則。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位設(shè)立若干量化指標(biāo)同時通過民主評議、個別談話、座談走訪、民

15、意測驗等多種形式廣泛聽取意見使對干部德、勤、能、績的考核更全面更準(zhǔn)確以便使干部考核在人才管理過程中真正發(fā)揮作用。(四)、優(yōu)化選人機制使優(yōu)秀人才脫穎而出在人人參與考核的基礎(chǔ)上將優(yōu)秀人才提拔到重要崗位。這種公開平等競爭的選拔模式有利于打破以往組織任命制的神秘色彩。優(yōu)化選人機制必須依賴制度保證主要包括以下步驟:第一一定層次的公開推薦。根據(jù)目前的情況財稅系統(tǒng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部不妨實行公開推薦。因為他們是財稅的第一線領(lǐng)導(dǎo)來源于群眾又直接面對群眾工作因此

16、群眾最有發(fā)言權(quán)。這也是干部制度貫徹群眾路線、擴(kuò)大民主的具體體現(xiàn)。第二人人平等的任職考試。領(lǐng)導(dǎo)干部必須具備一定的理論素養(yǎng)、管理能力和相當(dāng)?shù)闹R面所以在公開推薦、確定后備的前提下增加上述內(nèi)容的考試有其必要性。任職考試還應(yīng)引進(jìn)心理測評等現(xiàn)代科學(xué)手段考試班子除了本部門領(lǐng)導(dǎo)、上級領(lǐng)導(dǎo)之外可以吸收部分心理專家參加以示客觀公允。第三建立健全試用期制。為避免考核提拔與實際使用中出現(xiàn)的不一致現(xiàn)象幫助新任干部健康成長試用期制不失為一種良好手段。試用期半年至

17、一年期滿合格正式任命不合格者回到原單位或進(jìn)行交流。(五)、激勵機制是人才使用和管理的有效杠桿管理心理學(xué)認(rèn)為:一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、動力等都構(gòu)成對人的激勵。激勵機制所要研究的就是如何最大限度地調(diào)動人的積極性。激勵可分三種類型:一是信仰和目標(biāo)激勵。把組織目標(biāo)與職工個人需要聯(lián)系起來使大家積極、自覺地努力工作這也是思想政治工作的中心內(nèi)容。二是榮譽激勵。對榮譽獲得者可以鼓勵他(她)繼續(xù)發(fā)揚成績對其他人則具有很大的感召力。行業(yè)、單位的集體榮譽

18、感有助于其成員團(tuán)結(jié)一心、奮發(fā)向上。榮譽激勵應(yīng)與物質(zhì)獎勵相結(jié)合關(guān)心群眾切身利益不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要是激發(fā)工作積極性的重要方面。三是情感激勵。及時發(fā)現(xiàn)下屬的進(jìn)步并給予鼓勵是保持他們工作干勁的最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法曲解孤立、諷刺打擊只能使人消沉。思想政治工作中大量需要運用情感激勵的方法。綜上所述改變觀念大膽開拓積極工作開創(chuàng)人事工作新局面是我們面臨的一項艱巨任務(wù)。黨的十五大號召我們要“加快干部制度改革步伐擴(kuò)大民主完善考核推進(jìn)交流加強