企業(yè)人力資源特征淺探

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2002年第9期企業(yè)人力資源特征淺探●范水清王桂榮摘要：在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，資金、規(guī)模、技術(shù)等因素已不再是企業(yè)出奇制勝的法寶，而擁有一支忠誠、高效率、富有創(chuàng)新精神的員工隊(duì)伍才是企業(yè)提高競爭力的源泉。換言之，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位日益突出，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營最活躍的要素。深刻把握其鮮活的本質(zhì)特征，是實(shí)施科學(xué)創(chuàng)新管理的前提，企業(yè)對人力資源特征的充分識別和利用，關(guān)系到企業(yè)獲取、保持、評價(jià)、使用人力資源的效率和效果

2、，決定著企業(yè)的命運(yùn)。關(guān)鍵詞：信息時(shí)代企業(yè)人力資源特征中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2002J09—132—02一、對人力資源本質(zhì)特征的基本認(rèn)識人力資源泛指人所具有的各種勞動(dòng)能力的總和。勞動(dòng)能力一旦作為一種資源開發(fā)，它具有多維性和多層面性，體現(xiàn)在人的知識、技能、能力以及態(tài)度(能動(dòng)性)的客觀差異性。就開發(fā)程度而言，勞動(dòng)能力有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力之分?，F(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力是指勞動(dòng)者可以直接進(jìn)入某些勞動(dòng)，并能

3、產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益的能力。潛在勞動(dòng)能力是指一個(gè)人具有某種潛質(zhì)，經(jīng)過一定的學(xué)習(xí)、誘導(dǎo)、開發(fā)，可以形成某種勞動(dòng)能力，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮作用。具有勞動(dòng)能力是人的本質(zhì)特征，人力資源實(shí)質(zhì)上即為具有勞動(dòng)能力的人。勞動(dòng)可以創(chuàng)造價(jià)值，人力資源是財(cái)富的源泉。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配弟提出了著名的觀點(diǎn)：“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父?！眮啴?dāng)斯密在《國富論》中寫道：“雇傭許多工人是致富的方法?！彼J(rèn)為，人的能力是一種資本，可以成為社會(huì)財(cái)富的一部分。馬克思主

4、義經(jīng)濟(jì)學(xué)說認(rèn)為，勞動(dòng)是價(jià)值和剩余價(jià)值的源泉，處于生產(chǎn)的主體地位。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源已成為企業(yè)競爭發(fā)展的首要資源。企業(yè)的經(jīng)營說到底是資源的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)眾多的資源中，人力資源的首位意識正日益成為廣大企業(yè)家的共識；任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的管理；由于市場日益發(fā)達(dá)和完善，社會(huì)信息化程度提高，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化；資金和技術(shù)較容易由市場取得、難以保持優(yōu)勢壁壘，企業(yè)家們意識到必須改變

5、以往僅僅在單一方面或幾個(gè)環(huán)節(jié)培育競爭優(yōu)勢的傳統(tǒng)做法，加倍重視在價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)和各種參與因素中起整合作用的人的因素，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和使用，才是企業(yè)長治久安的根本所在。二、信息時(shí)代人力資源的特征及涵義1人力資源的能動(dòng)性。人具有主觀能動(dòng)性，對客觀世界的認(rèn)識是多元化、多層次的，所以具有復(fù)雜多變的思想、情感境界，支配人的高級意識活動(dòng)，使人類能夠根據(jù)自己的價(jià)值判斷作出行為選擇、產(chǎn)生態(tài)度變化，對諸如接受——抵觸、積極——消極、創(chuàng)新——應(yīng)付、合作—

6、—對抗、共享——獨(dú)立等相互對立的情緒或精神狀態(tài)，人力資源管理應(yīng)當(dāng)誘使人們的行為態(tài)度向有利于組織效率的一端變化。在以信息和知識為特征的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大約有60％的工作需要運(yùn)用員工知識方可解決，特別是計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用以及以高科技為核心的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，促使人們重新認(rèn)識與思考知識與職權(quán)的關(guān)系，員工是組織所需的知識與信息的占有者，外在的職權(quán)只有通過促動(dòng)員工更多地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)地捕捉并吸收組織所需的信息和知識，并能自愿與決策者或組織其

7、他成員分享，組織才可盡可能多地分享員工的知識與信息，提高組織效率。2人力資源的進(jìn)步性。人在現(xiàn)實(shí)生活中，不管有意識還是無意識，都能增長見識、獲得經(jīng)驗(yàn)，具備學(xué)習(xí)能力。更重要的是，絕大多數(shù)的人一132一樂于主動(dòng)學(xué)習(xí)，追求進(jìn)步，渴望一生不斷取得成就。通過受教育、采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅ嘤?xùn)，人們還可以提高學(xué)習(xí)能力，原來不具備的技能可能通過學(xué)習(xí)獲得。人的進(jìn)步性是人力資源管理有效的內(nèi)在動(dòng)力。尤其在信息社會(huì)，活到老學(xué)到老，已經(jīng)成為人力資源個(gè)體的內(nèi)在要求。3人力

