餓了么資深人力資源專家教你玩轉(zhuǎn)人才地圖

1、,,餓了么資深人力資源專家：教你玩轉(zhuǎn)人才地圖！,,,,,吳維wuweiellen@126.com,,人資學堂-知名HR導師聯(lián)合推薦,3秒注冊試用 效率提升70%,最好用的HR軟件,√員工APP √招聘 √花名冊 √考勤OA √薪資 √電子薪資單√績效 √培訓 √組織架構(gòu),掃碼注冊 免費試用,咨詢熱線：400-806-2822 (時間：工作日9：00-20：00),2017年優(yōu)秀Saa

2、S云人力資源管理系統(tǒng) 現(xiàn)已獲10,000多家企業(yè)，超1,000,000用戶的使用與青睞,免費注冊（請在全屏模式下打開）,,,講師簡介,職業(yè)認證：全球人力資源認證協(xié)會(HRCI) 高級人力資源管理專家課程認證（SPHR）全球項目管理協(xié)會（Project Management Institute(PMI)注冊項目管理專業(yè)人士資格認證（PMP）主要工作經(jīng)驗：餓了么（互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司）  HR高級經(jīng)理知名人力資源咨詢公司

3、   HR全案咨詢項目經(jīng)理……深度設計人力資源模塊：HR三支柱（COE、SSC、HRBP）轉(zhuǎn)型方案設計組織發(fā)展與定崗定編體系職業(yè)發(fā)展及任職資格體系平衡計分卡、OKR績效管理體系勝任力模型體系、人才盤點體系人才測評體系股權(quán)激勵體系敬業(yè)度/員工滿意度診斷人力資源管理成熟度診斷……學歷：武漢大學  企業(yè)管理 碩士,,,Open,2010年，當Google退出中國的消息曝光后，百度

4、、搜狐、騰訊等公司將不少眼饞許久的、正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走，意圖重新布局谷歌退出可能留出的市場空間。,坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”,地圖上描繪著滿足自己企業(yè)需要人才所在的位置，簡單來講，HR知道他想要的人現(xiàn)在都在哪家企業(yè)從事什么工作。,對每一位人才也會有相應的評估，例如工作經(jīng)驗、成就、儲備方向、與戰(zhàn)略符合程度等。,,人才地圖的5W1H,What,Why,How,When,

5、Who,,,,,,,,,,What-什么是人才地圖？,外部人才地圖常見繪制者：招聘管理部or獵頭公司本文中所提及的人才地圖主要指外部人才地圖。,內(nèi)部人才地圖常見繪制者：組織與人才發(fā)展部,,,,,,,,,洞悉業(yè)務布局,,,,Why——為什么需要人才地圖？,,,,,,,,快速人才定位,,,Why——為什么需要人才地圖？,,,,,,,,提升招聘效率,,,Why——為什么需要人才地圖？,,,,,,,,優(yōu)化職位需求,,,Why——

6、為什么需要人才地圖？,,,,,,,,促進招聘決策,,,Why——為什么需要人才地圖？,,,,Who-誰來做人才地圖？,,前提條件：招聘緊急，有足夠的經(jīng)費完成人員：專業(yè)的獵頭公司,前提條件：招聘成為常態(tài)，經(jīng)費不足完成人員：招聘管理部,技術(shù)型人才,帶來產(chǎn)品或技術(shù)的創(chuàng)新,專業(yè)性人才,解決專業(yè)問題與提效增值,,營銷型人才,,,,把握客戶需求和提升銷售業(yè)績,領(lǐng)導型人才,,,變革管理體系和運營模式,管理型人才,,,帶團隊將戰(zhàn)略目標與規(guī)劃轉(zhuǎn)

7、化為結(jié)果,,Who-對誰做人才地圖？,常見繪制對象的職位類型：,常見繪制對象的職位級別：,質(zhì)的招聘——中高端職位量的招聘——長期穩(wěn)定招聘的職位,,How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？,鎖定目標公司,多個渠道搜索,確定人才畫像,整理信息拼圖,,,吸引適配人才,,Step 1 ：鎖定目標公司,如何確定目標公司,,1、直接競爭對手2、與公司產(chǎn)品的相近/相似、有可能在未來參與競爭的公司3、與公司產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的公司4、人員規(guī)模

8、、市場體量相近的公司5、營銷渠道及方式、運營管理模式相近的公司6、同行業(yè)中“萬金油”企業(yè),,,目標公司常見屬性,1、向業(yè)務部門直接詢問2、根據(jù)目標公司常見屬性自主分析尋找3、搜集我公司參與的各大產(chǎn)品展會的企業(yè)名單4、記錄參加我公司面試的候選人過往的工作單位5、通過面試人選進一步了解業(yè)務相近的公司名稱7、交一些行業(yè)內(nèi)的朋友并向其進行咨詢,目標公司目錄來源,,人才畫像是以職位說明書為基礎，對標目標公司，找出能勝任該職位要求

