職位分析面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

1、管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（）職位分析面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略職位分析面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略摘要：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作，但這項(xiàng)工作在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中卻出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，職位分析的價(jià)值與作用也被沖淡。本文從現(xiàn)代企業(yè)職位分析實(shí)際操作的種種現(xiàn)狀入手，揭示企業(yè)職位分析中存在的誤區(qū)與問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步深入研究了職位分析及其方法在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略，回答了職位

2、分析在人力資源管理中當(dāng)前的形勢(shì)與未來(lái)的走向等問(wèn)題。同時(shí)，本文也對(duì)員工勝任能力研究這一當(dāng)前備受關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題提出了自己的觀點(diǎn)。職位是組織的基本單元，組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)與計(jì)劃最終都要通過(guò)職位的功能發(fā)揮得到落實(shí)，并以職位目標(biāo)與任務(wù)的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)手段。職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，簡(jiǎn)單來(lái)講，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。職位分析的主要成果是

3、形成職位說(shuō)明書及職位分析報(bào)告，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工能力模型、考核薪酬、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過(guò)職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，為對(duì)組織有效性的診斷提供依據(jù)。職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對(duì)象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從而為整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ)。同時(shí)，組織由各種各樣的員工角色構(gòu)成，通過(guò)職

4、位分析詳細(xì)說(shuō)明了解、并從整體上協(xié)調(diào)這些角色的關(guān)系，避免工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人和部門的工作效率及和諧性，奠定組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。從這個(gè)意義上講，職位分析也是中國(guó)企業(yè)走向管理規(guī)范化的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。一、職位分析與員工勝任能力（Competence）模型人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任能力的人力資源管理兩條思路。前者是此領(lǐng)域的傳統(tǒng)路徑，到目前為止已經(jīng)形成了較為完整

5、的方法與流程，包括信息收集的方法、處理數(shù)據(jù)的工具、職位說(shuō)明書的模版等；而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任能力的人力資源管理越來(lái)越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，勝任能力模型將取代職位說(shuō)明書，成為人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)此，筆者認(rèn)為：１、勝任能力模型研究目前還不甚成熟、應(yīng)用基礎(chǔ)還不夠廣泛。應(yīng)該看到，職位分析產(chǎn)生于泰勒的科學(xué)管

6、理時(shí)代，經(jīng)歷上百年的實(shí)踐驗(yàn)證與持續(xù)改進(jìn)，但到目前為止還存在諸多需要完善的地方?？梢娙魏喂芾砉ぞ叩某墒欤司邆淅碚撆c研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)與操作經(jīng)驗(yàn)的積累，而這一點(diǎn)恰恰是目前勝任能力模型方法欠缺的地方。素質(zhì)模型在７０年代最早在美國(guó)提出，到目前為止還只是在一些管理基礎(chǔ)較好的跨國(guó)大公司得到部分的應(yīng)用，工具本身還有待于理論體系的進(jìn)一步完善和實(shí)踐的檢驗(yàn)。同時(shí)，勝任能力模型應(yīng)用中所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成

7、效還在很大程度上依賴于操作者本身的能力與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門檻較高，難以為大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者所掌握，應(yīng)用成本也很高。這決定了勝任能力模型在現(xiàn)階段雖然可以成為人管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（）問(wèn)題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的到來(lái)，市場(chǎng)的不確定性因素日益影響企業(yè)的生存和發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力與靈活性，漸進(jìn)性的組織優(yōu)化與調(diào)整逐步成為企業(yè)日常

8、的管理模式與運(yùn)行方式的副產(chǎn)品。在這樣的情況下，勢(shì)必要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來(lái)展開分層分類的職位分析。而大多企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)卻無(wú)視這一點(diǎn)，不顧職位本身的特點(diǎn)，一律強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視職位說(shuō)明書的分層分類與動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在需要和要求，造成組織變革與職位分析的脫節(jié)。問(wèn)題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視通過(guò)

9、面向市場(chǎng)與客戶的流程變革，提高為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。作為流程銜接與傳遞的節(jié)點(diǎn)，任何職位必須在流程中找到自身存在的價(jià)值和理由，必須根據(jù)流程來(lái)確定其工作內(nèi)容與角色要求。這要求職位分析必須與流程相呼應(yīng)。而中國(guó)企業(yè)在開展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒有把握流程中職位與周邊的互動(dòng)聯(lián)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié)。誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過(guò)

10、程職位說(shuō)明書是職位分析的產(chǎn)出和表現(xiàn)結(jié)果，也是許多企業(yè)進(jìn)行職位分析的主要目的。但這僅僅是職位分析對(duì)企業(yè)的成果價(jià)值，即通過(guò)職位分析所獲得的信息為組織與人力資源體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)性的信息。其實(shí)職位分析對(duì)組織來(lái)講還有另一層價(jià)值貢獻(xiàn)，即過(guò)程價(jià)值：通過(guò)職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素——包括部門、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計(jì)及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對(duì)職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。相比后者，職位說(shuō)明書更是一種可

11、見可觸的結(jié)果，因而往往更容易得到重視。而在職位分析過(guò)程中反映的更多信息、產(chǎn)生的更大價(jià)值，卻很少得到企業(yè)的關(guān)注，如通過(guò)職位分析性稱職位分析報(bào)告，從組織的微觀分析入手，研究組織所存在的宏觀經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。問(wèn)題四：忽視職位分析過(guò)程本身的價(jià)值與貢獻(xiàn)國(guó)內(nèi)大多企業(yè)在開展職位分析時(shí)單純用職位說(shuō)明書本身的形式質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)整個(gè)項(xiàng)目的價(jià)值與意義，造成職位說(shuō)明書片面追求文本形式的美觀與漂亮，最終成為了“中看不重用的花瓶”。缺乏對(duì)真正有效信息的分析與關(guān)注，導(dǎo)致耗費(fèi)