8、資源的發(fā)展性。個(gè)人的學(xué)習(xí)擴(kuò)展、經(jīng)驗(yàn)積累都會(huì)豐富發(fā)展人力資源的質(zhì)和量，具體地增強(qiáng)人的能力，也會(huì)使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力。首先，人所處的環(huán)境條件、對人力資源的開發(fā)投人，對人力資源的發(fā)展有重要影響，如健康保障、不同的工作經(jīng)歷、教育投資和時(shí)間花費(fèi)等等都會(huì)影響人的能力發(fā)展。其次，個(gè)體在不同的生命階段能力發(fā)展是不平衡的，價(jià)值選擇也不同。如記憶、模仿、創(chuàng)造、思考能力、協(xié)調(diào)合作能力等會(huì)因人的年齡增長而變，人的風(fēng)險(xiǎn)觀、變革觀等亦會(huì)因時(shí)而變。第三，馬斯洛的

9、需求層次理論生動(dòng)地解釋了人力資源個(gè)體的需求存在層次性，且只有在人的低級需要得到充分滿足，才會(huì)產(chǎn)生高級需求，低級需求的滿足不能代替高級需求。第四，從人力資源整體考察，隨著社會(huì)物質(zhì)水平的提高，增加教育投入、改善學(xué)習(xí)環(huán)境，新生勞動(dòng)力受教育水平總是比前人有所進(jìn)步，其素質(zhì)呈提高趨勢。因此，勞動(dòng)力市場總是有思想意識跟得上時(shí)代發(fā)展的新生人力資源補(bǔ)充進(jìn)來。4人力資源的社會(huì)性。人不是孤立的存在，總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)、意識形態(tài)、文化傳統(tǒng)

10、與人的成長發(fā)展密切相關(guān)，對人的人生觀、價(jià)值觀、世界觀產(chǎn)生深刻影響，其影響的深度和廣度，因人所處的時(shí)代背景、社會(huì)階層、生活經(jīng)歷等等因素不同而異。社會(huì)階層的客觀存在使個(gè)人在個(gè)性特征基礎(chǔ)上明顯地打上了所屬階層的烙印，社會(huì)階層可以造成個(gè)人能力結(jié)構(gòu)差異、思維方式的差異和價(jià)值觀等意識形態(tài)層次上的差異和人生需求的多方面差異，其對人的影響是深刻的、多方面的。同時(shí)，伺一階層的人亦會(huì)因生活方式的選擇而具有不同的價(jià)值觀和行為導(dǎo)向。因此，人所需要和感受到的激勵(lì)

11、需求是多層次多緯度的，所以單一的薪酬策略往往效果不佳，高薪不一定能留住人才。尤其在現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)和生活中，物質(zhì)水平的提高帶來了人類精神的解放，世界勞動(dòng)力市場發(fā)生了深刻的變化：過去雇員找活干，現(xiàn)在老板想方設(shè)法留住員工。人性得到更充分的發(fā)揮，需要得到更充分的尊重，人們工作的價(jià)值已從過去單純追求工作成就，轉(zhuǎn)向了包括追求工作成就在內(nèi)的對自身潛能與客觀世界的多方位體驗(yàn)。因此，組織必須充分尊重人力資源個(gè)人的價(jià)值，才能獲得所需要的價(jià)值。5人力資源的稀缺

12、性。稀缺性意味著不能任意獲得。一方面企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源特別是人才資源市場供給不足，造成人力資源的顯性稀缺；一方面不同企業(yè)對人力資源的開發(fā)使用存在差異，導(dǎo)致在選擇和配置人力資源方面的相對差異，從而存在隱性稀缺。在企業(yè)經(jīng)營中，顯性稀缺的人力資源可以通過提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)職位吸引力來獲得。隱性稀缺的人力資源更加依靠對人才的辨識、開發(fā)培育來獲取。6人力資源的創(chuàng)新性。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性

13、資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對人的知識、能力、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對其他形態(tài)資本的投資收益率。20世紀(jì)90年代美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長主要是得益于對人力資本的投資。人力資源除上述特性外，從不同的角度審視，還具備其他一些特性，如難以模仿性，不可剝奪性、時(shí)效性、閑置過程的消耗性等等。三、信息時(shí)代提高企業(yè)人力資源效率的建議1建立完善、暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制，實(shí)施文化管理。要讓員工清楚

