北大講義《如何設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算方案》

1、以終為始- 培訓(xùn)的結(jié)果與過(guò)程管理 Training for Result,徐斌—項(xiàng)目總監(jiān)，人力資源管理咨詢首席顧問；中國(guó)政府（國(guó)務(wù)院體改辦）人力資源國(guó)際項(xiàng)目5位特聘專家之一、京城十大咨詢與培訓(xùn)講師。徐斌博士，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、香港工商管理學(xué)院教授、曾在跨國(guó)公司擔(dān)任資深經(jīng)理。北京大學(xué)企業(yè)家研修班、清華大學(xué)總裁研究班人力資源咨詢與培訓(xùn)師、中國(guó)政府與國(guó)際勞工組織人力資源項(xiàng)目特聘專家、世界級(jí)管理咨詢公司的合作者；情景領(lǐng)導(dǎo)（

2、美國(guó)）課程、6頂思考帽子（英）課程，PTT（專業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)—美國(guó)）課程的授權(quán)（簽約）講師。他擁有豐富的大型跨國(guó)公司人力資源高層管理經(jīng)驗(yàn)（業(yè)績(jī)管理、薪資福利、組織設(shè)計(jì)、工作分析、職位評(píng)估等），他為摩托羅拉、可口可樂、聯(lián)想、三菱、TCL、泰康人壽、石藥集團(tuán)等提供的咨詢傳達(dá)了新的管理方式。他率領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊(duì)為大型企業(yè)提供的組織改造與業(yè)績(jī)管理咨詢項(xiàng)目獲得客戶高度稱贊，并在國(guó)家行政學(xué)院對(duì)他所領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目做了專題介紹。,37,咨詢顧問背景：,授課方式

3、,研討為主資料作為參考，不全講，重點(diǎn)要點(diǎn)突出,課程內(nèi)容,培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程與技巧年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn)年度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算方案范例年度培訓(xùn)計(jì)劃推介常見問題與表格,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,從經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN?解決問題　　?提升效率?團(tuán)隊(duì)合作　　?品質(zhì)改善,INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新　　?激發(fā)創(chuàng)意

4、?突破瓶頸　　?勇于冒險(xiǎn),MAINTENANCE?專業(yè)知識(shí)　　?企業(yè)文化?品質(zhì)水準(zhǔn)　　?激勵(lì)士氣,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識(shí)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能,,個(gè)人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動(dòng)率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長(zhǎng),,,,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,從經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)看人才培訓(xùn)要求（2）,,,增進(jìn)人才的專業(yè)能力　

5、?知識(shí)（Knowledge)　 ?技能（Skill)　 ?態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力　?團(tuán)隊(duì)合作（Teamwork)　 ?企業(yè)文化（Corporate Culture),,公司三大開發(fā)系統(tǒng),,,,人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,為什么需要培訓(xùn)？,培訓(xùn)是要提煉出人財(cái),,人裁,人材,人財(cái)

6、,人才,低,高,低,高,實(shí)力,潛力,,,,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,,① 4－5人

7、小組② 50本書中每人每月選2本③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度② 知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、PM4,① 內(nèi)部培訓(xùn)師② 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,① 專升本、雙學(xué)位② MBA、EMBA、MPA等,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,,培訓(xùn),,,,,,崗位要求,,,,,人力資源培養(yǎng)計(jì)劃,,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直

8、接面談 問卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng),培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集機(jī)構(gòu)名單,機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng),機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià),談判,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫(kù),,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫(kù),,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,入庫(kù),,,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔

9、導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系與培訓(xùn)學(xué)院制度范例,D:\培訓(xùn)課程\人力資源\training from xx.ppt,第二部分 年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程與技巧年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn),,,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與

10、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要！,一 . 高層管理者的要求,,企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域制度規(guī)范員工認(rèn)同,二、解決眼前問題,,服務(wù)水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計(jì)劃與目標(biāo)管理技能缺乏不會(huì)時(shí)間管理管理者角色錯(cuò)位,三、崗

