國有企業(yè)高技能人才薪酬制度設(shè)計

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS190【人力資源】HumanResources一、高技能人才薪酬激勵現(xiàn)狀根據(jù)筆者對國有企業(yè)薪酬制度的調(diào)查，當(dāng)前國有企業(yè)薪酬普遍采用四種制度：一是在高管人員和部分中層管理人員中采取年薪制。二是銷售人員中采取基本薪酬銷售提成。三是在科研人員中采取基本薪酬技能薪酬制度；四是對包括高技能人才在內(nèi)的其他大部分職工，仍然沿用原國家勞動部1992制定的技能工資制

2、，采取基本薪酬崗位獎金的工資模塊。二、高技能人才薪酬激勵產(chǎn)生問題分析深入分析導(dǎo)致公司薪酬制度出現(xiàn)的問題，其根源主要是：（一）缺乏薪酬理念。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬模式設(shè)計與選擇的指導(dǎo)思想。薪酬理念要解決企業(yè)為何種價值要素和員工行為付酬。但是在企業(yè)中，不清楚應(yīng)該為何種價值付酬，不清楚應(yīng)該鼓勵什么，暴露出薪酬理念缺乏。（二）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬模式的設(shè)計是薪酬戰(zhàn)略

3、的核心問題。薪酬模式的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略，也就是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)，幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢。作為企業(yè)，必須把高技能人才作為自己的核心資源，以保持企業(yè)的競爭力。而該企業(yè)沿用計劃經(jīng)濟時期的薪酬制度，薪酬模式無法為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。（三）忽視不同崗位的特點。薪酬模式的選擇與設(shè)計沒有因人因崗而易，簡單套用。一個企業(yè)中有不同性質(zhì)的崗位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的特點設(shè)計適合的薪酬模式，技術(shù)崗位適宜于技能工資模式；銷售崗位適宜于績效薪酬模式；一般管理崗位

4、則適宜于崗位薪酬模式，而該公司卻對高技能人才、一般管理人員、一般操作人員以及后勤人員均采取一刀切薪酬模式。三、高技能人才薪酬制度的設(shè)計（一）企業(yè)高技能人才特點分析制藥行業(yè)的高技能人才既不同于一般的普通技工，也不同于專業(yè)技術(shù)人員。與專業(yè)技術(shù)人員相比，高技能人才是實際操作型人才，專業(yè)技術(shù)人才是具有專業(yè)知識理論特長，專門從事專業(yè)技術(shù)和管理的人才。與一般的普通技工相比，高技能人才掌握精湛的技術(shù)，具有獨立解決復(fù)雜性、關(guān)鍵性、異常性實際操作難題的技

5、能。其特點主要表現(xiàn)在：1.人力資本的特質(zhì)性。高技能人才已不是傳統(tǒng)意義上的能工巧匠，而是通過技能教育和培訓(xùn)，已具有較豐富的經(jīng)驗和特殊的知識、技能，成為知識型的技能勞動者。他們的付出很難用單純用工作數(shù)量來評價，需要制定不同于普通技工的激勵政策。2.較強的自我發(fā)展欲望。與普通技工相比，高技能人才在注重經(jīng)濟利益的同時，更注重自身的職業(yè)發(fā)展，獲得社會的承認(rèn)和尊重。因此，對他們的激勵需要采取復(fù)合式激勵，不僅要注重物質(zhì)方面的激勵，還要注重精神方面和工

6、作方面的激勵。3.極強的適應(yīng)技能和流動性高。高技能人才有適應(yīng)工作崗位變動的技能。這種適應(yīng)技能不僅表現(xiàn)在對同專業(yè)（工種）工作崗位的流動方面，也表現(xiàn)在對鄰近專業(yè)（工種）工作崗位的流動方面。同時，這種技能還會導(dǎo)致他們對企業(yè)依賴性低、流動性高的特點。（二）構(gòu)建高技能人才的三位一體薪酬組合模式根據(jù)以上分析，對XH制藥公司高技能人才的薪酬模式應(yīng)設(shè)計以技能為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以股份期權(quán)為補充的三位一體薪酬模式。其主要構(gòu)成是：技能薪酬績效薪酬股份期權(quán)