14、企業(yè)愿景、企業(yè)戰(zhàn)略及工作目標(biāo)是什么，讓員工知道努力的方向，通過溝通激勵(lì)員工將個(gè)人的價(jià)值追求融人到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去，變組織與員工的雇傭關(guān)系為合作關(guān)系；要建立機(jī)制鼓勵(lì)員工反饋信息，多提意見和建議，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造革新，如此，既可以營造出民主、進(jìn)取、創(chuàng)新的工作氛圍，又是企業(yè)及時(shí)捕捉內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和外部市場營銷信息和市場機(jī)會(huì)的渠道；要建立尊重人、鼓舞人的企業(yè)文化，并將其導(dǎo)入器物環(huán)境、制度規(guī)范、價(jià)值理念、精神風(fēng)范等各個(gè)層面，樹立文化管理為主、剛性管理

15、為輔的管理思想。萬方數(shù)據(jù)管理世界《經(jīng)濟(jì)師2002年第9期樂于主動(dòng)學(xué)習(xí)，追求進(jìn)步，渴望一生不斷取得成就。通過受教育、采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅ嘤?xùn)11.人們還‘‘可以提高學(xué)習(xí)能力，原來不具備的技能可能通俗、111響泯、酒恤，注惺過學(xué)習(xí)獲得。人的進(jìn)步性是人力資源管理有效u二且!.、IJ1)忑11111v1ιL崎陰區(qū)的內(nèi)在動(dòng)力。尤其在信息社會(huì)，活到老學(xué)到老.已經(jīng)成為人力資源個(gè)體的內(nèi)在要求。3.人力資源的發(fā)展性。個(gè)人的學(xué)習(xí)擴(kuò)展、經(jīng)驗(yàn)積累都會(huì)豐富發(fā)展人力資源

16、的質(zhì)和量，具范水清王桂榮體地增強(qiáng)人的能力，也會(huì)使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為現(xiàn)摘要:在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，資金、規(guī)模、技術(shù)等因素已不再是企業(yè)出奇制勝的法寶，而擁有一支忠誠、高效率、富有創(chuàng)新精神的員工隊(duì)伍才是企業(yè)提高競爭力的源泉。換言之，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位日益突出，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營最活躍的要素。深刻把握其鮮活的本質(zhì)特征，是實(shí)施科學(xué)創(chuàng)新管理的前提，企業(yè)對人力資源特征的充分識別和利用，關(guān)系到企業(yè)獲取、保持、評價(jià)、使用人力資源的效率和效果，決定

17、著企業(yè)的命運(yùn)。關(guān)鍵詞:信息時(shí)代企業(yè)人力資源特征中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2∞2)0913202一、對人力資源本質(zhì)特征的基本認(rèn)識人力資源泛指人所具有的各種勞動(dòng)能力的總和。勞動(dòng)能力一旦作為一種資源開發(fā)，它具有多維性和多層面性，體現(xiàn)在人的知識、技能、能力以及態(tài)度(能動(dòng)性)的客觀差異性。就開發(fā)程度而言，勞動(dòng)能力有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力之分?，F(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力是指勞動(dòng)者可以直接進(jìn)入某些勞動(dòng)，并能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)或社

18、會(huì)效益的能力。潛在勞動(dòng)能力是指一個(gè)人具有某種潛質(zhì)，經(jīng)過一定的學(xué)習(xí)、誘導(dǎo)、開發(fā)，可以形成某種勞動(dòng)能力，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮作用。具有勞動(dòng)能力是人的本質(zhì)特征，人力資源實(shí)質(zhì)上即為具有勞動(dòng)能力的人。勞動(dòng)可以創(chuàng)造價(jià)值，人力資源是財(cái)富的源泉。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配弟提出了著名的觀點(diǎn)土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父?！皝啴?dāng)斯密在《國富論》中寫道雇傭許多工人是致富的方法?！八J(rèn)為，人的能力是一種資本，可以成為社會(huì)財(cái)富的一部分。馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說認(rèn)為，勞動(dòng)

19、是價(jià)值和剩余價(jià)值的源泉，處于生產(chǎn)的主體地位。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源已成為企業(yè)競爭發(fā)展的酋要資源。企業(yè)的經(jīng)營說到底是資源的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)眾多的資源巾，人力資源的首位意識正日益成為廣大企業(yè)家的共識:任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的管理由于市場H益發(fā)達(dá)和完善，社會(huì)信息化程度提高.企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化資金和技術(shù)較容易由市場取得、難以保持優(yōu)勢壁壘，企業(yè)家們意識到必須改變以往僅僅在單一方面或幾個(gè)

