關鍵崗位空缺的危害及防范

1、人力資源我國的職業(yè)經(jīng)理人和技術工程師跳槽的頻率和增幅日益加快。最新的資料顯示，兩者分別為每27年和32年跳槽一次。而每年通過市級以上人才市場擇業(yè)的各級各類管理及技術人才高達2600萬人次。這些人才相當一部分屬于企業(yè)關鍵崗位上的關鍵人才，他們的流失意味著企業(yè)關鍵崗位空缺，隨之而來的是企業(yè)老板不得不為應付人才流失給企業(yè)帶來的震蕩和損失而煞費苦心。這個問題已成為困擾企業(yè)的普遍問題和現(xiàn)實問題，不能不引起我們的高度重視。企業(yè)關鍵崗位空缺的類型企業(yè)

2、關鍵崗位空缺按照不同的劃分標準，存在不同的空缺類型，按空缺原因可劃分為誘導離崗型、驅(qū)使離崗型和綜合離崗型。1誘導離崗型。外部因素誘導導致人才流失造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為同行業(yè)競爭對手直接或通過中介機構(gòu)以更高的職位、更多的待遇來吸引具有一定管理或技術專長的優(yōu)秀人才“倒戈”所致。誘導因素通常包括：(1)更高的職位；(2)更高的薪酬；(3)更好的工作條件；(4)股份或期權。被誘導離崗人員通常為企業(yè)關鍵崗位上的關鍵人才。是企業(yè)人力資源中的“真金

3、白銀”。這類人才離崗一般具有如下特點：(1)突然性。競爭對手直接或通過中介機構(gòu)與這類人才前期聯(lián)系時，往42往是私下交流，雙方為了各自的利益和聲譽均格外謹慎，不露聲色，一旦雙方談成。往往是這類人才與所在企業(yè)老板直接攤牌走人甚至不辭而別，決心之大。幾乎沒有商量余地，造成所在企業(yè)老板措手不及。(2)破壞性。由于是關鍵崗位上的關鍵人才，老板給其的待遇也不薄，一般很信任，沒有太多的防備心，加上成本原因，因而沒有相應人才儲備，這類人才的突然離崗，一

4、方面將導致本崗位工作的短期或長期停滯；另一方面將帶來商業(yè)機密的泄露，導致企業(yè)蒙受損失；再者，企業(yè)的損失直接造成競爭對手的受益，一反一正。將導致企業(yè)發(fā)展速度上的快慢倒置。在競爭中處于不利局面。(3)連帶性。這類人才一般在所在企業(yè)或部門具備一定的影響力，他們離職時往往會直接帶走幾個一直跟著他干的隨從或助手，并動搖其他崗位上關鍵人才的求穩(wěn)心理。2驅(qū)使離崗型。內(nèi)部因素驅(qū)使導致人才流失造成崗位空缺，多數(shù)表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部缺乏公平合理的競爭和發(fā)展環(huán)境，

5、缺乏釋放個人工作重負的親情和友情關懷等原因，致使不想“混”的管理或技術人才離職而去。常見的驅(qū)使因素包括：(1)任人唯親；(2)分配不合理；(3)管理混亂，機制僵化；(4)人才儲備過剩，相互傾軋，不能人盡其才，才盡其用。被驅(qū)使的離崗人員往往是在企業(yè)得不到重用，或雖得到重用但遭受排擠，或工作壓力過大而無法繼續(xù)承受的人才。這類人才離崗一般具有如下特點：(1)可預見性。在離崗前，往往會牢騷滿腹，對工作消極應付，經(jīng)常請假或遲到、早退，喜歡收集報刊

