【課件】成 功 操 作 崗 位 評 價(jià)

1、成 功 操 作 崗 位 評 價(jià),成 功 操 作 崗 位 評 價(jià) ： 目 標(biāo),,,,,★ 了解崗位評價(jià)的概念與意義★ 掌握崗位評價(jià)的遵循原則★ 了解崗位評價(jià)的一些基本模式★ 熟悉崗位評價(jià)的操作程序與過程★ 掌握崗位評價(jià)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)★ 正確對待崗位評價(jià)中的問題★ 了解一些通用崗位的崗位評價(jià)指標(biāo)體系★ 幫助實(shí)現(xiàn)成功操作崗位評價(jià),,崗 位 內(nèi) 涵 與 管 理 特 性,崗 位 內(nèi) 涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)組織目標(biāo)確定組織中

2、的一個(gè)單元，僅具有一個(gè)人的工作量相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍崗 位 獨(dú) 立 存 在 的 條 件應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對穩(wěn)定性應(yīng)一崗一人,崗 位 設(shè) 置因 事 設(shè) 崗 原 則 不能因人而設(shè)崗規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新整 分 合 原 則 應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最 少 崗 位 數(shù) 原 則

3、 節(jié)約人力成本 減少“濾波”效應(yīng) 提高競爭力,,崗 位 評 價(jià) ： 基 本 認(rèn) 識,崗位評價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價(jià)方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價(jià)能有效解決崗位能級、個(gè)人能級及工資等級的三者匹配。,“內(nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。崗位評價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的

4、雇員的業(yè)績無關(guān)。 為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺。為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競爭機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。,,崗 位 評 價(jià) 的 歷 經(jīng) 階 段,崗位調(diào)查,崗位 分析,崗位 分類,崗位 規(guī)范,崗位 評價(jià),崗位工作內(nèi)容崗位工作量崗位在本部門中的作用和其他崗位的聯(lián)系崗位工作人員的任職資格,崗位名稱分析崗位規(guī)范分析（任務(wù)、

5、責(zé)任、工作關(guān)系、工作強(qiáng)度）崗位環(huán)境分析崗位工作所需條件的分析,崗位部類（如專業(yè)、操作）→崗位序列（專業(yè)可分技術(shù)、管理等）→崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等） →崗位體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)分類管理效能,一般包括工作內(nèi)容、所需學(xué)歷、所需知識、所需能力、任職資格、任務(wù)來源與實(shí)施步驟、工作依據(jù)、權(quán)限、責(zé)任、所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)、考核方式與其他部門的聯(lián)系等,工作性質(zhì)/難易程度/責(zé)任輕重/所需資格四個(gè)要素分解為12個(gè)因素：崗位知

6、識/崗位能力/復(fù)雜性/所循依據(jù)/創(chuàng)造性/職權(quán)與影響/所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)/所予指導(dǎo)/信息責(zé)任/負(fù)荷強(qiáng)度/精神疲勞/工作環(huán)境,,以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度,對工作崗位的評價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評價(jià)(評分或排序)為基礎(chǔ)。崗位評價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在

7、崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來確定的；技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。,崗位評價(jià),薪點(diǎn),崗位工資,技能工資,,,,,,崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題,優(yōu)勢以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學(xué)的各個(gè)崗位的評價(jià)基礎(chǔ)上。 因?yàn)閸徫辉u價(jià)是運(yùn)用一套在國際上普遍適用的科學(xué)的指標(biāo)體系，結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況

8、，由對企業(yè)非常熟悉的專家小組集體對每一個(gè)崗位進(jìn)行打分和評價(jià)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)分析而確定的。以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資能體現(xiàn)出公司內(nèi)部崗位之間的相對價(jià)值。具有一定的公平性。問題崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點(diǎn)。為適應(yīng)市場競爭要求，崗位技能工資制中可以考慮市場驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬體系。（市場驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬，是指崗位工資反映的是吸引應(yīng)聘者的水平，而不是依據(jù)內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)規(guī)定的報(bào)酬水平）,,崗 位