11、位技能要求,職位分析,職位說(shuō)明書,技能要求,績(jī)效考核,培訓(xùn),招聘,,,辭退,培訓(xùn),加薪,晉升、發(fā)展,,,職務(wù)要求細(xì)則,人力資源發(fā)展導(dǎo)向的人才培訓(xùn)一 發(fā)展“能力”是指某個(gè)工作崗位中所要求的技能，知識(shí)，且能夠一致。持續(xù)的應(yīng)用在工作崗位上，以達(dá)到行業(yè)或公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。二、能力的發(fā)展是指1. 任務(wù)的____________技巧2. 任務(wù)的____________技巧3. ______________的適應(yīng)技能4. 突發(fā)情況____

12、_________處理技巧5. 能力_________________技巧三、訓(xùn)練系統(tǒng)流程,確認(rèn)訓(xùn)練要求,訓(xùn)練課程評(píng)估,實(shí)施訓(xùn)練,按照能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估,以能力及導(dǎo)向,設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程,靈活的培訓(xùn)體系,審核能力,,,,,,,,,,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Mana

13、ger II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,,SALE

14、S COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE1. Customer Value Proposition2. Business Awareness3. Customer Management4. Market Awareness,SKILLS5. Relationship Building6. Sellin

15、g & Negotiating7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR9. Results Orientation10. Working In/ Building Teams11. Managing Performance Self/Team12. Entreprene

16、urship,,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三個(gè)方面,,,,四、變化的要求,,馬斯洛需求論,,培訓(xùn)需求分析,區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的一般方法業(yè)務(wù)分析組織分析工作分析調(diào)查分析,績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)中心自我申請(qǐng)群體討論,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個(gè)人為主：績(jī)效

17、考核,,,,e化、國(guó)際化、學(xué)習(xí)性組織、顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、接班人計(jì)劃、銷售業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣,銷售業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、競(jìng)爭(zhēng)壓力、成長(zhǎng)瓶頸、獎(jiǎng)勵(lì),一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,,參加高層管理會(huì)議與高層管理者面談結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀、故事和英雄人物,二、新員工入職（ORIENTATION）,,各部門經(jīng)理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業(yè)體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)公司的使

18、命和目標(biāo)讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息,三、崗位技能,,各級(jí)經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查員工工作觀察關(guān)鍵成功因素和技能工作過(guò)程或程序員工工作常遇問題,四、技術(shù)培訓(xùn),,相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查與工作相關(guān)的技術(shù)知識(shí)產(chǎn)品知識(shí),五、專項(xiàng)培訓(xùn),,高層管理層、相關(guān)項(xiàng)目組長(zhǎng)及外部咨詢師公司遇到的問題、原因項(xiàng)目實(shí)行方案及相關(guān)技能,有效評(píng)定培訓(xùn)需求,,,,,,1,2,3,4,5,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針,專長(zhǎng)能力之要求,管理問題之解決,個(gè)人生涯之發(fā)展,未來(lái)

19、機(jī)會(huì)之掌握,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)~經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略 ?高階主管指示 ?訪談或會(huì)議2.目標(biāo)管理之展開 ?目標(biāo)層級(jí)化展開 ?績(jī)效指標(biāo)之?dāng)M定 ?達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)~專長(zhǎng)能力之要求,1.建立專長(zhǎng)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap) ?從工作績(jī)效思考 ?從顧客需求思考 ?從競(jìng)爭(zhēng)要求思考2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) ?業(yè)務(wù)技能（B

20、usiness Skill） ?人際技能（Human Skill） ?發(fā)展技能（Self Development）,專長(zhǎng)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),,角度,能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)~管理問題之解決,1.分析：個(gè)人績(jī)效不善之原因2.分析：組織績(jī)效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點(diǎn)之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績(jī)效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)~個(gè)人生涯之發(fā)展,1.員工性向

21、志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長(zhǎng)之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)~未來(lái)機(jī)會(huì)之掌握,1.組織未來(lái)發(fā)展之需求2.接班人培育計(jì)劃3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best)4.國(guó)際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表~從未來(lái)機(jī)會(huì)分析,評(píng)量培訓(xùn)需求之實(shí)務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請(qǐng)各級(jí)主管填寫後彙總。2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。

