基于雙因素理論的人力資源集聚

1、文＼成尚窒隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源，特別是高級(jí)技術(shù)工人、創(chuàng)新型人才短缺的矛盾Et益突出。一些企業(yè)員工紛紛跳槽，正常的工作無法開展；一些企業(yè)高薪難覓高級(jí)技工，致使一些新的儀器設(shè)備不能正常使用，這一現(xiàn)象給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者敲響了警鐘，給人力資源管理提出了新的課題。管理心理學(xué)中的雙因素理論對(duì)于企業(yè)集聚人力資源、充分發(fā)揮其積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。一、雙因素理論的基本內(nèi)容及對(duì)企業(yè)管理的啟示1、雙因素理論的基本內(nèi)容雙因素理論

2、是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出來的，其全稱為“激勵(lì)因素一保健因素理論”。赫茨伯格提出，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。保健因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防、保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用，屬于外在因素，如企業(yè)的政策、管理制度、工作條件、人際關(guān)系，薪金、地位以及安全保障等。此類因素處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除員工的不滿情緒。激勵(lì)因素與工作本身

3、相關(guān)，是影響員工工作情緒的內(nèi)在因素，它能夠有效、持久地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工做出好的成績(jī)。激勵(lì)因素包括工作的成就感、挑覘I生、工作中得到的認(rèn)可和贊賞、工作職務(wù)的責(zé)任感、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月下旬刊(總第225期)工作上的發(fā)展前途、個(gè)人晉升和成長的機(jī)會(huì)等方面。2、對(duì)企業(yè)管理的啟示雙因素理論對(duì)企業(yè)管理具有現(xiàn)實(shí)的啟發(fā)作用：一是作為管理者，必須區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，根據(jù)保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)方面所起作用的不同，有針對(duì)性地

4、開展工作。要調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，首先要注意保健因素，以防止員工由于對(duì)工作以外因素的不滿而影響工作積極性。二是管理者應(yīng)更多地從激勵(lì)因素人手，注意與工作本身有關(guān)的因素的作用，通過讓員工做具有挑戰(zhàn)性的工作去激發(fā)他們的工作熱情，促使他們主動(dòng)去完成工作任務(wù)。如果僅僅滿足于員工沒有意見，是不能創(chuàng)造一流的工作業(yè)績(jī)的。三是采取有效措施，努力將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。如果任意擴(kuò)大保健因素，或?qū)⒁恍┘?lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素，如強(qiáng)化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等

5、，就會(huì)降低員工從工作中得到的內(nèi)在滿足，影響激勵(lì)效果。二、基于雙因素理論的企業(yè)人力資源集聚心理學(xué)研究表明，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。雙因素理論告訴我們，如果保健因素得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，但當(dāng)不滿情緒消除后，保健因素就不再有更多的正向作用。要想集聚人力資源，使員工有積極的工作熱情，必須從激勵(lì)因素人手。1、根據(jù)市場(chǎng)情況，適時(shí)調(diào)整員工薪酬企業(yè)支付給員工的薪酬是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是員工生存的重要保證。有調(diào)查顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)

6、注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置(見表1)。表1：企業(yè)各類人員關(guān)注的問題悱序管理誓專業(yè)人員事務(wù)人昴點(diǎn)工l薪酬等升薪酬薪酬2警升薪酬荸升培室3扳戚忱戰(zhàn)1生雷理尊重4暖裁新搜能尊重管理5佛戰(zhàn)1圭雷理脖窟晉升事實(shí)上，企業(yè)人員流動(dòng)，大部分都是因?yàn)樾匠赀^低而導(dǎo)致的。為了消除員工的不滿情緒，集聚人力資源，企業(yè)在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，遵循公平性原則，參照同類型、同崗位其他單位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定(對(duì)于高層次創(chuàng)新型人才，