9、評 價(jià) 的 原 則,評 價(jià) 的 是 工 作 崗 位 而 不 是 目 前 在 這 個(gè) 崗 位 上 工 作 的 人 。薪 點(diǎn) 打 分 選 定 的 評 價(jià) 因 素 必 須 是 一 致 的 ； 同 時(shí) ， 薪 點(diǎn) 表 上 的 各 項(xiàng) 因 素 應(yīng) 彼 此 相 互 獨(dú) 立 ， 有 各 自 的 評 價(jià) 范 圍 ， 且 這 些 范 圍 并 不 重 疊 。在 實(shí) 際 打 分 之 前 ， 必 須 對 專 家 小 組 的 成 員 進(jìn) 行 培 訓(xùn) ， 以

10、求 達(dá) 到 對 各 項(xiàng) 因 素 的 一 致 理 解 ， 避 免 在 實(shí) 際 打 分 中 出 現(xiàn) 對 意 思 理 解 的 偏 差 。必 須 使 專 家 小 組 的 成 員 了 解 到 ， 我 們 討 論 的 是 該 職 位 的 等 級 分 數(shù) ， 或 者 說 是 該 職 位 的 薪 點(diǎn) 數(shù) ， 而 不 是 該 職 位 的 最 終 工 資 數(shù) 。參 加 對 崗 位 進(jìn) 行 評 價(jià) 的 專 家 小 組 成 員 必 須 獨(dú) 立 地 對 各

11、個(gè) 職 位 進(jìn) 行 評 價(jià) ， 絕 對 不 允 許 互 相 串 聯(lián) ， 協(xié) 商 打 分 。（續(xù)下頁）,,崗 位 評 價(jià) 的 原 則 （ 續(xù) ）,（接上頁）對 于 各 職 位 打 分 的 結(jié) 果 應(yīng) 及 時(shí) 反 饋 到 專 家 小 組 成 員 ， 以 便 他 們 了 解 某 職 位 的 評 價(jià) 情 況 、 產(chǎn) 生 偏 差 的 原 因 以 及 其 他 成 員 的 觀 點(diǎn) ， 以 調(diào) 整 自 己 的 思 路 ， 加 深 對 評 價(jià) 表 中

12、 各 項(xiàng) 要 素 的 理 解 。為 了 保 證 結(jié) 果 的 及 時(shí) 反 饋 ， 進(jìn) 行 數(shù) 據(jù) 處 理 的 操 作 組 要 設(shè) 計(jì) 好 工 作 流 程 ， 與 專 家 組 并 行 運(yùn) 作 ， 使 評 價(jià) 工 作 提 高 效 率 。由 于 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評 價(jià) 的 工 作 程 序 及 評 價(jià) 結(jié) 果 在 一 定 的 時(shí) 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ， 當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個(gè)

13、 薪 酬 制 度 的 設(shè) 計(jì) 之 后 ， 崗 位 評 價(jià) 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開 ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。在 進(jìn) 行 崗 位 評 價(jià) 時(shí) ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價(jià) 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗

14、 位 評 價(jià) 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價(jià) 工 作 的 效 率 。,,崗 位 評 價(jià) 計(jì) 劃 方 法,1、 定量 要素比較 評分分析方法：評分法 選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權(quán)重與等級配分→崗位調(diào)查和崗位評價(jià)因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額→排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類非分析方法：排列法

15、 崗位分析→選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法 崗位分析→崗位分類→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)→崗位測評和列等,崗 位 評 價(jià) 計(jì) 劃 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類,,崗 位 評 價(jià) ： 要 素 比 較,要素比較或叫因素比較每個(gè)要素分解稱為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有1~5的評分等級及對應(yīng)分值，以進(jìn)行評分。與需要解決問題能力更強(qiáng)的高級職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位