22、3.必要時(shí)召開教育訓(xùn)練委員會(huì)共同決定。,培訓(xùn)個(gè)案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個(gè)案描述：本公司為中型之IC設(shè)計(jì)公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計(jì)去年度全公司之受訓(xùn)時(shí)數(shù)為420小時(shí)，訓(xùn)練費(fèi)用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時(shí)數(shù)不滿8小時(shí)。有感於在競(jìng)爭(zhēng)激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、及累積組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，則公司的發(fā)展將會(huì)受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)

23、訓(xùn)練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓(xùn)後亦能回公司教導(dǎo)其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個(gè)工程師都身兼數(shù)個(gè)project，根本撥不出時(shí)間去受訓(xùn)，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術(shù)的師資。另外，R&D工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來(lái)說(shuō)已算資深，平時(shí)已常在Project Meeting討論技術(shù)問題，並存有會(huì)議記錄及相關(guān)檔案，故也無(wú)必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的我想當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)是儘

24、快建立企業(yè)教育訓(xùn)練體系，並導(dǎo)入ISO系統(tǒng)。因?yàn)?，我知道公司員工均有一個(gè)共同目標(biāo)，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤(rùn)，分享員工;若導(dǎo)入ISO，則使客戶對(duì)我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機(jī)會(huì)。因此，公司全員會(huì)落實(shí)ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實(shí)執(zhí)行。請(qǐng)問：我該怎麼做？問題分析：對(duì)策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討2：主管對(duì)技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個(gè)案描述：本公司在海外有三個(gè)分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對(duì)人才之培訓(xùn)不重視，

25、且有下列觀點(diǎn)： ?員工自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，公司沒有義務(wù)培育。 ?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。 ?年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動(dòng)。在不景氣面臨困境如下： ?年資3~5年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動(dòng)有阻礙。 ?經(jīng)驗(yàn)傳承斷層。 ?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 ?海外支援欠缺短期、中期、長(zhǎng)期人才培育。請(qǐng)問：如何才能改善種狀況？問題分析：對(duì)策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討3

26、：高階主管培訓(xùn)之參與意願(yuàn)低,個(gè)案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識(shí)營(yíng)，三天二夜之活動(dòng)。有關(guān)之過(guò)程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對(duì)於參加人數(shù)、活動(dòng)天數(shù)及場(chǎng)地相關(guān)費(fèi)用的支出，在規(guī)劃時(shí)便出現(xiàn)了許多的爭(zhēng)議。又因本活動(dòng)非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時(shí)便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時(shí)狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動(dòng)，但

27、礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個(gè)訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？?執(zhí)行階段－雖然期初高階主管出席意願(yuàn)不高，但因董事長(zhǎng)親自參加，讓所有應(yīng)到場(chǎng)之高階主管均乖乖出席，活動(dòng)進(jìn)行時(shí)又為了顧及董事長(zhǎng)的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。?事後的檢討－活動(dòng)尾聲大家有感而發(fā)的說(shuō)了感謝的話，也為自己、部門及公司訂

28、定了許多的計(jì)劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費(fèi)的訓(xùn)練活動(dòng)它的成功因素應(yīng)是什麼。諸如此類的共識(shí)營(yíng)中，休息活動(dòng)時(shí)間和課程時(shí)間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？問題分析：對(duì)策建議,培訓(xùn)個(gè)案研討4：年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(1),個(gè)案描述：Ａ公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計(jì)126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長(zhǎng)。故於每年10月份開

29、始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實(shí)瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈(zèng)料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會(huì)議完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，Ａ公司並無(wú)如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計(jì)劃(隔年元月才完成計(jì)劃及開始實(shí)施

30、)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓(xùn)個(gè)案研討4：年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計(jì)3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無(wú)法如期執(zhí)行回收工作(跟催動(dòng) 作)。*填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願(yuàn)低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無(wú)需求等為由，表達(dá)沒空或不願(yuàn)填寫調(diào)查表。經(jīng)過(guò)執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表

31、 回收。但整個(gè)進(jìn)度延遲近一個(gè)月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費(fèi)大量時(shí)間做跟催動(dòng)作，造成人力浪費(fèi)。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩)*無(wú)法真正瞭解需求： 因填寫意願(yuàn)低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無(wú)法真正掌握需求，流於形式。*總經(jīng)理室無(wú)任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來(lái)並無(wú)辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，

