利用情緒誘因打破薪酬變革的堅冰

1、利用情緒誘因打破薪酬變革的堅冰利用情緒誘因打破薪酬變革的堅冰改變總是很難的，革新總是痛苦的，用什么方法才能讓大家接受變化，順利開始推進改革呢？該企業(yè)的李總滿臉擔心的問我。我說試試情緒誘因管理法吧。它可能不是管理變革的護身符，但它能夠幫助你打破管理變革的堅冰，點燃激情奮進的火種，邁出改革發(fā)展的第一步。情緒誘因管理法：第一步：識別情緒誘因周末是管理咨詢總結暨管理手冊發(fā)布大會，我和李總進行了簡單的溝通，了解了一些情況，我說：根據您提供的情況分

2、析，目前大家主要的情緒是對未知事件的恐懼、對收入降低概率的認知、對考核公平的擔心和對潛在競爭者威脅的憂慮。那好，情緒誘因就是消除他們顧慮的誘導性因素。第二步：實施分類管理李總告訴我，改革可能使40%的人得到好處，50%的人基本維持不變，10%的人會受到影響。我說，很好，給他們按照比例分類然后分別做工作。分類結果是改革受益者：改革觀望者：改革抵觸者=4：5：1。誰去做工作呢，必須發(fā)揮他們的力量：高層管理者、人力資源主管、部門職員或非正式團