16、的評價(jià)。,常用要素：崗位知識崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)信息責(zé)任負(fù)荷強(qiáng)度精神疲勞工作環(huán)境,,崗 位 評 價(jià) ： 因 素 評 分,美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。,美國企業(yè)的常用評價(jià)因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗(yàn)智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履

17、行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作工作條件工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度,,崗 位 評 價(jià) ： Hay-MSL 體 系 介 紹,表中1、2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評價(jià)用到Hay – MSL體系時(shí)，要考慮3個(gè)特征，即“專有技能”、“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對這三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時(shí)，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高

18、。,,崗 位 評 價(jià) ： 排 序 與 崗 位 分 類,崗 位 排 序要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn)其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績 上 。 （評價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對人的感情因素影響評價(jià)的客觀與公正）崗 位 分 類根 據(jù) 技

19、 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類 （崗位分類也有助于實(shí)現(xiàn)分類管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）,,崗 位 評 價(jià) ： 其 他 體 系,單 一 要 素 法 的 崗 位 評 價(jià)又稱為“才能與技能分析”。特點(diǎn)：員工個(gè)人的才能與組織需要的適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。因?yàn)閷T工具有的，與組織經(jīng)營無關(guān)的知識和技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)意義不大。操作和運(yùn)作簡單，維護(hù)成本小。提高組織的靈活性。適用：對科技和專業(yè)人員相關(guān)的崗位

20、，尤其奏效。也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，如國內(nèi)許多的小型高新技術(shù)企業(yè)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。,,崗位評價(jià)的工作階段和操作過程,工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價(jià)階段總結(jié)階段,操作過程專家組的組建評價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則”的確定標(biāo)桿的選擇在對每個(gè)崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細(xì)節(jié),,崗 位 評 價(jià) 的 工 作 階 段,清崗，列出崗位名稱目錄,完成職

21、位說明書,評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,與專家成員討論評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配,與專家組成員共同確定對結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn),與專家組成員討論標(biāo)桿的選擇,,組建專家組和操作組,,,轉(zhuǎn)下頁,對操作人員進(jìn)行培訓(xùn),,,,,,,對操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,,,,,,,,,,,,崗 位 評 價(jià) 的 工 作

22、階 段 （ 續(xù) ）,接上頁,以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià),評價(jià)前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況,完成所有的崗位評價(jià)后，對全部崗位進(jìn)行排序，專家組討論結(jié)果,對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià),對已經(jīng)評價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論,完成一個(gè)部

23、門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進(jìn)行排序,進(jìn)行下一部門的評價(jià),對其中普遍認(rèn)為不合理的部分崗位重新進(jìn)行評價(jià),完成所有的崗位評價(jià)工作,操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,專 家 組 的 組 建,一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。所選專家在群眾中應(yīng)有一定

24、的影響力，這樣才能使最后的評價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。,專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情 況將 直 接 影 響 到 崗 位 評 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量,,評價(jià)表因素

25、的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用國際通用的崗位評價(jià)表專家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對必要的。,在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對 評 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會(huì) 影 響 到 崗 位 評 價(jià) 的 質(zhì) 量 。,篩選責(zé)任因素,確定評

26、分原則,專家組評定,影響因素排序,循環(huán)比較,,,,,,,“ 游 戲 規(guī) 則 ” 的 確 定,為了確保崗位評價(jià)的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進(jìn)行，避免陷入對某一崗位或某一項(xiàng)指標(biāo)無休止的糾纏，必須事先確立好一個(gè)明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，也就是“游戲規(guī)則”。我們確定一個(gè)方差值作為標(biāo)準(zhǔn)如果評價(jià)結(jié)果的方差低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)為通過，不再予以討論；如果評價(jià)結(jié)果的方差高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對此項(xiàng)重新打

