2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、結(jié)構(gòu)化面試技巧結(jié)構(gòu)化面試技巧作為人事部門的工作人員,在面試應(yīng)聘者的時(shí)候,要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn),可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)中,為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過(guò)程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成,從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視,要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),有一個(gè)好的開場(chǎng)白,緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作

2、一下自我介紹,然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝,要表現(xiàn)得熱忱、友善,避免給應(yīng)聘者造成過(guò)度緊張,再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。在企業(yè)中,對(duì)于招聘普通的員工(除高層管理者外),一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說(shuō)服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀;專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)??陬^溝通能力,就是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力,通過(guò)與應(yīng)聘者的交談,便可做出大概的評(píng)估,可分為出色、可接受、不可接受三種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營(yíng)銷人員,則

3、可以用角色扮演的方式,來(lái)考察應(yīng)聘者的說(shuō)服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,就必須要具備推理、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?!案嬖V我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目,并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請(qǐng)講述一個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的問(wèn)題?!边@類實(shí)用的問(wèn)題,有利于對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請(qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績(jī)?!薄懊枋瞿闼l(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問(wèn)題,則可以對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后,要問(wèn)應(yīng)聘者是否還

4、有別的問(wèn)題,并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果,最后不要忘記對(duì)應(yīng)聘者表示再次感謝。有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(1)現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō):“要了解一所企業(yè),必先了解其中的人?!睋Q句話說(shuō),有怎樣的人,就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白,企業(yè)是由人組成和管理的,它本身雖然沒(méi)有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人,和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供

5、的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程,是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處,它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段:初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì),而再一次進(jìn)入發(fā)展階段,企業(yè)因而能歷久不衰。著名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司(RankXerox),它在五十年代發(fā)明影印機(jī)之后,公司有突破性發(fā)展,業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人,傲視美國(guó)企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開

6、始穩(wěn)定了下來(lái),市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和,加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng),施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡,原來(lái)的超凡品質(zhì)形象,一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型,被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際,施樂(lè)起用了新的高層管理人員,他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì),認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向,并非放在服務(wù)客戶,及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上,企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月,忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性,整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中,

7、為了令企業(yè)重生,施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作,經(jīng)過(guò)八年的努力,公司才能走回正為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒(méi)有效用,心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究,發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱,并且針對(duì)性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法,來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。新的面談方法中,其中一種為“行為描述式面談”,其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4。這樣一來(lái),“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用,它的健康也因得到保證。本稿的目的,是在向

8、各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程,說(shuō)明其使用方法及限制,并且引用實(shí)例來(lái)印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后,便能用更少的時(shí)間、更低的成本,及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才,從而引進(jìn)新的養(yǎng)分,補(bǔ)充企業(yè)的不足,來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(2)徵聘前的準(zhǔn)備工作職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求在管理者心中,招聘員工加入企業(yè),是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中,管理者的目標(biāo),主要是挑選

9、合適的才,來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的,也可能是新增加的。但無(wú)論如何,這些需要人來(lái)做的工作,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú)也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之,管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位,都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),及有一定的表現(xiàn)期望。因此,管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí),心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥?lái)的工作表現(xiàn)水平,否則,管理者便會(huì)無(wú)所適從,不知道應(yīng)挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。事實(shí)上,要清楚而且準(zhǔn)確地

10、知道一份工作的要求,并非是一件容易的事情,因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?,企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位,都會(huì)因客觀條件的變化,而產(chǎn)生不同的工作范圍,表現(xiàn)水平,及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目,可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(JobRequirements)。若管理者未能掌握崗位的工作要求,那么他在招聘的過(guò)程中,便不能挑選人來(lái)配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,一些管理

11、人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生,但其實(shí)在那些工作崗位中,有百分之六十五的工作內(nèi)容,是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位,有不同的工作要求的話,他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中,便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。因此,管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意,管理者必須在進(jìn)行招聘面談前,先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單,然后才按不同工作崗位的情況,來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題,這們才能有效地與應(yīng)徵者講通

12、,巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種,其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它們是:一、工作表現(xiàn)法(JobPerfmance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidents);五、問(wèn)卷調(diào)查法(StructuredQuestionnaires)。五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。

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