20、環(huán)節(jié)蠟育競爭優(yōu)勢的傳統(tǒng)做法，加倍重視在價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)和各種參與因素中起整合作用的人的因素，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和使用，才是企業(yè)長治久安的根本所在。二、情息時(shí)代人力資源的特征及涵義.人力資源的能動(dòng)性。人具有主觀能動(dòng)性，對客觀世界的認(rèn)識是多元化、多層次的，所以具有復(fù)雜多變的思想、情感境界，支配人的高級意識活動(dòng)，使人類能夠根據(jù)自己的價(jià)值判斷作出行為選擇、產(chǎn)生態(tài)度變化，對諸如接受一抵觸、積極一一消極、創(chuàng)新一一應(yīng)付、合作一一對抗、共享一一獨(dú)立等相互

21、對立的情緒或精神狀態(tài)，人力資源管理應(yīng)當(dāng)誘使人們的行為態(tài)度向有利于組織效率的一端變化。在以信息和知識為特征的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大約有60%的工作需要運(yùn)用員工知識方可解決，特別是計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用以及以高科技為核心的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，促使人們重新認(rèn)識與思考知識與職權(quán)的關(guān)系，員工是組織所需的知識與信息的占有者，外在的職權(quán)只有通過促動(dòng)員工更多地發(fā)揮主觀能動(dòng)性.積極主動(dòng)地捕捉并吸收組織所需的信息和知識，并能自愿與決策者或組織其他成員分享，組織才可盡可能

22、多地分享員工的知識與信息，提高組織效率。2.人力資源的進(jìn)步性。人在現(xiàn)實(shí)生活中，不管有意識還是無意識，都能增長見識、獲得經(jīng)驗(yàn)，具備學(xué)習(xí)能力。更重要的是，絕大多數(shù)的人一132一實(shí)能力。首先，人所處的環(huán)境條件、對人力資源的開發(fā)投入，對人力資源的發(fā)展有重要影響，如健康保障、不同的工作經(jīng)歷、教育投資和時(shí)間花費(fèi)等等都會(huì)影響人的能力發(fā)展。其次，個(gè)體在不同的生命階段能力發(fā)展是不平衡的，價(jià)值選擇也不同。如記憶、模仿、創(chuàng)造、思考能力、協(xié)調(diào)合作能力等會(huì)因人的

23、年嶺增長而變，人的風(fēng)險(xiǎn)觀、變革觀等亦會(huì)因時(shí)而變。第三，馬斯洛的需求層次理論生動(dòng)地解釋了人力資源個(gè)體的需求存在層次性，且只有在人的低級需要得到充分滿足，才會(huì)產(chǎn)生高級需求，低級需求的滿足不能代替高級需求。第四，從人力資源整體考察，隨著社會(huì)物質(zhì)水平的提高，增加教育投入、改善學(xué)習(xí)環(huán)境，新生勞動(dòng)力受教育水平總是比前人有所進(jìn)步，其素質(zhì)呈提高趨勢。因此，勞動(dòng)力市場總是有思想意識跟得上時(shí)代發(fā)展的新生人力資源補(bǔ)充進(jìn)來。4.人力資源的社會(huì)性。人不是孤立的存

24、在，總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)、意識形態(tài)、文化傳統(tǒng)與人的成長發(fā)展密切相關(guān)，對人的人生觀、價(jià)值觀、世界觀產(chǎn)生深刻影響，其影響的深度和廣度，因人所處的時(shí)代背景、社會(huì)階層、生活經(jīng)歷等等因素不同而異。社會(huì)階層的客觀存在使個(gè)人在個(gè)性特征基礎(chǔ)上明顯地打上了所屬階層的烙印，社會(huì)階層可以造成個(gè)人能力結(jié)構(gòu)差異、思維方式的差異和價(jià)值觀等意識形態(tài)層次上的差異和人生需求的多方面差異，其對人的影響是深刻的、多方面的。同時(shí)，伺一階層的人亦會(huì)因生活方式

25、的選擇而具有不同的價(jià)值觀和行為導(dǎo)向。因此，人所需要和感受到的激勵(lì)需求是多層次多緯度的，所以單一的薪酬策略往往效果不佳，高薪不一定能留住人才。尤其在現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)和生活中，物質(zhì)水平的提高帶來了人類精神的解放，世界勞動(dòng)力市場發(fā)生了深刻的變化:過去雇員找活干，現(xiàn)在老板想方設(shè)法留住員工。人性得到更充分的發(fā)揮，需要得到更充分的尊重，人們工作的價(jià)值已從過去單純追求工作成就，轉(zhuǎn)向了包括追求工作成就在內(nèi)的對自身潛能與客觀世界的多方位體驗(yàn)。因此，組織必須充