32、不得不 做。*製造處無(wú)需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無(wú)時(shí)間可以停工上課，會(huì)使整個(gè)產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實(shí)施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來(lái)增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)—課程較少；內(nèi)訓(xùn)—缺少內(nèi)部講師 或因競(jìng)爭(zhēng)之故無(wú)法請(qǐng)同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無(wú)法確切執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃。*管理部希望多開辦個(gè)人成長(zhǎng)課程： 管理部

33、是後勤單位，本來(lái)經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時(shí)無(wú)法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對(duì)擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃多所影響，請(qǐng)問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？問題分析：對(duì)策建議：,Ａ股份有限公司　年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,Ａ股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：　　　　部門主管：,Ａ股份有限公司 年度

34、培訓(xùn)需求調(diào)查表,,部門：財(cái)務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標(biāo)　?確保員工具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度　?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2. 改善性目標(biāo)　?提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能　?提昇解決問題能力3. 創(chuàng)新性目標(biāo)　?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變　?增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì),培訓(xùn)規(guī)劃,,重新思考：培訓(xùn)策略(1),

35、策略思維1.培訓(xùn)品質(zhì)2.切合需求3.運(yùn)用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗(yàn)傳承,影響實(shí)際作法?找對(duì)講師?課程設(shè)計(jì)?善用顧問公司?加強(qiáng)核心專長(zhǎng)訓(xùn)練?運(yùn)用外界場(chǎng)地?部門加強(qiáng)OJT,,,重新思考：培訓(xùn)策略(2),,策略思維7.重點(diǎn)投資8.擴(kuò)大培訓(xùn)9.強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)10.要求效果11.教學(xué)自動(dòng)化12.績(jī)效導(dǎo)向,影響實(shí)際作法?增加專案訓(xùn)練?培訓(xùn)內(nèi)部講師?加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練?導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí)?導(dǎo)入e-learning

36、?注重問題解決之培訓(xùn),,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì),,,,管理技能,基本技能,崗位技能,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,,採(cǎi)購(gòu)人員訓(xùn)練藍(lán)圖～Buyer,,採(cǎi)購(gòu)主管訓(xùn)練藍(lán)圖～Manager,,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列Key Competences for Key Person? Program,,ELECTIVE COURSES,,,

37、,ELECTIVE COURSES,,ELECTIVE COURSES,,,,,,ELECTIVE COURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點(diǎn)推薦課程。,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹培訓(xùn)師資背景介紹內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計(jì)劃,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報(bào)名資格、流程與表格介紹內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目場(chǎng)地安排與相關(guān)情況說(shuō)明選派外訓(xùn)項(xiàng)目介紹培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹招聘人員計(jì)劃新增設(shè)備計(jì)劃,訓(xùn)練

38、前準(zhǔn)備檢核表,,,課程名稱：,,開課日期：,,講師：,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,,培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估,?反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？?訓(xùn)練評(píng)估Level 1~5?訓(xùn)練之成本效益分析?高效能訓(xùn)練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,,訓(xùn)練評(píng)估Level 1～ Level

39、 5,,Level 1. 反應(yīng)評(píng)估(Reaction),,目的了解受訓(xùn)者對(duì)於訓(xùn)練之滿意程度衡量對(duì)象課程主題及目標(biāo)時(shí)間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning),,目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對(duì)象與課程相關(guān)之知識(shí)(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Att

40、itude)方式測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討,Level 3. 行為評(píng)估(Behavior),,目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對(duì)象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、Focus Group、行動(dòng)計(jì)畫、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)畫)、360度回饋,Level 4. 成果評(píng)估(Result),,目的測(cè)量訓(xùn)練後對(duì)組織產(chǎn)生之最終成果衡量對(duì)象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢(shì)線

41、分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評(píng)估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI),,目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬衡量對(duì)象投入成本 vs. 產(chǎn)生效益創(chuàng)造價(jià)值 vs. 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式收集Hard Data及Soft Data,如何評(píng)估訓(xùn)練之投資報(bào)酬率(ROI),,比較訓(xùn)練前後之績(jī)效資料(數(shù)據(jù))(例) ?工安事故發(fā)生率 ?機(jī)器維修比 ?銷售數(shù)量或金額由參訓(xùn)

