從人才離職看管理必須人性化

1、從人才人才離職看管理必看管理必須人性化人性化一個(gè)實(shí)力雄厚的企業(yè)緣何留不住人才？經(jīng)調(diào)查得知：企業(yè)里那種落后的監(jiān)督管理方式才是導(dǎo)致人才離開的重要原因——有些管理者不解：為什么一些年輕人在接受了企業(yè)培訓(xùn)后卻揚(yáng)長而去？為什么企業(yè)花了這么多投資卻仍得不到人才的青睞？對(duì)一些被人才離職問題搞得頭疼的企業(yè)老總來說，尋求一條留住人才的管理之路是當(dāng)務(wù)之急。對(duì)此，歐萊雅總公司國際招聘部總監(jiān)菲利普魯韋先生認(rèn)為，組織要做的是適才適用，使每一個(gè)職位都具有吸

2、引力?！叭绻粋€(gè)有前途、有才干的青年人要求辭職，應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行檢討的是我們自己而不是他?！杯噎胰瞬盘壑?zé)不在公司在上司落后的監(jiān)督管理方式令人生畏麥肯錫公司的研究證明：要留住能干的人才，就必須委派得力的人做他的上司。人才的離職很大程度上與其直接上司有關(guān)系，而其上司對(duì)人才實(shí)施的監(jiān)督管理塹賈氯瞬爬脛暗鬧饕頡最近國外一個(gè)大型人力資源研究機(jī)構(gòu)對(duì)20000名剛離職的人員進(jìn)行了調(diào)查，吃驚地發(fā)現(xiàn)，許多人離職并非是由于薪資。在波音公司200

3、名離職人員中，只有40人在離職前與公司進(jìn)行了薪酬談判，其中27人因公司給予加薪而留了下來，這27人中有25人又在一年后離開了波音。除去這40人，剩下的那100多人離開公司的重要原因就是：無法忍受令人討厭的上司！據(jù)他們說，上司一直在用無時(shí)不在的監(jiān)督管理束縛著他們手腳，讓員工時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。規(guī)定上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話。還總想方設(shè)法占有員工的時(shí)間，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績，最

4、終讓他們?nèi)虩o可忍。他們說：你想監(jiān)督我，我就拋棄你！不是要離開組織，而是要離開自己的直接上司。由此，美國加利福尼亞州的一家著名的電腦軟件Autodesk公司制定了一個(gè)簡單有效的方法，來鼓勵(lì)和幫助管理者們降低人才的流動(dòng)性：把他們的福利補(bǔ)償和下屬中的人才流動(dòng)率聯(lián)系起來，如果流動(dòng)率比較小，就對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；反之，如果他們與員工間摩擦不斷，導(dǎo)致員工離職率很高，則對(duì)他們進(jìn)行處罰，此法行之有效。員工喜歡對(duì)自己開放、溝通的上司向往有尊嚴(yán)、尊敬、

5、公平氣氛的環(huán)境加拿大知名人力資源專家蘇珊希爾維曼日前做了一個(gè)有關(guān)職場(chǎng)環(huán)境的調(diào)查。她表示，在做調(diào)研之前，她以為員工對(duì)上司的期望值會(huì)因年齡、教育程度、性別、職位的不同而相異，因此她選取了不同層次的人參與調(diào)查。調(diào)查后她說：“令我驚訝的是，在什么是理想上司這一問題上，大家的答案驚人的一致。”在大多數(shù)被調(diào)查者心目中，能否擁有一個(gè)開放式的溝通環(huán)境是“理想上司”的一個(gè)重要標(biāo)志，所有的員工都希望在企業(yè)中，有表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)和渠道。一位有30年

6、工作經(jīng)驗(yàn)的被調(diào)查者表示，當(dāng)員工們的想法和意見被忽略時(shí)，他們往往會(huì)有偏激的表現(xiàn)，并可能作出有損公司的事。許多企業(yè)現(xiàn)在已將員工意見的調(diào)查、反饋?zhàn)鳛楹饬科髽I(yè)管理水平的一個(gè)重要標(biāo)志，并將調(diào)查結(jié)果作為調(diào)整決策的重要依據(jù)。事實(shí)證明，在一個(gè)充滿尊嚴(yán)、尊敬、公平氣氛的工作環(huán)境中，員工會(huì)產(chǎn)出更高附加值。許多企業(yè)將員工的再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。對(duì)員工而言，繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性不言而喻。但是許多管理者也同時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今職場(chǎng)中人與以往最大的區(qū)別就是他

7、們更加注重家庭生活，開始注重自己的工作與生活平衡狀態(tài)。一位知名企業(yè)的老總表示：“我年輕時(shí)從來沒有因?yàn)榧彝ザ袛噙^自己的工作，但現(xiàn)在時(shí)代改變了，我確信企業(yè)需要保持更多的彈性加以適應(yīng)?！睋?jù)調(diào)查，加拿大74％的企業(yè)向員工提供EAP（雇員支持計(jì)劃），員工們可以向上司提出需要，以便獲得在個(gè)人或家庭方面的幫助。對(duì)部屬卸除掌控意識(shí)給員工一份理解、尊重只有學(xué)會(huì)了做領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)會(huì)了科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，才不會(huì)輕易被員工拋棄。隨著人們受教育水平的不斷提高，員工

8、渴望被尊重的要求也逐漸增強(qiáng)，為適應(yīng)這種趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)員工的管理必須走向人性化：———激勵(lì)部屬的訣竅在發(fā)掘部屬的長處，建立員工自我搜尋回饋系統(tǒng)，以與組織需求配合。作為管理者，應(yīng)該對(duì)員工的自我管理意識(shí)和水平抱有信心，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己，以便揚(yáng)長避短；幫助他們有效規(guī)劃自己的工作、安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，提高工作效率。———對(duì)部屬卸除掌控意識(shí)，減少設(shè)限，提高工作自由度。不要