7、。以技能為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的戰(zhàn)略性薪酬模式，較好的體現(xiàn)了高技能人才的技能和績效因素價值化，按照其擁有的技能和貢獻(xiàn)確定其薪酬待遇，避免了技能薪酬前提假設(shè)問題（即高技能可能沒有高貢獻(xiàn)的問題）和績效薪酬的側(cè)重短期激勵的不足，做到了激勵性與員工價值的統(tǒng)一，實現(xiàn)了員工個人成長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，為吸引和留住高技能人才，再輔助實施股份期權(quán)，引導(dǎo)高技能人才對企業(yè)的長期忠誠。三位一體薪酬模式能夠解決該企業(yè)高技能人才存在的問題。（三）實施三位一體薪

8、酬組合模式的預(yù)期目標(biāo)從該公司的實際出發(fā)，實施三位一體薪酬組合模式。應(yīng)分二個階段進(jìn)行實施：首先要將現(xiàn)有的崗位薪酬模式轉(zhuǎn)化為技能績效薪酬模式；二是在技能績效薪酬模式成功推行之后，再推行高技能人才的股份期權(quán)制度?？梢灶A(yù)見，三位一體薪酬組合模式的實施，可以改變當(dāng)前困擾高技能人才成長的弊端，實現(xiàn)和達(dá)到三位一體薪酬組合模式的預(yù)期目標(biāo)。總而言之，XH公司高級技能人才的三位一體薪酬組合模式，是針對公司內(nèi)外部的環(huán)境因素，特別是高技能人才的特點來設(shè)計，既有

9、激勵性和公平性，又要體現(xiàn)他們的自身價值，有利于促進(jìn)企業(yè)和員工個人的共同成長。（責(zé)任編輯：張娟）國有企業(yè)高技能人才薪酬制度設(shè)計徐列（山東新華醫(yī)藥集團有限公司，山東昌邑255086）摘要：對高技能人才的定義專家學(xué)者有不同的解釋，按照《國家高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要》中的定義：“高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技

10、師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位上（《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中第三至第六大類）”。關(guān)鍵詞：高技能人才；薪酬激勵中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10008772（2013）04019001收稿日期：20130214作者簡介：徐列（1965），男，山東淄博人，高級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)管理。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPR

11、ENEURS190【人力資源】HumanResources一、高技能人才薪酬激勵現(xiàn)狀根據(jù)筆者對國有企業(yè)薪酬制度的調(diào)查，當(dāng)前國有企業(yè)薪酬普遍采用四種制度：一是在高管人員和部分中層管理人員中采取年薪制。二是銷售人員中采取基本薪酬銷售提成。三是在科研人員中采取基本薪酬技能薪酬制度；四是對包括高技能人才在內(nèi)的其他大部分職工，仍然沿用原國家勞動部1992制定的技能工資制，采取基本薪酬崗位獎金的工資模塊。二、高技能人才薪酬激勵產(chǎn)生問題分析深入分析導(dǎo)

12、致公司薪酬制度出現(xiàn)的問題，其根源主要是：（一）缺乏薪酬理念。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬模式設(shè)計與選擇的指導(dǎo)思想。薪酬理念要解決企業(yè)為何種價值要素和員工行為付酬。但是在企業(yè)中，不清楚應(yīng)該為何種價值付酬，不清楚應(yīng)該鼓勵什么，暴露出薪酬理念缺乏。（二）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬模式的設(shè)計是薪酬戰(zhàn)略的核心問題。薪酬模式的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略，也就是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)，幫助企業(yè)贏

13、得并保持競爭的優(yōu)勢。作為企業(yè)，必須把高技能人才作為自己的核心資源，以保持企業(yè)的競爭力。而該企業(yè)沿用計劃經(jīng)濟時期的薪酬制度，薪酬模式無法為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。（三）忽視不同崗位的特點。薪酬模式的選擇與設(shè)計沒有因人因崗而易，簡單套用。一個企業(yè)中有不同性質(zhì)的崗位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的特點設(shè)計適合的薪酬模式，技術(shù)崗位適宜于技能工資模式；銷售崗位適宜于績效薪酬模式；一般管理崗位則適宜于崗位薪酬模式，而該公司卻對高技能人才、一般管理人員、一般操作人員以及后