26、分尊重人力資源個(gè)人的價(jià)值，才能獲得所需要的價(jià)值。5.人力資源的稀缺性。稀缺性意味著不能任意獲得。一方面企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源特別是人才資源市場供給不足，造成人力資源的顯性稀缺一方面不同企業(yè)對人力資源的開發(fā)使用存在差異，導(dǎo)致在選擇和配置人力資源方面的相對差異，從而存在隱性稀缺。在企業(yè)經(jīng)營中，顯性稀缺的人力資源可以通過提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)職位吸引力來獲得。隱性稀缺的人力資源更加依靠對人才的辨識、開發(fā)培育來獲取。6.人力資源的創(chuàng)新性。著名經(jīng)濟(jì)

27、學(xué)家西奧多舒爾茨認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對人的知識、能力、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)離于對其他形態(tài)資本的投資收益率。20世紀(jì)90年代美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長主要是得益于對人力資本的投資。人力資源除上述特性外，從不同的角度審視，還具備其他一些特性，如難以模仿性，不可剝奪性、時(shí)效性、閑置過程的消耗性等等。三、倍息時(shí)代提高企業(yè)人力資源效

28、率的建議1.建立完善、暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制.實(shí)施文化管理。要讓員工清楚企業(yè)愿景、企業(yè)戰(zhàn)略及工作目標(biāo)是什么，讓員工知道努力的方向.通過溝通激勵(lì)員工將個(gè)人的價(jià)值追求融入到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去，變組織與員工的雇傭關(guān)系為合作關(guān)系要建立機(jī)制鼓勵(lì)員工反饋信息，多提意見和建議，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造革新，如此，既可以營造出民主、進(jìn)取、創(chuàng)新的工作氛圍，又是企業(yè)及時(shí)捕捉內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和外部市場營銷信息和市場機(jī)會(huì)的渠道要建立尊重人、鼓舞人的企業(yè)文化，并將其導(dǎo)人器物環(huán)境、制

29、度規(guī)范、價(jià)值理念、精神風(fēng)范等各個(gè)層面，樹立文化管理為主、剛性管理為輔的管理思想。《經(jīng)濟(jì)師》2002年第9期●管理世界經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的利弊分析摘要：文章在分析股票期權(quán)本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)深入研究了股票期權(quán)實(shí)施存在的正負(fù)效應(yīng)，旨在使我國企業(yè)在今后的實(shí)踐中趨利避害，更好地發(fā)揮經(jīng)理股票期權(quán)制度的積極作用。關(guān)鍵詞：經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營業(yè)績股票價(jià)格中圖分類號：R3091文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2002)09一133—

30、02作為一種重要的長期激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃(Executivestockoption，以下簡稱ESo)在西方國家得到了廣泛而成功的應(yīng)用。雀1996年《Fomlne》雜志評選的全球500家大型工業(yè)企業(yè)中已有89％的公司實(shí)施了高層經(jīng)理人員股票期權(quán)制度。如果根據(jù)布萊克斯科爾斯(Blackscholes)期權(quán)定價(jià)模型估算，1998年在美國前100家大企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬中，有533％來自Es0，而1994年為26％，80年代中期僅為2％

31、，目前美國硅谷的高科技企業(yè)則普遍采用了該制度。在此背景下，ES()引起了我國理論界與企業(yè)界的高度關(guān)注，上海和北京有些企業(yè)還進(jìn)行了初步試點(diǎn)。人們期望通過引入ES0制度來解決我國企業(yè)經(jīng)歷了20多年的改革卻仍未從根本上解決的經(jīng)營者激勵(lì)問題。ES0制度的出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)經(jīng)理人員追求企業(yè)利潤最大化，以達(dá)到所有者和經(jīng)營者“雙贏”的目標(biāo)，但事實(shí)上這一激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并不完美，在實(shí)踐中也暴露出許多不容忽視的問題。由于ESo在我國還是一個(gè)新生事物，尚處于理論探

32、索和初級嘗試階段，因此，我們有必要對Eso的本質(zhì)特征及其利弊進(jìn)行系統(tǒng)深入研究。一、ES0的涵義及其特征ESo是指公司給予其經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預(yù)先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。它是通過經(jīng)營者取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的補(bǔ)充。ES0可有效改善委托者與代理者之間的信息非對稱問題。在行權(quán)以前，股票期權(quán)的持有人沒有任何現(xiàn)金收益，而行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)之間的差價(jià)。從ESO