42、學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動(dòng)計(jì)劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,,訓(xùn)練成本課程發(fā)展時(shí)間或外購(gòu)之成本、授權(quán)費(fèi)用教材費(fèi)用設(shè)備及硬體成本場(chǎng)地租金交通、食宿、運(yùn)費(fèi)人員薪資、講師或顧問費(fèi)用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時(shí)間或時(shí)效目標(biāo)之達(dá)成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓(xùn)練(IMPACT),,IMPACT,,Interactive

43、MotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ),,互動(dòng)的激勵(lì)的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動(dòng),如何成功推展年度培訓(xùn)計(jì)劃,預(yù)算,,,,,,培訓(xùn)成本包括場(chǎng)地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費(fèi)用、教材等辦公費(fèi)用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn),簡(jiǎn)潔結(jié)構(gòu)清楚邏輯清晰用可視化（如圖表）資料,第三部分年度培訓(xùn)計(jì)劃宣導(dǎo),培訓(xùn)師資篩選與安排,資料準(zhǔn)備提前溝通組

44、織說(shuō)明會(huì)主要培訓(xùn)項(xiàng)目和課程推介培訓(xùn)預(yù)算說(shuō)明,第四部分實(shí)戰(zhàn)案例,案例１,,說(shuō)明：,案例：,找出張靜的培訓(xùn)需求,張靜是通用公司的培訓(xùn)主管,李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理,李經(jīng)理讓張靜列出他認(rèn)為工作所需的知識(shí)和技能,列出它們的重要性（H－高，M－中，L－低）,列出優(yōu)先級(jí),列出優(yōu)先級(jí)后，對(duì)張靜進(jìn)行評(píng)估（1－差，5－好）,找出最需要改進(jìn)提高的地方：,張靜喜歡怎樣學(xué)習(xí)（途徑”）,參加公司舉辦的培訓(xùn)閱讀書籍網(wǎng)上學(xué)習(xí)工作中學(xué)習(xí)（OJT）輔導(dǎo),培訓(xùn)評(píng)

45、估-案例-2,,培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃,任何參訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天都必須填寫行動(dòng)計(jì)劃表，本人、部門經(jīng)理、人力資源部各一份,培訓(xùn)效果評(píng)估,包含三步曲：培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）、年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。,培訓(xùn)反饋矩陣,在課程內(nèi)容中 不在課程內(nèi)容中,關(guān)鍵少數(shù)反饋 關(guān)鍵的多數(shù)反饋,行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況,培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)半月，人力資

46、源部跟蹤參訓(xùn)人員的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況。首先，與參訓(xùn)員工訪談。,設(shè)計(jì)的訪談表應(yīng)該包括:,針對(duì)您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過(guò)程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,部門經(jīng)理的訪談應(yīng)包括:,您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您

47、覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過(guò)程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,年底培訓(xùn)審核,年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計(jì)劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。,三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃

48、的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn),課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn),課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法,針對(duì)年

49、底審核的年度改進(jìn),年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,培訓(xùn)的電子化系統(tǒng),公共信息：培訓(xùn)路徑圖培訓(xùn)日歷培訓(xùn)政策課程公布培訓(xùn)教材培訓(xùn)反饋成功故事改進(jìn)計(jì)劃,個(gè)人信息個(gè)人培訓(xùn)記錄個(gè)人每門課程行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃,結(jié)果管理-大案例-3,目錄,培訓(xùn)的過(guò)程與

50、結(jié)果管理一 經(jīng)典案例介紹二 培訓(xùn)需求分析(附件)1、能力模型介紹 2、明確企業(yè)使命和核心競(jìng)爭(zhēng)力3、構(gòu)架個(gè)人能力模型、4、通過(guò)集成的人力資源體系創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)5、下一步工作 三 投資收益分析(附件),全球組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目-案例(GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD),方法：,,1培訓(xùn),3在線跟蹤(數(shù)據(jù)挖掘平臺(tái)),2行動(dòng)學(xué)習(xí)(經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)),GO