9、的職位原型。,Step 2 ：確定人才畫像,Step 2 ：確定人才畫像,,VS,我公司,目標公司,崗位,職級,職位,,熟悉市場上常見的職位體系（以阿里巴巴為例），并將自己公司的職級體系與其進行對標,Step 2 ：確定人才畫像,知名公司快捷方式,專業(yè)招聘渠道前程無憂智聯(lián)招聘獵聘網(wǎng)拉勾BOSS直聘等,外部線上招聘渠道,社交招聘渠道脈脈Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行業(yè)高相關(guān)公眾號各色論壇相關(guān)

10、領(lǐng)域線上活動等,外部線下招聘渠道,朋友/同學推薦傳統(tǒng)招聘會/雙選會購買獵頭服務與獵頭/其他公司HR交換交換閑置的人才資源（非本公司）專業(yè)沙龍&交流會目標公司的Cold Call聯(lián)系到目標公司目標部門的領(lǐng)導/員工目標公司門口抓人參與相關(guān)領(lǐng)域線下活動,企業(yè)人才庫相關(guān)人員推薦,內(nèi)部招聘渠道,Step 3：多個渠道搜索,根據(jù)相關(guān)性、重要性等對渠道進行歸類整理動態(tài)跟蹤刷新候選人及所屬企業(yè)最新動向結(jié)果：人才尋訪從低效到

11、高效。,人相關(guān)：維護渠道關(guān)系人脈物相關(guān)：堅持在各個招聘網(wǎng)站搜集相關(guān)候選人簡歷結(jié)果：人才尋訪從困難到容易。,,,,,,,渠道使用技巧,Step 3：多個渠道搜索,Step 4：整理信息拼圖,正向Mapping,反向Mapping,全局Mapping,信息拼圖的基本原則,反復核實，多方取證,廣泛搜集，掌握全局,準確性,全面性,時效性,,定期跟蹤，及時更新,,,,職位人選供給Mapping,市場中未聯(lián)系過的候選人,對象,快速人才定位

12、，提升招聘效率，促進招聘決策,目的,正向 Mapping,案例：,1、企業(yè)需求職位名稱、級別、職責定位,2、對標公司名稱、目標候選人信息,分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：對標目標公司名稱三級類別：候選人最近一份工作是否在目標公司搜集信息：獵頭——企業(yè)可以要求獵頭搜集完整的候選人基礎信息招聘管理部——獵頭能給予候選人比較多的市場職位機會，給予>索取，候選人更愿意分享詳細的個人信息。而招聘管

13、理部只能給予本公司的職位機會，因此在信息搜集時，若候選人沒有看公司職位機會的動機，提供的信息在以上基礎上會相對缺失。,重點搜集信息,,職位人選供給Mapping,數(shù)據(jù)分析：（1）目標人員在離職統(tǒng)計（2）目標人員在各目標企業(yè)人數(shù)統(tǒng)計（3）目標人員是否看外面機會統(tǒng)計（4）目標人員對餓了么的意向度（5）目標人員工作年限與薪資漲幅對比,重點搜集信息,正向 Mapping,案例：,3、職位人選供給數(shù)據(jù)分析,,職位需求優(yōu)化Mapping

14、,對象,優(yōu)化用人部門需求，盤活過往進入該崗位招聘流程的候選人簡歷,目的,反向 Mapping,案例：,用人部門的職位需求，過往進入招聘流程的簡歷,崗位：算法工程師1、崗位名稱、需求時間、崗位任職資格描述,2、需求變更版本、變更時間、變更內(nèi)容,,職位需求優(yōu)化Mapping,重點搜集信息,反向 Mapping,案例：,分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、歸屬部門二級類別：職位需求是否變更搜集信息：獵頭——無招聘管理部

15、——職位基本信息；’對用人部門的崗位需求基礎分析：比對需求變更后，過往處于招聘流程中的候選人在需求變更后是否符合用人部門的需求，如合適則再次進入招聘流程。,3、進入招聘流程候選人相關(guān)信息匯總,,人才推薦Mapping,1、已入職本公司的目標公司人員2、過往溝通過但是未入職我公司的目標公司的候選人,對象,盤活人脈資源，擴大人才推薦在招聘渠道中的比例，節(jié)省招聘成本,目的,反向 Mapping,1、人才推薦職位名稱、任職資格、職責描述

16、,2、公司各部門已入職目標公司人員信息,,人才推薦Mapping,分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：目標公司搜集信息：獵頭——無招聘管理部——（1）收集已入職本公司的目標公司人員信息，包括在職人員姓名、電話、工作郵箱、職級等，請已入職人員推薦合適的候選人；（2）記錄過往未入職的目標公司候選人信息，對符合目標公司要求的人員發(fā)送推薦消息，請他們推薦合適的候選人。配套措施：配套手段：可以考慮配

17、套內(nèi)部推薦獎金/積分激勵措施，鼓勵相關(guān)人員進行人才推薦,重點搜集信息,反向 Mapping,3、過往及正處在招聘流程中的候選人信息,4、正在溝通的目標人員信息,,薪酬市場Mapping,目標行業(yè)、公司、崗位薪酬信息,對象,搜集最新人員薪酬信息各職位各職級最新薪酬水平對標及時調(diào)整招聘策略搶奪市場人才,目的,分類信息：一級類別：行業(yè)名稱二級類別：公司名稱三級類別：職位類型+職位級別搜集信息：獵頭/招聘管理部——企業(yè)可以要求獵