33、的內(nèi)涵出發(fā)，我們可以得出股票期權(quán)制度具有以下主要特征：1長期性的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬制度一般根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績業(yè)確定。是一種短期的激勵(lì)機(jī)制，容易導(dǎo)致經(jīng)理人員行為短期化。而ESO以利益機(jī)帝l為主，是以公司股份長期升值所產(chǎn)生的差價(jià)作為對經(jīng)理人員人力資本的補(bǔ)償，是對經(jīng)理人未來業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)理人的利益最終要在股價(jià)上漲中體現(xiàn)出來，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人與股東之間的“激勵(lì)相容”，是一種重要的長期激勵(lì)機(jī)制。2市場化的評價(jià)機(jī)制。工資和年度獎(jiǎng)金主要取決于會(huì)計(jì)利

34、潤，而會(huì)計(jì)利潤又比較容●晚春東岳璞易受到經(jīng)理人的操縱，故評價(jià)結(jié)果有失客觀性。而在ESo制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的是從未來股價(jià)上漲中分享資本利得的權(quán)利，經(jīng)理人實(shí)施期權(quán)收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的，這種來自市場的評價(jià)結(jié)果，能夠比較客觀地反映出經(jīng)理人的業(yè)績水平。3靈活性的選擇機(jī)制。ES0對經(jīng)理人來說是一種權(quán)利而非義務(wù)。經(jīng)理人可以根據(jù)到期后股票的市價(jià)決定是否行使認(rèn)股權(quán)。ES0的價(jià)值取決于未來的股價(jià)水平，行權(quán)時(shí)若股票市價(jià)上漲并超過行權(quán)價(jià)，期權(quán)持有者可行權(quán)

35、獲利，且股價(jià)上漲幅度越高，經(jīng)理人行權(quán)收益也越大；而一旦股價(jià)下跌經(jīng)理人放棄行權(quán)，損失很小。4可持續(xù)性的動(dòng)力機(jī)制。ES0制度理想的狀態(tài)應(yīng)該符合螺旋上升式的良性循環(huán)：Es0提供利益驅(qū)動(dòng)一經(jīng)理人努力工作；推動(dòng)公司業(yè)績持續(xù)提升一推動(dòng)股價(jià)不斷上漲(股東財(cái)富最大化)一ES0繼續(xù)提供激勵(lì)，這一激勵(lì)邏輯符合“經(jīng)濟(jì)人”的趨利性，預(yù)期收益的無限性必然產(chǎn)生激勵(lì)的無限性，從而極大地增強(qiáng)了期權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度和可持續(xù)性。二、ES()的正效應(yīng)1企業(yè)形成了開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，有

36、利于不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司凝聚力。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)之間爭奪優(yōu)秀人才的競爭日益激烈。而股份對經(jīng)理人的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金報(bào)酬大，即使經(jīng)理人在實(shí)施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長。而當(dāng)經(jīng)2改善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資源能動(dòng)性和創(chuàng)造性。留住人才，人才樂于發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的一個(gè)很重要因素在于對人才有效的激勵(lì)。許多企業(yè)制定了頗具競爭力的薪酬戰(zhàn)略，卻依然留不住人才。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、

37、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機(jī)會(huì)。這說明了在物質(zhì)充足的時(shí)代，非金錢因素升值，精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。這一調(diào)查結(jié)果也啟示我們對員工的創(chuàng)新貢獻(xiàn)要給予足夠的、及時(shí)的重視和確認(rèn)，中國海爾的管理思想中有一條理念認(rèn)為，如果把企業(yè)比作滾滾江河，員工就是江河的源頭，企業(yè)與員工的關(guān)系是“源頭噴涌大河滿”。為此，海爾重視采納工人合理化建議，并以員工的名字命名工人的革新

38、發(fā)明：發(fā)起“自主管理班組”活動(dòng)，使各層面的工人更多地發(fā)揮自己的才能智慧；人才管理中推行“賽馬”機(jī)制，為員工搭起“躍馬馳騁”的舞臺等，都是值得推行的激勵(lì)措施。3幫助員工提高個(gè)人價(jià)值，滿足其進(jìn)步性、發(fā)展性和社會(huì)性要求，提高員工的忠誠度，降低人力資源稀缺性對企業(yè)的影響。企業(yè)招聘一個(gè)新員工需六倍于留住一個(gè)老員工的成本，因此，降低員工離職率成為提高人力資源利用效率、辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)是：只有員工在企業(yè)中能夠

39、不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能提高員工的忠誠度。企業(yè)提升員工個(gè)人價(jià)值的措施方法多種多樣，如：創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，開展多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高員工的技能水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織、技術(shù)變化的適應(yīng)性；使員工工作豐富化；為員工建立多系列職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；幫助員工提升其社會(huì)角色；提高企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，增強(qiáng)員工自豪感等。4采用科學(xué)的招募甄選技術(shù)，招收符合企業(yè)崗位所需的人。從員工輸入端口就貫徹“事得其人，人得其事”的思想，最終達(dá)到人事相符的境界，有利于員工的自

