人力資源二答案

1、一、簡答題（本題共一、簡答題（本題共3題，第題，第1小題小題1616分，第分，第2小題小題1515分，第分，第3小題小題1515分，共分，共4646分）分）1、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）二、綜合題（本題共二、綜合題（本題共3題，每小題題，每小題1818分，共分，共5454分）分）1、某公司是一家實力

2、雄厚的汽車制造企業(yè)，根據公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論20102014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分

3、）（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）2、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加

4、績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落

5、，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日

6、被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和③制定測評方案。（1分）（2）實施階段（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能

7、力數據的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員；（1分）②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。（1分）（3）測評結果調整①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）③對測評的數據進行處理。（1分）（4）綜合分析測評結果①描述測評結果；（1分）②對測評對象進行分類；（1分）③對測評結果進行分析。（1分）2、評分標準：、評分標準：P197P

8、197訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。（3分）（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。（3分）（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（3分）（4）全面實施訪談。（3分）（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。（3分）3、評分標準：、評分標準：P255P255審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：（1）工作產出是否為最終產