擬上市公司股權(quán)分配方法

1、創(chuàng)富志：股權(quán)的分法創(chuàng)富志：股權(quán)的分法2012112111:25:00創(chuàng)富志企業(yè)即將上市，總想著給高管骨干分點(diǎn)兒股權(quán)，一來(lái)趕時(shí)髦，二來(lái)可以留住人才。但是面對(duì)當(dāng)前層出不窮的股權(quán)激勵(lì)方案，哪個(gè)能達(dá)到我們想要的效果？本文教你從三方面來(lái)判斷，對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案作出一個(gè)合理評(píng)估。第一個(gè)問(wèn)題，給誰(shuí)股權(quán)？第一個(gè)問(wèn)題，給誰(shuí)股權(quán)？首先，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力環(huán)節(jié)的人力資源的判斷，是我們思考股權(quán)激勵(lì)方案的基礎(chǔ)。但企業(yè)對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，往往是不準(zhǔn)確的。有

2、的企業(yè)“評(píng)選”出企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老給予股權(quán)，有的僅根據(jù)管理團(tuán)隊(duì)的級(jí)別、員工就職年限來(lái)給予股權(quán)。還有的企業(yè)，實(shí)際上是對(duì)一些薪酬已超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的高管追加了胡蘿卜，沒(méi)有和構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的骨干匹配。例如，某軟件企業(yè)原計(jì)劃給予負(fù)責(zé)軟件銷(xiāo)售的副總裁大量股權(quán)。但經(jīng)過(guò)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，得益于企業(yè)開(kāi)發(fā)的軟件在相關(guān)市場(chǎng)上的強(qiáng)勢(shì)地位，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總裁其實(shí)已經(jīng)獲得超過(guò)同行的薪酬和獎(jiǎng)金收入。而真正軟件研發(fā)核心人員的薪酬水平卻落后于同行，如果不進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就存在著人

3、才流失的嚴(yán)重隱患。其次，企業(yè)應(yīng)該預(yù)留一定的股權(quán)激勵(lì)空間。在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，有可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在人才短板。這涉及到引入新團(tuán)隊(duì)成員，以及現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)是否需要替換的問(wèn)題。例如，一家電氣設(shè)備企業(yè)完成股權(quán)激勵(lì)后，市場(chǎng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，才發(fā)現(xiàn)自身銷(xiāo)售能力不足，需要引入更加優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，但此時(shí)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)空間已經(jīng)接近用盡（涉及大股東的控股地位問(wèn)題），困難重重。企業(yè)在進(jìn)入上市軌道后，對(duì)規(guī)范企業(yè)治理需要引入的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等人才，也要預(yù)

4、留股權(quán)激勵(lì)空間。例如鼎暉入股俏江南后，引入了前麥肯錫全球董事合伙人魏蔚加盟俏江南擔(dān)任CEO，張?zhí)m隨后將俏江南4.7%的股份，以1508萬(wàn)元的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給了魏蔚在香港注冊(cè)的公司。企業(yè)戰(zhàn)略邊界劃分也是一個(gè)重要考慮因素。企業(yè)未來(lái)發(fā)展要重點(diǎn)進(jìn)入的領(lǐng)域，往往是需要進(jìn)行人才激勵(lì)的領(lǐng)域，需要在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)留開(kāi)放性的空間。公司制的持股平臺(tái)也增加了稅負(fù)。從這個(gè)角度講，“有限合伙制”可能是一種比較好的持股平臺(tái)。其實(shí)中小型企業(yè)自身的法人治理結(jié)構(gòu)非常重要，核

5、心骨干直接持有股權(quán)，對(duì)完善法人治理本身就是促進(jìn)作用，再通過(guò)復(fù)雜的“持股平臺(tái)”并不合適。上市后要避免核心骨干出售股權(quán)套現(xiàn)，有更加完善的股票期權(quán)的激勵(lì)方式。目前，上市公司高管一過(guò)鎖定期就用各種辦法套現(xiàn)，很多是由于資本市場(chǎng)“估值錯(cuò)位”造成的，而非所謂高管直接持股。另一方面，企業(yè)上市后企業(yè)家如果不能充分發(fā)揮上市公司的制度優(yōu)勢(shì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度吸引更多的人才，那么即便使用復(fù)雜的持股平臺(tái)也不能避免人才流失的局面。第二，我們?cè)倏纯雌渌麖?fù)雜的設(shè)計(jì)方案。

6、比如，有的企業(yè)設(shè)計(jì)了包括虛擬股權(quán)、實(shí)體股權(quán)在內(nèi)的復(fù)雜方案，以及復(fù)雜的虛擬期權(quán)行權(quán)、轉(zhuǎn)股辦法，還有所謂虛擬股權(quán)持股前的分紅辦法。實(shí)際上，“虛擬股權(quán)”是在我國(guó)現(xiàn)有公司法體系下無(wú)法公開(kāi)授予“認(rèn)股期權(quán)”的情況下的一種變體。設(shè)置所謂虛擬股權(quán)的分紅機(jī)制，實(shí)際又成了企業(yè)給高管發(fā)獎(jiǎng)金的一種計(jì)算方式。但這樣復(fù)雜的設(shè)計(jì)，一般高管和員工很難理解。越是難以理解和計(jì)算的股權(quán)激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果越難體現(xiàn)。最后，我們談?wù)勅绾谓档头桨傅膱?zhí)行成本？在股權(quán)激勵(lì)的具體方案出

7、來(lái)后，還要結(jié)合稅收政策、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求、企業(yè)上市的時(shí)間節(jié)奏、證監(jiān)會(huì)的有關(guān)上市監(jiān)管要求等進(jìn)行修訂，以降低執(zhí)行成本。涉及股權(quán)激勵(lì)的股份支付，主要有兩種形式：一是原有股東持有的股份低價(jià)轉(zhuǎn)讓給高管和核心骨干（現(xiàn)有股份的低價(jià)轉(zhuǎn)讓?zhuān)欢歉吖?、核心技術(shù)人員以較低價(jià)格向企業(yè)增資。但向公司高管和核心骨干轉(zhuǎn)讓股權(quán)，或者增資的定價(jià)如果低于公允價(jià)值，則企業(yè)應(yīng)該按照股份支付的相關(guān)要求進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，將相關(guān)的差額計(jì)入企業(yè)的管理費(fèi)用。例如，深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司

8、的案例：2009年7月，公司的一個(gè)股東，將其30％的股權(quán)分別轉(zhuǎn)讓給兩個(gè)主體。一個(gè)是鄧本軍等47位公司管理層及員工，以2400萬(wàn)元受讓了20%股權(quán)。另一個(gè)是嘉裕房地產(chǎn)，以2000萬(wàn)元受讓了10%的股權(quán)。注意，這兩個(gè)主體受讓股權(quán)的價(jià)格是不同的。若按轉(zhuǎn)讓給嘉裕房地產(chǎn)的價(jià)格來(lái)計(jì)算，轉(zhuǎn)讓給鄧本軍等管理層及員工的股權(quán)價(jià)格應(yīng)為4000萬(wàn)元（200010%20%），和實(shí)際價(jià)格2400萬(wàn)元之間，相差了1600萬(wàn)元。這對(duì)公司產(chǎn)生了什么影響呢？公司在招股書(shū)中