51、LD,培訓(xùn)（T）-學(xué)習(xí)解決：工作相關(guān)的技能訓(xùn)練，是低風(fēng)險(xiǎn)的投資 短教育（E）：為下一工作 準(zhǔn)備 中開發(fā)（D）：變革，長(zhǎng)期回報(bào) 長(zhǎng) 高風(fēng)險(xiǎn),培訓(xùn)需求的提出,公司需要結(jié)果導(dǎo)向 全球化 企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),培訓(xùn)與發(fā)展部的作用-注意風(fēng)險(xiǎn),滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要OD 是業(yè)務(wù)伙伴 不僅僅是服務(wù)伙伴：戰(zhàn)略各業(yè)務(wù)經(jīng)理是客戶,應(yīng)穩(wěn)固合作要能夠評(píng)價(jià)培訓(xùn)作用，保留客戶,培訓(xùn)需求的再分析,公司發(fā)展的特

52、別需求預(yù)測(cè):70%的業(yè)務(wù)來(lái)自美國(guó)本土以外未來(lái)，需要200名高層次全球經(jīng)營(yíng)主管現(xiàn)有人員的無(wú)法滿足:視野 能力 行動(dòng),培訓(xùn)需求的評(píng)估,OD 組織調(diào)查與設(shè)計(jì)方案問題是用已經(jīng)有的勝任模型?還是按照新的業(yè)務(wù)需求設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)論:培訓(xùn)需求 市場(chǎng)導(dǎo)向,經(jīng)營(yíng)需求,需求評(píng)估的行動(dòng),16周第一階段: 國(guó)外數(shù)據(jù) 42 高級(jí)職員 關(guān)鍵小組的106位成員 獲取戰(zhàn)略方向與遠(yuǎn)景領(lǐng)

53、 導(dǎo)力需求信息第二階段, 亞洲數(shù)據(jù) 73高級(jí)經(jīng)理\歐 洲市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力,采訪問題單-教練式的追問,訪談高層管理人員問題單關(guān)于經(jīng)營(yíng)與挑戰(zhàn)1公司的未來(lái)遠(yuǎn)景目標(biāo)?為實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo),必須完成哪些工作? 我們?cè)鯓硬拍苤牢覀兂晒Φ赝瓿闪诉@些工作?2 要實(shí)現(xiàn)這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)必須解決的關(guān)鍵問題有哪些?3 在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn)?4 你和你的經(jīng)理如何應(yīng)對(duì)這些關(guān)鍵的挑戰(zhàn)?

54、5 你怎樣看待目前的管理與員工之間的關(guān)系?未來(lái)會(huì)如何?,采訪問題單-領(lǐng)導(dǎo)看下屬,1 根據(jù)你發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn),哪些技能會(huì)成為更重要的技能?2 哪些技能會(huì)變得不太重要?3 你怎么看待向你匯報(bào)工作的中層管理者的角色?4 組織中的高效率管理者有表現(xiàn)有何特點(diǎn)?他們?yōu)槭裁茨艹晒?5 你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢(shì)和不足的?你是如何衡量的?你使用了測(cè)評(píng)工具了嗎?6 你的高效率管理者是如何獲得這些技能的?,采訪問題單-培訓(xùn)候選人,1 你是如何

55、獲取目前的工作的?培訓(xùn)幫助?2 作為領(lǐng)導(dǎo),如何看待自己的角色?3 開發(fā)需求?4 短期、 長(zhǎng)期你的同級(jí)開發(fā)需求?,采訪問題單-與管理體系相關(guān)的問題,1 目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎?能使他勝任你的工作嗎?2 未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)理想模式,如何做?,采訪問題單-關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),1 收益?2 你用培訓(xùn)培養(yǎng)你的人員了嗎?內(nèi)外?你是如何知道內(nèi)部培訓(xùn)的?3 你希望公司提供的培訓(xùn)是?4 如果用10分評(píng)價(jià)?培訓(xùn)與發(fā)展部得多少分?,采訪問題