14、勤人員均采取一刀切薪酬模式。三、高技能人才薪酬制度的設(shè)計（一）企業(yè)高技能人才特點分析制藥行業(yè)的高技能人才既不同于一般的普通技工，也不同于專業(yè)技術(shù)人員。與專業(yè)技術(shù)人員相比，高技能人才是實際操作型人才，專業(yè)技術(shù)人才是具有專業(yè)知識理論特長，專門從事專業(yè)技術(shù)和管理的人才。與一般的普通技工相比，高技能人才掌握精湛的技術(shù)，具有獨立解決復(fù)雜性、關(guān)鍵性、異常性實際操作難題的技能。其特點主要表現(xiàn)在：1.人力資本的特質(zhì)性。高技能人才已不是傳統(tǒng)意義上的能工巧

15、匠，而是通過技能教育和培訓(xùn)，已具有較豐富的經(jīng)驗和特殊的知識、技能，成為知識型的技能勞動者。他們的付出很難用單純用工作數(shù)量來評價，需要制定不同于普通技工的激勵政策。2.較強的自我發(fā)展欲望。與普通技工相比，高技能人才在注重經(jīng)濟利益的同時，更注重自身的職業(yè)發(fā)展，獲得社會的承認(rèn)和尊重。因此，對他們的激勵需要采取復(fù)合式激勵，不僅要注重物質(zhì)方面的激勵，還要注重精神方面和工作方面的激勵。3.極強的適應(yīng)技能和流動性高。高技能人才有適應(yīng)工作崗位變動的技能

16、。這種適應(yīng)技能不僅表現(xiàn)在對同專業(yè)（工種）工作崗位的流動方面，也表現(xiàn)在對鄰近專業(yè)（工種）工作崗位的流動方面。同時，這種技能還會導(dǎo)致他們對企業(yè)依賴性低、流動性高的特點。（二）構(gòu)建高技能人才的三位一體薪酬組合模式根據(jù)以上分析，對XH制藥公司高技能人才的薪酬模式應(yīng)設(shè)計以技能為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以股份期權(quán)為補充的三位一體薪酬模式。其主要構(gòu)成是：技能薪酬績效薪酬股份期權(quán)。以技能為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的戰(zhàn)略性薪酬模式，較好的體現(xiàn)了高技能人才的技能和績

17、效因素價值化，按照其擁有的技能和貢獻(xiàn)確定其薪酬待遇，避免了技能薪酬前提假設(shè)問題（即高技能可能沒有高貢獻(xiàn)的問題）和績效薪酬的側(cè)重短期激勵的不足，做到了激勵性與員工價值的統(tǒng)一，實現(xiàn)了員工個人成長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，為吸引和留住高技能人才，再輔助實施股份期權(quán)，引導(dǎo)高技能人才對企業(yè)的長期忠誠。三位一體薪酬模式能夠解決該企業(yè)高技能人才存在的問題。（三）實施三位一體薪酬組合模式的預(yù)期目標(biāo)從該公司的實際出發(fā)，實施三位一體薪酬組合模式。應(yīng)分二個階段

18、進(jìn)行實施：首先要將現(xiàn)有的崗位薪酬模式轉(zhuǎn)化為技能績效薪酬模式；二是在技能績效薪酬模式成功推行之后，再推行高技能人才的股份期權(quán)制度?？梢灶A(yù)見，三位一體薪酬組合模式的實施，可以改變當(dāng)前困擾高技能人才成長的弊端，實現(xiàn)和達(dá)到三位一體薪酬組合模式的預(yù)期目標(biāo)。總而言之，XH公司高級技能人才的三位一體薪酬組合模式，是針對公司內(nèi)外部的環(huán)境因素，特別是高技能人才的特點來設(shè)計，既有激勵性和公平性，又要體現(xiàn)他們的自身價值，有利于促進(jìn)企業(yè)和員工個人的共同成長。（

19、責(zé)任編輯：張娟）國有企業(yè)高技能人才薪酬制度設(shè)計徐列（山東新華醫(yī)藥集團有限公司，山東昌邑255086）摘要：對高技能人才的定義專家學(xué)者有不同的解釋，按照《國家高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要》中的定義：“高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的