借助人才測評技術(shù)推進人才招聘專業(yè)化

1、絲墮型堂咝型塑垂撿堡室一借助人才測評技術(shù)推進人才招聘專業(yè)≈匕當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展中比較突出的一個問題是人才難識、人才難求。借助現(xiàn)代測評技術(shù)，建立專業(yè)化人才招聘和人才評價機制，是解決企業(yè)人才難識、人才難求問題的有效手段，是提升人才招聘工作水平的要求，也是當務(wù)之急。國內(nèi)有些企業(yè)已經(jīng)在探索借助人才測評推進人才招聘專業(yè)化的路子，要大力借鑒并結(jié)合企業(yè)實情加以推廣。一、人才測評的功能及應(yīng)用評價人才測評是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運用現(xiàn)代測評技術(shù)

2、，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對測試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學(xué)地評價。是測試者個體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門開展專業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達國家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。人才測評的基本功能有三個：一是甄別和評定功能。這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，衡量其是否具備規(guī)定的資格條

3、件和常模標準。二是診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的因原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。診斷與反饋相互聯(lián)系、相輔相成。三是預(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，推測其素質(zhì)發(fā)展趨向，預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。激勵功能，是指通過

4、對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學(xué)習，努力工作，充實完善自我。預(yù)測和激勵功能，與前述兩功能緊密相聯(lián)，共同構(gòu)成人才測評的功能平臺。人才測評運用現(xiàn)代測評技術(shù)，通過計算機系統(tǒng)集成，針對不同專業(yè)、不同學(xué)歷層次的人才開展測評，不僅能提高人才招聘的針對性，還能有效地招聘工作的效率。對推動招聘工作的專業(yè)化，意義重大。一是有利人才招聘的準確性。由于人才個體差異明顯，靠面談與招聘人員的主觀臆測，難以保證獲取信息的準確性。人才測評綜合心

5、理學(xué)、社會學(xué)、行為學(xué)等多種學(xué)科知識，通過定量化模，并綜合運用測謊技術(shù)，從測評要素的確定、要素權(quán)重的分配、分值的確●萬美芳定以及分值的加權(quán)、綜合加權(quán)，科學(xué)性、嚴謹性與規(guī)范性強，有力地保證了測評結(jié)果的真實與有效，提高人才招聘的針對性。二是有利提高人才的參與度。人才測評技術(shù)可以通過性絡(luò)測評、綜合素質(zhì)測評以及職業(yè)生涯測評，加強自我認識(適合干什么)，確定專業(yè)方向和目標，調(diào)整或矯正生涯發(fā)展規(guī)劃；通過崗前測評，對人才的推理能力、言語能力、空間想象能

6、力等給出量化得分和能力分布等級，使人才全面了解自身長處和不足，揚長避短，確立比較準確的職業(yè)目標三是有利人員招聘工作的規(guī)范化。當前，企業(yè)人力資源工作隊伍流動頻繁，使工作隨著工作人員的離職與調(diào)動出現(xiàn)中斷，后繼工作難以為繼。人才測評通過建立健全錄用人員檔案，通過對在職人員的階段性連續(xù)測評，將測評結(jié)果整理歸檔，有利進一步印證在職人員的職業(yè)傾向，開展有針對眭、漸進式的崗位調(diào)整，有利科學(xué)推進招聘工作的規(guī)范化，促進企業(yè)人崗優(yōu)化配置。四是有利人力資源隊

7、伍的專業(yè)化。人才的測試與評價需要綜合運用心理、教育、組織管理等多種學(xué)科知識，要求人力資源工作隊伍不僅是招聘方面專發(fā)展研究／2007年第0期ff5萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)l塾盒壁絲些絲型些墨竺家，而且還要精通心理咨詢、人力資源管理等方面的知識。人才工測評工作的開展，將促使人力資源隊伍多方面拓寬學(xué)識領(lǐng)域、提高綜合素質(zhì)，有力地促進專業(yè)化進程。二、人才測評在人才招聘應(yīng)用中的幾個步驟人才測評是一門嚴謹?shù)目茖W(xué)，包括測試與評價，測試就是借助科學(xué)手段了

8、解測試者的相關(guān)情況，評價就是測評人員根據(jù)測試結(jié)果，結(jié)合與被測試者的接觸交流，分析測試者的個性特點、心理特點、潛在能力及發(fā)展趨向，提出招聘建議或職業(yè)發(fā)展建議，是人才測評的重心。因此，開展人才測評，要求測評人員能熟練操作測評軟件，還能根據(jù)測評結(jié)果及受測者綜合情況，運用心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、人才學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，結(jié)合企業(yè)人力資源管理、人才成長規(guī)律等，提供指導(dǎo)性的建議。企業(yè)招聘人才測評應(yīng)由如下幾個步驟組成：1選備優(yōu)等的軟硬件設(shè)施。硬件主要是計