27、分。,在 崗 位 評 價(jià) 中 ， 人 們 對 各 個(gè) 崗 位 的 各 項(xiàng) 評 價(jià) 指 標(biāo) 的 理 解 肯 定 是 不 同 的 ， 因 此 方 差 的 存 在 是 必 然 的 。 在 這 里 ， 方 差 的 選 擇 ， 確 立 “ 游 戲 規(guī) 則 ” 就 是 關(guān) 鍵 。,,標(biāo) 桿 的 選 擇,標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標(biāo)桿崗位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達(dá)成共識。最有典型性的

28、崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位,案例：某電氣集團(tuán)工程設(shè)計(jì)崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標(biāo)杠崗位達(dá)成共識。其他崗位的價(jià)值可以與此進(jìn)行比較，有說服力。,對 公 司 而 言 ， 崗 位 種 類 繁 多 ， 每 個(gè) 人 的 工 作 性 質(zhì) 和 內(nèi) 容 區(qū) 別 很 大 ， 對 工 作 業(yè) 績 的 衡 量 也 很 不 相 同 。 如 何 使 大 家 的 工 作 具 有 一 定 的 可 衡 量 性 ， 就 需 要 有

29、一 個(gè) 參 照 系 ， 而 標(biāo) 桿 就 是 這 個(gè) 參 照 系 。,,在對每個(gè)崗位打分之前的職位介紹,為了加強(qiáng)專家組成員對于具體的各個(gè)崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的工作方法，在對每個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實(shí)際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介

30、紹。,為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素的影響，可以使用以下方法：在進(jìn)行崗位評價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門的工作；設(shè)計(jì)清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價(jià)小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制；在對每一部門的打分完成后，及時(shí)地對該部門內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進(jìn)行評議。,,,,,一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié)

31、,在崗位評價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。,,崗 位 評 價(jià) 中 的 常 見 問 題,把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過 程原因：在崗位評價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及

32、時(shí)調(diào)整。評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面原因：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)指標(biāo)解決：在具體操作時(shí)，對指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。評 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性原因：“先天性”缺陷，這種方法評價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因

33、素。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。,,崗 位 評 價(jià) 的 利 與 弊,利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值邏輯性強(qiáng)：崗位評價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價(jià)等人力資源決策提供參考公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程,弊：評估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡化，縱向?qū)哟?/p>

34、減少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評估體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績,結(jié) 論 ： 崗 位 評 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。,,有 效 崗 位 評 價(jià) 的 關(guān) 鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評價(jià)中，對“崗”不對“人”。為了增強(qiáng)人力資源管理的

35、靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價(jià)指標(biāo)體系。,有 效 崗 位 評 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！,,崗

36、位評價(jià)指標(biāo)體系：專業(yè)技術(shù)崗位,,崗位評價(jià)指標(biāo)體系：管理崗位,,企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),,（續(xù)）,（續(xù)）,（續(xù)）,企業(yè)管理工作崗位因素評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),,（續(xù)）,（續(xù)）,（續(xù)）,一 些 通 用 性 評 價(jià) 指 標(biāo) 標(biāo) 準(zhǔn),質(zhì) 量 責(zé) 任 評 級 標(biāo) 準(zhǔn),,品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評 級 標(biāo) 準(zhǔn),崗 位 評 價(jià) 不 是 一 勞 永 逸,把靜態(tài)的崗位評價(jià)與動(dòng)態(tài)的績效評估結(jié)合起來，對具體員工的考核評價(jià)要素設(shè)定為：（1）崗位所需的

37、技能、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的實(shí)際工作績效。崗位評價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級的主要依據(jù)。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。,崗 位 評 價(jià) 只 是 企 業(yè) 朝 向 規(guī) 范 化 人 力 資 源 管 理 的 第 一 步 ， 而 且 崗 位 評 價(jià) 本 身 也 應(yīng) 隨 著 商 業(yè) 環(huán) 境 、 技 術(shù) 發(fā) 展 、 工