6、或雜志上的招聘信息，突擊報銷前期費用，外部非業(yè)務電話增多等，出現(xiàn)上述現(xiàn)象。一般意味著該員工思想波動很大。近期可能跳槽。(2)可替代性。這類人才所在崗位一般有二人或多人，一個人的離職往往可以通過內(nèi)部調(diào)整替代離職人員，對工作的影響不大，一般不會影響企業(yè)的整體發(fā)展。(3)再就業(yè)條件和待遇的無把握性。這類人才的離職可以說是無耐之舉，由于其具有較好的專業(yè)技能，再就業(yè)不成問題，但再就業(yè)待遇可能高于也可能低于原單位，對于這類人才來說，想得更多的僅僅是

7、換個環(huán)境而已。(4)報復性。這類人才離職后不論在什么企業(yè)。一般不正面宣傳原有企業(yè)，而可能會利用現(xiàn)有企業(yè)條件，有針對性地對抗或報復原企業(yè)，往往有與原企業(yè)一決雌雄的想法。3綜合離崗型。內(nèi)部因素驅(qū)使加上外部因素誘導導致人才流失造成崗位空缺。外部誘導型離崗人才一般在企業(yè)的工作條件和環(huán)境不錯，只是競爭對手拋出繡球，施以更優(yōu)厚的條件誘導其離崗；內(nèi)部驅(qū)使型離崗人才一般個人能力和專業(yè)技能不差，只是工作條件和環(huán)境使之感到壓抑，不舒服而正業(yè)明與啊2o03年

8、鼻11麓人力資源離職。綜合離崗型人才是內(nèi)外因素共同影響所致，這類人才離崗一般具備誘導離崗型和驅(qū)使離崗型人才的雙重特點。除此以外，還具有不可逆轉(zhuǎn)性，內(nèi)外因素綜合影響導致這類人才離職決心大，很難通過提升待遇等條件使其回心轉(zhuǎn)意。企業(yè)關鍵崗位空缺的危害關鍵崗位的空缺對企業(yè)肯定產(chǎn)生影響，只是由于空缺時間長短、空缺崗位性質(zhì)、空缺崗位數(shù)量等不同，影響程度不同而已。企業(yè)關鍵崗位空缺的危害概括起來有三個方面：第一，商業(yè)秘密的泄露。關鍵崗位上的關鍵人才往往

9、是企業(yè)專利技術或非專利技術研制開發(fā)的直接參與者或掌握者，他到競爭對手企業(yè)就職，不可避免地會將其掌握的專利技術或非專利技術用于新服務企業(yè)，導致原企業(yè)商業(yè)秘密泄露，企業(yè)技術內(nèi)涵縮水，企業(yè)競爭能力弱化。第二，生產(chǎn)經(jīng)營的停滯或受挫。關鍵管理人才的離崗，往往會導致無人指揮或多人指揮，不論是無人指揮還是多人指揮，都會導致管理混亂，直接后果是生產(chǎn)經(jīng)營諸環(huán)節(jié)無法有效溝通和銜接，導致生產(chǎn)停滯或受挫。關鍵技術人才的突然離崗，會產(chǎn)生技術資料流失，技術指導缺位

10、，生產(chǎn)殘次品增加甚至無法組織正常生產(chǎn)。比如，產(chǎn)品的技術配方，往往一個企業(yè)只有一兩個人掌握，一旦這兩個人離崗，配方帶走，其他人又不知道配方，生產(chǎn)只能停滯。第三，信譽受損。一個企業(yè)關鍵崗位上的關鍵人才離職，一是會增加該企業(yè)今后的招聘成本和使用成本，因為沒有更高的承諾，管理和技術精英們是否敢冒“前車之鑒”，老板心理不可能有把握，因而隨之而來的是再招聘和提高相關待遇；二是挫傷一部分客戶繼續(xù)合作的積極性，許多客戶是在與這些管理或技術專業(yè)人才充分溝

11、通后進行合作的，他們看好這些管理人才的人品、技術特長與個人信譽，一旦這些人離職，他們有可能隨這些離正業(yè)改一與■■2o∞年囊11囊職人員一道將業(yè)務轉(zhuǎn)到新服務企業(yè)。三是這些人才的離崗可能導致管理混亂，殘次品增多、生產(chǎn)停滯或服務質(zhì)量下降，從而導致其上下線客戶的利益直接受損，進而對企業(yè)的信任度降低，企業(yè)信譽和形象受到傷害。第四，企業(yè)競爭力下降。關鍵崗位上的關鍵人才多數(shù)流到競爭對手那里，他們利用在原企業(yè)掌握的專業(yè)技能和經(jīng)驗，結(jié)合新服務企業(yè)的管理和