7、其薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)參照國外同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn))，在確定薪酬時(shí)還應(yīng)注意員工的福利，解除員工的后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。現(xiàn)在有些企業(yè)以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)作為自己確定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，造成大量員工流失，企業(yè)面臨停產(chǎn)。最近有媒體報(bào)道，由于珠三角地區(qū)企業(yè)員工工資長期徘徊不前，致使員工流向上海、江浙等地，這一現(xiàn)象給企業(yè)管理者敲響了警鐘，靠壓低員工工資而獲取更大利潤的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。2、營造良好的工作、生活環(huán)境，建設(shè)合諧的

8、人際關(guān)系現(xiàn)在，少數(shù)企業(yè)管理者在思想上存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為改善員工工作環(huán)境會(huì)降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為員工獲得了工作報(bào)酬就不應(yīng)該有什么挑剔，忽視了企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)和主觀能動(dòng)性、積極性、責(zé)任感等激勵(lì)因素的影響，導(dǎo)致本單位的工作沉悶和員工對(duì)工作的敷衍。有關(guān)研究表明，工作環(huán)境與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。改善工作環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作，無形中可提高工作效率，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。為集聚人力資源，企業(yè)應(yīng)盡可能地為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境和氛圍，穩(wěn)定員工

9、?！莿?chuàng)造良好的工作環(huán)境。加大硬件設(shè)施建設(shè)，適時(shí)進(jìn)行儀器設(shè)備的更新、產(chǎn)品的升級(jí)，改善工作條件，降低員工勞動(dòng)強(qiáng)度；以人為本，把員工的身心健康、工作安全放在突出位置，當(dāng)員工的身心健康、工作安全得不到保證時(shí)，要求員工努力工作是不可能的。二是改善員工生活環(huán)境和質(zhì)量。加強(qiáng)員工文體設(shè)施建設(shè)，開展豐富基lI雙因素理論的人力資源集聚維普資訊多彩的文娛活動(dòng)，改善員工的住宿、生活條件，關(guān)心員工，努力為員工排憂解難。三是營造和諧的人際環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

10、應(yīng)樹立以人為本的思想，加強(qiáng)同員工的交流和溝通，增加雙方的理解和尊重，形成民主、和諧的人際氖圍。3、創(chuàng)新企業(yè)管理管理出效益，管理能引導(dǎo)人們的行為。有這樣一個(gè)故事很能說明問題：17至18世紀(jì)，英國的許多犯人被送到澳大利亞服刑，政府委托私營船主承擔(dān)運(yùn)送犯人的任務(wù)。起初，政府按在英國上船的人數(shù)給予船主費(fèi)用，船主為了牟取暴利，克扣犯人的食物，更有甚者把犯人扔進(jìn)海里，犯人的死亡率不斷上升，最高時(shí)可達(dá)94％，這使政府大傷腦筋。政府想出了許多監(jiān)督措施都

11、未能奏效。最后，政府決定按活著送到澳大利亞的人數(shù)付費(fèi)。這樣，船主想方設(shè)法使更多的犯人活著到達(dá)目的地，犯人的死亡率降到1％。船主前后行為的巨大反差，說明制度規(guī)則決定人們的行為傾向和價(jià)值取向。為集聚人力資源，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，首先，管理者應(yīng)樹立工作動(dòng)機(jī)雙因素激勵(lì)意識(shí)和管理理念，正確把握保健因素、激勵(lì)因素，在滿足基本的保健因素的前提下，善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，擴(kuò)大激勵(lì)范圍；其次，改革薪酬分配模式，建立與員工績(jī)效相一致的薪酬分配模式，

12、發(fā)揮薪酬更大的效用；第三，摸清員工的需求，針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方法，力爭(zhēng)激勵(lì)效果最大化；第四，特別注意員工精神需求的滿足，如工作發(fā)展前途、個(gè)人成長晉升、工作得到認(rèn)可等，實(shí)行有效的激勵(lì)。4、建立與業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬管理體系在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的薪酬形式單一，統(tǒng)稱為工資，不論企業(yè)經(jīng)營的好壞都一個(gè)樣，員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，其結(jié)果造成事實(shí)上的不公平，挫傷了優(yōu)秀員工工作的積極性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。建立