40、我實(shí)現(xiàn)要求與企業(yè)愿景和諧一致，易于調(diào)動(dòng)員工工作積極性和忠誠度。如美國西南航空公司堅(jiān)持招聘價(jià)值取向、行為特性與公司文化一致的員工。為此，公司對招聘和挑選過程不惜花費(fèi)大量時(shí)間精力；讓侯選人保持自我，暴露真實(shí)性格特征，以觀察候選人符合公司需要的程度如何，甚至候選人的幽默能力也成為考察內(nèi)容，以貫徹公司為乘客提供“快樂旅行”的宗旨。參考文獻(xiàn)：1弗朗西斯赫瑞比管理知識員工機(jī)械工業(yè)出版社，20002何娟主編人力資源管理天津大學(xué)出版社(作者單位：石油大

41、學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院山東東營257061)(責(zé)編：許山)一133—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師~2002年第9期管理世界經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的利弊分析摘要:文章在分析股票期權(quán)本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)深入研究了股票期權(quán)實(shí)施存在的正負(fù)效應(yīng)，旨在使我國企業(yè)在今后的實(shí)踐中趨利進(jìn)害，更好地發(fā)揮經(jīng)理股票期權(quán)制度的積極作用。關(guān)鍵詞:經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營業(yè)績股票價(jià)格02中圖分類號:F830.91文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2002)09133一作

42、為一種重要的長期激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃(ExecutiveStockOption，以下簡稱E白)在西方國家得到了廣泛而成功的應(yīng)用。在1996年(Ftune~雜志評選的全球5∞家大型工業(yè)企業(yè)中已有89%的公司實(shí)施了高層經(jīng)理人員股票期權(quán)制度。如果根據(jù)布萊克斯科爾斯(BlackScholes)期權(quán)定價(jià)模型估算，1998年在美國前100家大企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬中，有53.3%來自E白，而1994年為26%，80年代中期僅為2%，目前美國硅

43、谷的高科技企業(yè)則普遍采用了該制度。在此背景下，ESO引起了我國理論界與企業(yè)界的高度關(guān)注，上海和北京有些企業(yè)還進(jìn)行了初步試點(diǎn)。人們期望通過引入m制度來解決我國企業(yè)經(jīng)歷了20多年的改革卻仍未從根本上解決的經(jīng)營者激勵(lì)問題。ESO制度的出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)經(jīng)理人員追求企業(yè)利潤最大化，以達(dá)到所有者和經(jīng)營者“雙贏“的目標(biāo)，但事實(shí)上這一激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并不完美，在實(shí)踐中也暴露出許多不容忽視的問題。由于ESO在我國還是一個(gè)新生事物，尚處于理論探索和初級嘗試階段，

44、因此，我們有必要對ESO的本質(zhì)特征及其利弊進(jìn)行系統(tǒng)深入研究。一、E囚的涵義及其特征ESO是指公司給予其經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預(yù)先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。它是通過經(jīng)營者取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的補(bǔ)充。ESO可有效改善委托者與代理者之間的信息非對稱問題。在行權(quán)以前，股票期權(quán)的持有人沒有任何現(xiàn)金收益，而行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)之間的差價(jià)。從ESO的內(nèi)涵出發(fā)，我們可以

45、得出股票期權(quán)制度具有以下主要特征:1.長期性的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬制度一般根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績業(yè)確定，是一種短期的激勵(lì)機(jī)制，容易導(dǎo)致經(jīng)理人員行為短期化。而ESO以利益機(jī)制為主，是以公司般份長期升值所產(chǎn)生的差價(jià)作為對經(jīng)理人員人力資本的補(bǔ)償，是對經(jīng)理人未來業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)理人的利益最終妥在股價(jià)上漲中體現(xiàn)出來，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人與股東之間的“激勵(lì)相容是一種重要的長期激勵(lì)機(jī)制。2.市場化的評價(jià)機(jī)制。二資和年度獎(jiǎng)金主要取決于會(huì)計(jì)利潤，而會(huì)計(jì)利潤又比較容

