對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論思考

1、對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論思考◆程麗紅(甘肅廣播電視大學(xué)蘭州市分校)【摘要】企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往受到多方面制約，且企業(yè)與企業(yè)也是千差萬(wàn)別的，薪酬設(shè)計(jì)必然有多種模式。本文寫作的目的只是給薪酬設(shè)計(jì)方法提供了一種思維方式同時(shí)總結(jié)了薪酬結(jié)構(gòu)工作的一般原則，以此對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論進(jìn)行了重新梳理和思考?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的(1)吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具備公平性；對(duì)個(gè)體具備激

2、勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪那么我們5萬(wàn)年薪能肯定不能挖過(guò)來(lái)，回報(bào)太低。(2)基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感。所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。(3)價(jià)值肯定。很多企業(yè)

3、的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、思監(jiān)一級(jí)。這樣是有問(wèn)題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的。而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。(4)結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。員工在什么

4、時(shí)候最拼命呢只有在感覺(jué)為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則(1)新方案的設(shè)計(jì)首先是要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行薪酬改革的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略、分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、明晰企業(yè)的核心價(jià)

5、值觀、并將它們量化為指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。(2)薪酬方案設(shè)計(jì)對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。外部競(jìng)爭(zhēng)性是指不同組織間的薪酬關(guān)系也就是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念，需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，這為“高”、“低”提供了比較標(biāo)準(zhǔn)。競(jìng)爭(zhēng)性并非一定要比對(duì)手高，更多的是指一種策略，綜合地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。要對(duì)所有員工公平，也就是

6、要保證決定薪酬的過(guò)程公平和實(shí)際結(jié)果的公平。(3)在具體設(shè)計(jì)中，可考慮引入寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，主要是指薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的特點(diǎn)就是削減職位的級(jí)別數(shù)與此同時(shí)拉大同級(jí)薪酬的浮動(dòng)范圍，并且不同級(jí)別薪酬水平部分重疊。(4)薪酬體系要實(shí)現(xiàn)固定薪酬與變動(dòng)薪酬的合理結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分組成：固定薪酬加變動(dòng)薪酬。其中，固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)職位

7、的市場(chǎng)價(jià)值，由職位的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人的能力來(lái)確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金以及年終紅利等它跟員工的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現(xiàn)高績(jī)效高回報(bào)的原則，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)，保證公司績(jī)效的最大化。三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的程序和方法(1)弄清問(wèn)題，明確需求，確定方向和目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的薪酬制度存在的問(wèn)題，弄清楚問(wèn)題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步，是保證做出正確設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。(

8、2)市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查?？梢詭椭髽I(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。(3)建立健全薪酬制度支撐體系。一家企業(yè)的薪酬制度不是

9、孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。薪酬制度支撐體系應(yīng)包括如下內(nèi)容：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造；完善職位(崗位)說(shuō)明書(即工作描述和工作規(guī)范)；制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工能力等級(jí)；編制工作職位(崗位)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(4)擬定薪酬設(shè)計(jì)方案。這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項(xiàng)構(gòu)成的；各項(xiàng)占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時(shí)支持等內(nèi)容。具體的設(shè)計(jì)內(nèi)容有如下：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；確定個(gè)人工資水

10、平；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算；薪酬支付方式。四、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的展望(1)在實(shí)證研究方面，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注對(duì)薪酬的界定和測(cè)量，需要運(yùn)用科學(xué)的測(cè)量和研究方式。在以往的研究中，對(duì)薪酬的獲得往往是來(lái)源于公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。這種做法非常方便，但是存在一些問(wèn)題：并不是所有的公司都有公開(kāi)的財(cái)務(wù)報(bào)表。如果在中國(guó)的社會(huì)環(huán)境下進(jìn)行研究。還需要考慮到中國(guó)特殊的文化根基，充分利用社會(huì)資源獲得真實(shí)的薪酬資料。(2)要充分理解情境對(duì)薪酬差距的影響。我們對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)理論的許

11、多研究是基于競(jìng)賽理論，競(jìng)賽理論有固有的假設(shè)和適用條件，在進(jìn)行研究的時(shí)候不能忽視情境對(duì)適用條件產(chǎn)生的影響。需要在特定的情境下考慮可能已經(jīng)發(fā)生改變的條件，雖然競(jìng)賽理論的實(shí)證研究已經(jīng)有了一些積累，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到完善的地步，仍然需要各國(guó)的學(xué)者■完善和開(kāi)拓。從理論和數(shù)據(jù)模型的層面上分析、更新企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)的薪酬實(shí)踐提供重要的參考。萬(wàn)方數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論思考◆程麗紅(甘肅廣播電視大學(xué)蘭州市分校)【摘要】企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往受到