13、與業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬管理體系，將打破勞動(dòng)分配中的“大鍋飯”，體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的分配原則。同時(shí)，由于薪酬水平的高低是員工績(jī)效水平的反映，較高的薪酬表明員工有較好的績(jī)效，這在一定程度上滿足了員工受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)。建立與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，應(yīng)解決好以下幾個(gè)問題：一是對(duì)員工的績(jī)效考核內(nèi)容要完備，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工實(shí)際工作的全部，真正反映員工的實(shí)際工作情況。

14、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確，具有可操作性，保證績(jī)效考核的公正性；二是績(jī)效考核的方法科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)具有一定的信度和效度，確保績(jī)效考核結(jié)果與員工的努力程度呈正相關(guān)性，使員工的努力在績(jī)效中得到充分反映；三是建立與業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬管理體系。對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作業(yè)績(jī)差的員工給予懲罰；四是激勵(lì)應(yīng)針對(duì)不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待。由于個(gè)體的差異性，員工的需求各不相同，為有效的激勵(lì)，應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行事前調(diào)查，摸清員工的不同需求。5、關(guān)心員工成長，重

15、視內(nèi)激勵(lì)。當(dāng)前，企業(yè)激勵(lì)員工的方式較為單一，主要是物質(zhì)激勵(lì)，沒有“投其所好”，沒有考慮個(gè)體的差異性，致使企業(yè)激勵(lì)成本大，但效果不明顯。雙因素理論告訴我們，精神激勵(lì)在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的作用。錢不是萬能的，加薪固然對(duì)人力資源集聚起著重要的作用，但有時(shí)也并不一定能收到好的效果。馬斯洛的需要理論告訴我們，當(dāng)員工的溫飽問題得到解決后，他們需要的是受人重視、得到賞識(shí)、個(gè)人的發(fā)展前途以及成長晉升等，這些需要是一個(gè)人最強(qiáng)大、最原始的動(dòng)力之一。為此，讓

16、員工有更多機(jī)會(huì)參與企業(yè)的決策，在涉及員工切身利益的重大問題的決定之前，廣泛征求員工的意見和建議，使員工真正體會(huì)到自已是企業(yè)的主人，滿足受尊重的需要；對(duì)取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，除給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，注重對(duì)員工職務(wù)的晉升、安排外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、帶薪休假等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)；減少管理層級(jí)，實(shí)行目標(biāo)管理，給予員工更多的創(chuàng)新空間，充分發(fā)揮員工的聰明才智。6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的

17、總和。文化具有整合和導(dǎo)向作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對(duì)的持久陛，在短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生改變。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)吸引人才、真正留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大具有重要意義。美國作為世界上人才高密度的國家，每年都吸引世界其他國家大量的優(yōu)秀人才，這其中美國人提供了優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇固然重要，但更為重要的是美國有一個(gè)有利于人才成長和取得成就的文化環(huán)境，尤其是對(duì)外來人員的包容性對(duì)人才的集聚起著更大作用。三結(jié)束語雙因素理論告訴我們，

18、滿足員工不同需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，保健因素是基礎(chǔ)、是前提，保健因素得不到滿足，就不具備起碼的資格和機(jī)會(huì)，而滿足了保健因素并不能說明企業(yè)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)因素是關(guān)鍵的、決定性的，它能喚起員工工作的熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造好的工作業(yè)績(jī)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這種內(nèi)在馓勵(lì)的重要性越來越明顯。因此，在實(shí)際工作中，我們?cè)跐M足基本的保健因素的前提下，更應(yīng)重視內(nèi)在激勵(lì)(f乍者單位：孝感學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月下旬刊(總第225期)維普資