9、算機與工作場地，應(yīng)配備一定數(shù)量的微機和一定面積的場地。測試的客觀性、準確性與評價的合理性、藝術(shù)性，取決于測評技術(shù)的優(yōu)劣與評價人員素質(zhì)的高低，因此，選購質(zhì)量上等的人才測評軟件，配備一定專業(yè)素質(zhì)的測評人員也十分重要。2建立測評有關(guān)制度。要建立健全各項規(guī)章制度，如測評師或職業(yè)指導(dǎo)師的工作準則、人才測評工作流程、人才測評檔案管理辦法、人才測評評估的有關(guān)細則，從機制上保障人才測評的科學(xué)、規(guī)范，保障人才測評工作的可持續(xù)發(fā)展。同時，應(yīng)成立人才測評工作

10、機構(gòu)或?qū)＜翌檰栃〗M，聘請經(jīng)驗豐富、學(xué)識淵博職業(yè)指導(dǎo)師、心理學(xué)家等方面的專家擔任兼職職業(yè)指導(dǎo)師，提升測評的信度和效度。3制定測評流程人才測評的流程應(yīng)包括：ff6發(fā)展研究I2007年第6期(I)上機測評或面試、情景模擬等其他方式測評；(2)咨詢師為受測者分析測評結(jié)果，幫助受測者進行職業(yè)定向和職業(yè)生涯規(guī)劃、制定潛力挖掘計劃或職業(yè)發(fā)展調(diào)整計劃；(3)確認測評結(jié)果，發(fā)放測評證書；(4)建立測評檔案；(5)對測評結(jié)果進行跟蹤與反饋。人才測評投入高，

11、對運作環(huán)境要求也很高，每個企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況，或獨立運作，或?qū)で舐?lián)合共建或依托政府與其他企業(yè)等。蘭、建立借助人才測評推進人才招聘專業(yè)化的保障機制人才招聘測評是以認識人才、優(yōu)化人崗匹配、發(fā)掘人才潛能、指導(dǎo)人才開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為宗旨，因此，開展人才招聘測評必須著眼于為企業(yè)長遠發(fā)展選擇人才和培養(yǎng)人才，建立配套保障機制，不斷完善的人才評價體系，有條件的企業(yè)可以進行階段性跟蹤測評，進一步為職工職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的指導(dǎo)幫助。1建立對測評結(jié)果的跟

12、蹤機制人才測評應(yīng)以職工成才為最終目標，以人生啟迪、潛力發(fā)掘、人崗匹配為職責，做好跟蹤、反饋，為測評對象提供貫穿職業(yè)發(fā)展的全程服務(wù)。還要建立對已測評對象的追蹤機制，經(jīng)驗測評效用，改進方式方法。對經(jīng)首次測評招聘入伍的人員，要根據(jù)測評結(jié)果重點找出存在問題及努力方向，制定改進計劃；第二次測評后，應(yīng)將測評結(jié)果與前一次測評結(jié)果對照，根據(jù)具體情況，修訂計劃；以此類推，逐期完善，向前滾動。2建立對測評對象的培訓(xùn)機制根據(jù)測評結(jié)果顯示的不同情況，針對測評對

13、象的職業(yè)意愿、能力現(xiàn)狀及發(fā)展?jié)摿ΓM織情景模擬、心理輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)及各項針對性訓(xùn)練，幫助測評者提高綜合競爭力。如針對缺乏溝通交流鍛煉的員工，組織演講比賽、交流會、表演會等，提升測評對象的交際能力與口才。3建立對人員招聘的規(guī)范機制由于測評對象個體差異性大，存在專業(yè)不同、年齡不同、年級不同、個性不同、興趣不同等差異，測評后的指導(dǎo)應(yīng)滿足各種測評者的不同需求，提供針對性強的幫助。因此，從面上要依托企業(yè)，通過傳、幫、帶，解決部分問題，同時借助包括

14、高校專家在內(nèi)的社會其他力量，組建測評指導(dǎo)專家?guī)?，通過專家指導(dǎo)促進工作規(guī)范；在點上要抓住重點，如對后備干部的培養(yǎng)，可以借助人才測評工具，建立培養(yǎng)制度，加快培養(yǎng)力度。工作中還要注意對疑難問題進行專家會診，探索改進人才測評促進人才招聘和培養(yǎng)使用的方式方法。4建立對測評技術(shù)的研發(fā)機制當前人才測評尚處于初級階段，人才測評軟件種類繁多、質(zhì)量差參不齊，許多測評要素直接照搬國外的標準，并不完全符合我國的實際情況，測評結(jié)果的準確性與效用不一，采用不當，會

15、帶來不必要的損失甚至嚴重的后果。人才測評的發(fā)展必須依靠堅實的理論基礎(chǔ)作為支撐，加深對各類學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進行有針對性的知識提煉和綜合。因此，必須加強測評個案和測評要素研究，豐富指導(dǎo)內(nèi)容，提高測評準確性和指導(dǎo)性；要建立研發(fā)機制，選擇并逐步開發(fā)適合企業(yè)實際的測評軟件。此外，還要充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況，在采用人才測評手段進行人員招聘或人崗匹配時，遵循循序漸進的原則，不能操之過急，避免出現(xiàn)機械依靠人才測評推斷人才的做法，以免造成誤判。[