46、.晚春東岳瑛易受到經(jīng)理人的操縱，故評價(jià)結(jié)果有失客觀性。而在ESO制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的是從未來股價(jià)上漲中分享資本利得的權(quán)利，經(jīng)理人實(shí)施期權(quán)收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的，這種來自市場的評價(jià)結(jié)果，能夠比較客觀地反映出經(jīng)理人的業(yè)績水平。3.靈活性的選擇機(jī)制。ESO對經(jīng)理人來說是一種權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)理人可以根據(jù)到期后股票的市價(jià)決定是否行使認(rèn)股權(quán)。E囚的價(jià)值取決于未來的股價(jià)水平，行權(quán)時(shí)若股票市價(jià)上漲并超過行權(quán)價(jià)，期權(quán)持有者可行權(quán)獲利，且股價(jià)上漲幅度越

47、高，經(jīng)理人行權(quán)收益也越大而一旦股價(jià)下跌，經(jīng)理人放棄行權(quán)，損失很小。4.可持續(xù)性的動(dòng)力機(jī)制。ESO制度理想的狀態(tài)應(yīng)該符合螺旋上升式的良性循環(huán):ESO提供利益驅(qū)動(dòng)→經(jīng)理人努力工作→椎動(dòng)公司業(yè)績持續(xù)提升→椎動(dòng)股價(jià)不斷上漲(股東財(cái)富最大化)→ESO繼續(xù)提供激勵(lì)，這一激勵(lì)邏輯符合“經(jīng)濟(jì)人“的趨利性，預(yù)期收益的無限性必然產(chǎn)生激勵(lì)的無限性，從而極大地增強(qiáng)了期權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度和可持續(xù)性。二、ESO的正效應(yīng)1.企業(yè)形成了開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)

48、秀人才，增強(qiáng)公司凝聚力。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)之間爭奪優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，而股份對經(jīng)理人的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金報(bào)酬大，即使經(jīng)理人在實(shí)施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長。而當(dāng)經(jīng)2.改善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資源能動(dòng)性和創(chuàng)造性。留住人才，人才樂于發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的一個(gè)很重要因素在于對人才有效的激勵(lì)。許多企業(yè)制定了頗具競爭力的薪酬戰(zhàn)略，卻依然留不住人才。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成

49、就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、普升的機(jī)會(huì)。這說明了在物質(zhì)充足的時(shí)代，非金錢因素升值，精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。提高員工的忠誠度。企業(yè)提升員工個(gè)人價(jià)值的措施方法多種多樣，如:這一調(diào)查結(jié)果也啟示我們對員工的創(chuàng)新貢獻(xiàn)要給予足夠的、及時(shí)的重視和確認(rèn)，中國海爾的管理思想中有一條理念認(rèn)為，如果把企業(yè)比作滾滾江河，員工就是江河的源頭，企業(yè)與員工的關(guān)系是“源頭噴涌大河滿“。為此，海爾重視采納

50、工人合理化建議，并以員工的名字命名工人的革新發(fā)明:發(fā)起“自主管理班組“活動(dòng)，使各層面的工人更多地發(fā)揮自己的才能智慧人才管理中推行“賽馬“機(jī)制，為員工搭起“躍馬馳騁“的舞臺等，都是值得推行的激勵(lì)措施。3.幫助員工提高個(gè)人價(jià)值，滿足其進(jìn)步性、發(fā)展性和社會(huì)性要求，提高員工的忠誠度，降低人力資源稀缺性對企業(yè)的影響。企業(yè)招聘一個(gè)新員工需六倍于留住一個(gè)老員工的成本，因此，降低員工離職率成為提高人力資源利用效率、辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素?，F(xiàn)代人力資

51、源管理的一個(gè)基本假設(shè)是:只有員工在企業(yè)中能夠不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織開展多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高員工的技能水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織、技術(shù)變化的適應(yīng)性使員工工作豐富化為員工建立多系列職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃幫助員工提升其社會(huì)角色提高企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，增強(qiáng)員工自豪感等。4.采用科學(xué)的招募瓢選技術(shù)，招收符合企業(yè)崗位所裔的人。從員工輸入端口就貫徹“事得其人，人得其事“的思想，最終達(dá)到人事相符的境界，有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)要求與企業(yè)愿景和諧一致

52、，易于調(diào)動(dòng)員工工作積極性和忠誠度。如美國西南航空公司堅(jiān)持招聘價(jià)值取向、行為特性與公司文化一致的員工。為此，公司對招聘和挑選過程不惜花費(fèi)大量時(shí)間精力讓侯選人保持自我，暴露真實(shí)性格特征，以觀察候選人符合公司需要的程度如何，甚至候選人的幽默能力也成為考察內(nèi)容，以貫徹公司為乘客提供“快樂旅行“的宗旨。參考文獻(xiàn):1.弗朗西斯赫端比.管理知識員工.機(jī)械工業(yè)出版社，20002.何娟主編.人力資源管理.夭津大學(xué)出版社(作者單位:石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理