18、頭搜集候選人完整的薪酬信息，包括但不限于：基本工資、績效獎金、年終獎/分紅、項目獎金、福利收入、股票/期權(quán)收入（分期發(fā)放情況）、其他收入等。,重點搜集信息,全局 Mapping,案例：,備注：XX公司薪酬內(nèi)容明細：月薪（13個月）+年終獎（0-10個月，90%的人拿6個月）+股票（工作滿兩年能拿，第一次拿50%，四年內(nèi)全部拿完）,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)XX公司薪酬MAPPING模板,,組織架構(gòu)定位Mapping,競對公司、新業(yè)務領(lǐng)域現(xiàn)有公司,

19、對象,1、了解競對公司下一步的業(yè)務戰(zhàn)略意圖同時知曉競對公司可獵聘的人員信息；2、公司跨入新的業(yè)務領(lǐng)域時候需要進行組織結(jié)構(gòu)設計和各職位人員編制確定，可以搜集市場目標企業(yè)相關(guān)信息作為決策參考；3、直接確定團隊核心人員，以此為突破點，以點帶線、以線帶面整體挖獵團隊。,目的,全局 Mapping,1、目標公司目標部門組織架構(gòu),2、目標公司目標部門重要人物介紹,案例：,,組織架構(gòu)定位Mapping,分類信息：一級類別：公司名稱、部門設置

20、搜集信息：獵頭——企業(yè)可以要求獵頭搜集完整部門分工信息，包括但不限于：公司名稱、公司規(guī)模、業(yè)務概況、目標部門變遷介紹、目標部門核心產(chǎn)品/項目介紹、近期重點人才引進介紹、部門設置、各部門業(yè)務分工、職級與核心人員介紹招聘管理部——獵頭可以通過溝通目標公司的招聘需求詳細的了解該公司組織架構(gòu)相關(guān)信息且獵頭之間可以相互交換手中的資源。招聘管理部雖然可以通過對目標公司候選人的面試獲取組織架構(gòu)相關(guān)信息，但由于候選人所處層次及一些顧忌，所得到的的信

21、息未必完整及可靠。,重點搜集信息,全局 Mapping,3、目標公司目標部門可能合適的候選人分布,4、其他重要信息,公司規(guī)模、業(yè)務概況、目標部門變遷介紹、目標部門核心產(chǎn)品/項目介紹、近期重點人才引進介紹、部門設置、各部門業(yè)務分工、職級與核心人員介紹。,案例：,Step5:吸引適配人才,,,找出決定性因素,分析離職原因,打消候選人顧慮,,,,,,,分析確定離職原因,公司問題,主觀因素,個人問題,客觀因素,1、公司經(jīng)營不善/融資失敗/資本

22、博弈中失利，面臨倒閉或被收購2、公司方向性試錯，所屬業(yè)務被放棄3、公司發(fā)展相對穩(wěn)定，上升空間不足遭遇瓶頸4、公司工作劃分過細，個人工作責任范疇狹窄，難以有全局成長5、公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，高層頻繁更換領(lǐng)導6、公司流程冗長和規(guī)則繁復，推動工作溝通成本過高（過多會議和協(xié)調(diào)）7、權(quán)利交替/權(quán)利被回收8、公司辦公地點發(fā)生變化9、公司辦公環(huán)境差,1、人際關(guān)系/辦公室政治復雜，不愛政治斗爭/已站錯隊被排擠2、公司高層戰(zhàn)略導向/

23、決策發(fā)生改變，與個人價值觀/職業(yè)追求產(chǎn)生分歧3、掌門人缺點外顯太盛，不看好公司/業(yè)務的將來/想套現(xiàn)脫身4、公司/部門老板言而無信，承諾未兌現(xiàn),1、健康問題（個人、家人）2、生活壓力大（房貸、車貸）需要更加高薪的工作3、工作壓力大（頻繁加班）影響與生活的平衡（小孩、夫妻關(guān)系）4、工作責任重大，精神壓力大不堪重負5、定居地發(fā)生變化6、年老病衰、自然退役,1、對薪資發(fā)放公平性及激勵性不滿2、與領(lǐng)導有沖突3、團隊氛圍很差4、

24、受其他同事工作變動影響5、長時間從事同一個工作內(nèi)容感覺厭倦6、轉(zhuǎn)崗后不適應、不勝任7、各種原因?qū)е聵I(yè)績不佳8、想要做點自己想做的事情（自主創(chuàng)業(yè)）,找出接收Offer的決定性因素,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪資,發(fā)展,健康,穩(wěn)定,發(fā)光的候選人,3,4,2,1 公司/項目是否靠譜——重宣傳,5,打消候選人的顧慮,3,4,是否能適應新公司——讓候選人想清楚,5,1,1,2,企業(yè)運營是否穩(wěn)定——幫分析,5,4