12、多方面制約，且企業(yè)與企業(yè)也是千差萬(wàn)別的，薪酬設(shè)計(jì)必然有多種模式。本文寫作的目的只是給薪酬設(shè)計(jì)方法提供了一種思維方式同時(shí)總結(jié)了薪酬結(jié)構(gòu)工作的一般原則，以此對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論進(jìn)行了重新梳理和思考?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的(1)吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具備公平性；對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪那么我們5萬(wàn)年薪能肯定不能挖過(guò)來(lái)，

13、回報(bào)太低。(2)基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感。所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。(3)價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、思監(jiān)一級(jí)。這樣是有問(wèn)題的。同為部門經(jīng)

14、理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的。而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。(4)結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。員工在什么時(shí)候最拼命呢只有在感覺(jué)為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣命

15、工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則(1)新方案的設(shè)計(jì)首先是要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行薪酬改革的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略、分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀、并將它們量化為指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。(2)薪酬方案設(shè)計(jì)對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公

16、平性。外部競(jìng)爭(zhēng)性是指不同組織間的薪酬關(guān)系也就是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念，需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，這為“高”、“低”提供了比較標(biāo)準(zhǔn)。競(jìng)爭(zhēng)性并非一定要比對(duì)手高，更多的是指一種策略，綜合地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。要對(duì)所有員工公平，也就是要保證決定薪酬的過(guò)程公平和實(shí)際結(jié)果的公平。(3)在具體設(shè)計(jì)中，可考慮引入寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，主要

17、是指薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的特點(diǎn)就是削減職位的級(jí)別數(shù)與此同時(shí)拉大同級(jí)薪酬的浮動(dòng)范圍，并且不同級(jí)別薪酬水平部分重疊。(4)薪酬體系要實(shí)現(xiàn)固定薪酬與變動(dòng)薪酬的合理結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分組成：固定薪酬加變動(dòng)薪酬。其中，固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)職位的市場(chǎng)價(jià)值，由職位的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人的能力來(lái)確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金以及

18、年終紅利等它跟員工的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現(xiàn)高績(jī)效高回報(bào)的原則，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)，保證公司績(jī)效的最大化。三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的程序和方法(1)弄清問(wèn)題，明確需求，確定方向和目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的薪酬制度存在的問(wèn)題，弄清楚問(wèn)題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步，是保證做出正確設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。(2)市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)

19、好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查?？梢詭椭髽I(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。(3)建立健全薪酬制度支撐體系。一家企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。薪酬制度支撐體系應(yīng)包括如下內(nèi)容：企業(yè)組

20、織結(jié)構(gòu)再造；完善職位(崗位)說(shuō)明書(即工作描述和工作規(guī)范)；制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工能力等級(jí)；編制工作職位(崗位)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(4)擬定薪酬設(shè)計(jì)方案。這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項(xiàng)構(gòu)成的；各項(xiàng)占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時(shí)支持等內(nèi)容。具體的設(shè)計(jì)內(nèi)容有如下：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；確定個(gè)人工資水平；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算；薪酬支付方式。四、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的展望(1)在實(shí)證研究方面，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)

21、注對(duì)薪酬的界定和測(cè)量，需要運(yùn)用科學(xué)的測(cè)量和研究方式。在以往的研究中，對(duì)薪酬的獲得往往是來(lái)源于公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。這種做法非常方便，但是存在一些問(wèn)題：并不是所有的公司都有公開(kāi)的財(cái)務(wù)報(bào)表。如果在中國(guó)的社會(huì)環(huán)境下進(jìn)行研究。還需要考慮到中國(guó)特殊的文化根基，充分利用社會(huì)資源獲得真實(shí)的薪酬資料。(2)要充分理解情境對(duì)薪酬差距的影響。我們對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)理論的許多研究是基于競(jìng)賽理論，競(jìng)賽理論有固有的假設(shè)和適用條件，在進(jìn)行研究的時(shí)候不能忽視情境對(duì)適用條件產(chǎn)生的影