56、單-對(duì)焦點(diǎn)小組,1 業(yè)務(wù)狀態(tài)?2 破壞性事件,是什么?3 重整的組織結(jié)構(gòu)?4 高 中 低角色區(qū)別?5 管理風(fēng)格是指?6 5年挑戰(zhàn)?行為 技能、態(tài)度?7 培訓(xùn)經(jīng)歷的印象?8 獲取成功的技能和態(tài)度的途徑?9 要改革選拔 培訓(xùn) 培養(yǎng)中的一種方式,你會(huì)?10 你的希望?領(lǐng)導(dǎo)與管理?,培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來(lái)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(1),模塊滿足?理論與實(shí)踐平衡?對(duì)目標(biāo)的新認(rèn)識(shí)?練習(xí)足夠?技能提高?經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)目標(biāo)?工具?,培訓(xùn)

57、評(píng)估中考慮將來(lái)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(2),積極參與?支持?比其他項(xiàng)目?人際關(guān)系?好計(jì)劃?改進(jìn)?,培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來(lái)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(3),調(diào)查!目標(biāo):領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)組織市場(chǎng)中心戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革管理,培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來(lái)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估問卷,1行動(dòng)計(jì)劃?進(jìn)行?2 有意識(shí)應(yīng)用?3 擴(kuò)展了對(duì)角色的認(rèn)識(shí)?4 應(yīng)用？５影響？６最大的幫助？７還有哪些？８聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)？９數(shù)據(jù)：變化１０總評(píng)價(jià),考慮的風(fēng)險(xiǎn)(1),不安:

58、有沒有創(chuàng)新方法準(zhǔn)備不足沒有緊迫感受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題,考慮的風(fēng)險(xiǎn)(2)-爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持,建議提出:領(lǐng)導(dǎo)思維,不是管理思維全球中心,不是地區(qū)中心客戶中心,不是職能中心流行風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力不能滿足需要,考慮的風(fēng)險(xiǎn)(3),我們需要:速成計(jì)劃8個(gè)月后,資助實(shí)驗(yàn)* 高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和支持,GOLD 培訓(xùn)項(xiàng)目的培養(yǎng)對(duì)象,高潛能,最優(yōu)秀中層人員來(lái)自不同地區(qū) 部門總經(jīng)理認(rèn)可的,GOLD的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu),集中 互動(dòng)

59、 體驗(yàn) 組織的需要不是典型的領(lǐng)導(dǎo)勝任特征,是戰(zhàn)略需求的總結(jié)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì):組織開發(fā)專家 績(jī)效專家 管理機(jī)構(gòu)專家GOLD 不是一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目,三個(gè)獨(dú)特內(nèi)容速成過(guò)程,實(shí)施過(guò)程,3個(gè)月/期30-35人110/年形式: 第一個(gè)月 7天面授 亞洲 第二個(gè)月 8天 美國(guó) 第三個(gè)月6天 歐洲,,文化培訓(xùn),培訓(xùn),第一階段 破冰 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學(xué)員參與制

60、定規(guī)劃 模擬訓(xùn)練第三階段 領(lǐng)導(dǎo)組織變革 360度評(píng)估(能力評(píng)估) 文化分析 個(gè)人計(jì)劃 小組討論,改進(jìn)計(jì)劃,落實(shí)支持(幾個(gè)月后評(píng)估),選擇和有效管理培訓(xùn)師,優(yōu)秀教師:理論與了解企業(yè) 專業(yè)\經(jīng)歷與公司遠(yuǎn)景培訓(xùn)師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接準(zhǔn)備和調(diào)整資料參加學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì),行動(dòng)

61、力學(xué)習(xí),新知識(shí)轉(zhuǎn)化行動(dòng)培訓(xùn)嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識(shí) 再反思團(tuán)隊(duì)“經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目”設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)組成來(lái)自不同地區(qū) 部門項(xiàng)目不是自己推薦,而是總經(jīng)理決定的(總經(jīng)理召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì),培訓(xùn)成員的主管也要參加,減少GOLD項(xiàng)目中的優(yōu)先問題)培訓(xùn)后“經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目”繼續(xù),幾個(gè)月后交成果,行動(dòng)力學(xué)習(xí)-案例,發(fā)現(xiàn)\分析和評(píng)價(jià)地區(qū)成本增加的因素,制定具體戰(zhàn)略與行動(dòng)方案\及時(shí)降低成本.設(shè)計(jì)并樹立一個(gè)具有滲透性的品牌形象,統(tǒng)領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)難度:不了解 跨