12、技術特點使新服務企業(yè)管理和技術內(nèi)涵提升，人才和信息資源增加，客戶和市場網(wǎng)絡增加。相反，原企業(yè)由于技術、人才、信息、客戶、市場的流失則可能元氣大傷，競爭力下降。一增一減競爭雙方的競爭實力發(fā)生變化，發(fā)展速度也將不同程度地受到影響，尤其是新服務企業(yè)的競爭力上升信心增加，士氣高漲，創(chuàng)新能力和員工積極性提高，將可能后來居上或進一步拉開與競爭對手的距離。企業(yè)關鍵崗位空缺的防范企業(yè)關鍵崗位人才流失、崗位空缺給企業(yè)的打擊有時是致命的，因而，事前如何防范

13、、事中如何彌補、事后如何控制十分重要。針對企業(yè)關鍵崗位關鍵人才流失這種現(xiàn)象，可采取如下措施予以防范或應對：1讓關鍵崗位上的管理及技術人才成為企業(yè)的股東，變職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程師為企業(yè)所有權人，將雙方的責權利捆綁起來，結(jié)成利益共同體。這是積極的防范措施，可以從根本上穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)工程師隊伍。2簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議。所有到關鍵崗位任職的關鍵人才在上任之前均要與企業(yè)簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，以法律文本的形式明確規(guī)定這類人才在本企業(yè)服務期滿若干年內(nèi)，

14、不能到同行業(yè)企業(yè)任職，或進行其他有可能泄露本企業(yè)商業(yè)秘密的合作，否則構(gòu)成違約，企業(yè)可以依法申訴。竟業(yè)禁止協(xié)議可以是勞動合同的一部分，亦可以獨立簽訂。3推行關鍵崗位A、B制管理。確保A角短期或長期離崗時，B角可以迅速接崗，這樣就不至于影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。B角可以從本部門或其他部門選定，也可以根據(jù)崗位特點獨立設定。B角即是自己崗位的A角，又是設定崗位的B角，在設定崗位A角在崗時獨立承擔自己所在崗位A角工作，一旦設定崗位A角離崗時自動頂崗，

15、以該崗位B角身份承接A角工作，自己所在崗位由自己兼任，若無法兼任則由本崗位原設定的B角頂替。A、B制管理可以從制度和機制上最大限度地減少關鍵崗位、關鍵人才流失給企業(yè)造成的影響。4實行關鍵技術資料備份制度，防止關鍵人才攜帶技術資料離職的導致企業(yè)生產(chǎn)無法進行的被動局面。企業(yè)應建立健全核心文件檔案庫，對涉及企業(yè)機密、關鍵數(shù)據(jù)、重大業(yè)務交流、合同文本等重要材料，要單獨存檔管理。非相關人員一律不得接觸，相關人員查閱要批準登記，重要的不準帶離檔案室

16、。這樣，一方面可以防止商業(yè)機密泄露，另一方面也不至于在技術資料被關鍵人才帶走后企業(yè)無以為繼。5建立誠信保證金制度。企業(yè)在給關鍵崗位人才發(fā)放工資獎金時，明確規(guī)定其中10％一3o％為誠信保證金，只要這些人才在離開企業(yè)若干年內(nèi)不到競爭對手企業(yè)工作，則屆時將誠信保證金全額支付，否則做為違約金予以扣發(fā)。誠信保證金應在雙方簽訂的勞動合同或競業(yè)禁止協(xié)議上寫明。6對關鍵崗位關鍵人才進行親情關懷。老板要適時與他們進行思想溝通，及時了解他們生活和工作上的困