62、區(qū)域 本職工作外時(shí)間 資源尋找,數(shù)據(jù)挖掘平臺(tái),職位輪換 國(guó)際派遣 跨部門工作 晉升,全方位評(píng)價(jià),培訓(xùn)中 后 遷移評(píng)價(jià)和作用評(píng)價(jià)中 后 評(píng)價(jià)每天對(duì)授課優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià),及時(shí)調(diào)整相關(guān)性 活動(dòng)有效性 學(xué)習(xí)目標(biāo)完成48小時(shí)向培訓(xùn)師 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) CEO提交分析報(bào)告設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)與提出問題個(gè)人后續(xù)談話和改進(jìn)培訓(xùn)結(jié)束2個(gè)月后,全面評(píng)價(jià)評(píng)價(jià):模塊關(guān)系 人際關(guān)系 支持力度 工具與使用,遷移評(píng)價(jià),領(lǐng)導(dǎo)角色應(yīng)用了學(xué)習(xí)技能?GOL

63、D 是一個(gè)過(guò)程措施 不是培訓(xùn)措施培訓(xùn)結(jié)束:團(tuán)隊(duì)行動(dòng)計(jì)劃(負(fù)責(zé)人時(shí)間 地點(diǎn) 會(huì)議)3個(gè)后聯(lián)系團(tuán)隊(duì)(面談 電話等),應(yīng)用,動(dòng)態(tài),問題,遷移評(píng)價(jià),年度評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)等級(jí): 放棄項(xiàng)目,團(tuán)隊(duì)解散 1 項(xiàng)目停滯 6 正進(jìn)行 8

64、 完成并解散團(tuán)隊(duì) 4 完成,又啟動(dòng)新項(xiàng)目 5 9個(gè)完成挑戰(zhàn),遷移評(píng)價(jià),每6個(gè)月遷移評(píng)估75%實(shí)現(xiàn)了行動(dòng)計(jì)劃1/3認(rèn)為 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目與培訓(xùn)同等重要 團(tuán)隊(duì)組成關(guān)鍵 數(shù)據(jù)表明:GOLD 的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外

65、派,作用評(píng)價(jià),2年半后組織影響是長(zhǎng)期的,經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),高層參與理解是開發(fā)不是簡(jiǎn)單培訓(xùn)及時(shí)反饋全面評(píng)估取得支持,借助評(píng)估,明確經(jīng)營(yíng)與績(jī)效問題,了解未來(lái)設(shè)想與關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)問題結(jié)合創(chuàng)新方法:基于關(guān)鍵問題,不是傳統(tǒng)模型逐步追加投資.表現(xiàn)價(jià)值追加投資建立穩(wěn)固的培訓(xùn)師隊(duì)伍持續(xù)評(píng)價(jià),有價(jià)值的信息,小結(jié),不是計(jì)劃 是過(guò)程半導(dǎo)體主管>100強(qiáng)合作開發(fā)>,匯總-GOLD流程,,選拔,,領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)對(duì)企業(yè)對(duì)個(gè)人,培訓(xùn)

66、領(lǐng)導(dǎo)組織 全球化 變革,,,,跨職能 團(tuán)隊(duì) 跨地區(qū) 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn),經(jīng)典案例介紹-2(技術(shù)人員開發(fā)),,AE Develop ProgramFundamental SkillCore Competence ISPC core II/DOEIndependent Tasks English Training/CET4,SE Develop ProgramAdministrative CapabilityP

67、roject ManagementPapers/PatentProfessional AssociateEnglish Training/CET6Seminar,EG Develop ProgramCore Competence IILeadershipAdvance DOEEnglish Training/CET5PapersCourse Design and delivery,Engineer Training

68、Path,,,,,,,,Bachelor and Equal Qualification,Doctor and Equal Qualification,Master and Equal Qualification,E04Ass. Egr.,E06Egr.I,E05Egr.II,E08Staff Egr.,,E07Sn. Egr.,,,Technical Staff Growth Path,,,,,,E08,E04,G05,G0