績(jī)效管理培訓(xùn)2

1、Performance management training,管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之一,****公司績(jī)效管理培訓(xùn),,,,,,目錄,1,績(jī)效管理概述,什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理的誤區(qū),績(jī)效指標(biāo)的制定,,,第一節(jié) 什么是績(jī)效管理,在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門(mén)。但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢？,既關(guān)注過(guò)程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。,企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目

2、標(biāo)；再由部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。,我們總結(jié)為：,第一節(jié) 什么是績(jī)效管理,,,,,績(jī)效管理方式,從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。,員工的行為結(jié)果,是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。,改變員工慣性,要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)

3、果。,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請(qǐng)選擇下列一種方式，（僅限一種方式）,只知道約會(huì)地方的名稱，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車(chē)，能到就行，遲到無(wú)所謂；知道約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)，或自駕車(chē)，或搭別人車(chē)，或打車(chē)，保證不遲到就行；問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)在哪里—問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素。,是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理

4、的認(rèn)識(shí)之上的。問(wèn)題在于，公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗。,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：,,第一：期望原則,企業(yè)的期望是否明確？,是否與全體員工的期望統(tǒng)一？,期望是否合理？,經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到？,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),績(jī)效管理工作是否

5、有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：,第一：參與原則,即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。,我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。,,,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：,所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用S

6、MART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！,SMART,,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：,我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門(mén)每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。,每個(gè)基層員工都分

7、布在各個(gè)部門(mén)工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。,績(jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與。,,,,第二節(jié) 績(jī)效管理的誤區(qū),管理部與各部門(mén)之間的分工,第三節(jié) 績(jī)效指標(biāo)的制定,是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。,績(jī)效指標(biāo),第三節(jié) 績(jī)效指標(biāo)的制定

8、,,,2,績(jī)效管理實(shí)施,績(jī)效指標(biāo)實(shí)施,績(jī)效考核結(jié)果的反饋,,,,第一節(jié) 績(jī)效指標(biāo)實(shí)施,績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。,,,如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。,,如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。,,,第一節(jié) 績(jī)效指標(biāo)

9、實(shí)施,,,,,,輔導(dǎo)法,咨詢法,回顧法,自我監(jiān)控法,第一節(jié) 績(jī)效指標(biāo)實(shí)施,,考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。,有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)?，整合過(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。,,,,3,績(jī)效管理應(yīng)用,***公司績(jī)效管

10、理的作用及考核比例,***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明,,,***公司績(jī)效考核范圍,績(jī)效考核方式,評(píng)分方式,考核時(shí)間程序,考核面談,第一節(jié) ***公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例,明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性；,輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過(guò)溝通的方法提升信心；,監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。,1.基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次，滿分40分；,2.KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿分60分；,3.特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不

11、超過(guò)50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定;,4.根據(jù)每月結(jié)果，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額;,5.各崗位類別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例（詳見(jiàn)《薪資管理制度》）,6.員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤,第二節(jié) ***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明,***公司員工績(jī)效考核表,***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表,第二節(jié) ***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明,由總經(jīng)辦及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)

12、近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。,各部門(mén)主管、經(jīng)理的KPI由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門(mén)年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置，各部門(mén)員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要工作進(jìn)行設(shè)置。,若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫(xiě)明應(yīng)考核內(nèi)容（分類、指標(biāo)）、指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式、闡述變動(dòng)的原因，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過(guò)后實(shí)施。,第二節(jié) ***公司績(jī)效考核表構(gòu)成

13、及說(shuō)明,由總經(jīng)辦及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。,以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤,1、特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，經(jīng)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。2、處罰項(xiàng)指指標(biāo)外工作失誤、損失，可以減分。,特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng),1、對(duì)以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤。2、被考核者匯報(bào)考核結(jié)果時(shí)將上期未完成指標(biāo)填寫(xiě)在本欄內(nèi)。3、直接上級(jí)根據(jù)該員工以往考

14、核期未完成指標(biāo)填寫(xiě)審核意見(jiàn)。,面談?dòng)涗?第三節(jié) ***公司績(jī)效考核范圍,,與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；,試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；,返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)；,試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入

15、職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行；,第四節(jié) 績(jī)效考核方式,總經(jīng)辦,各部門(mén)總負(fù)責(zé)人,部門(mén)所屬員工,考核,考核,最終評(píng)定,管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的考核統(tǒng)計(jì)工作及監(jiān)督工作,勞務(wù)期、試用期、實(shí)習(xí)期員工的考核辦法同上。,第五節(jié) 績(jī)效考核方式,,,,,注：若員工連續(xù)2月績(jī)效考核結(jié)果為不及格，則該員工進(jìn)入考核期觀察期，由總經(jīng)辦及部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考

16、核者進(jìn)行面談，制定詳細(xì)整改措施，幫助該員工進(jìn)行工作改進(jìn)。若下一考核期考核結(jié)果仍為不及格則公司將按制度給予相應(yīng)的處罰。,,第六節(jié) 績(jī)效考核方式,績(jī)效考核期,,第七節(jié) 考核面談,考評(píng)者與被考評(píng)者每月在考核成績(jī)確定后進(jìn)行一次考評(píng)溝通（即面談），由被考評(píng)者直接上級(jí)記錄，被考評(píng)者簽字確認(rèn)。,對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議者應(yīng)逐級(jí)溝通或直接上報(bào)到管理部，考核組將重新進(jìn)行復(fù)核考評(píng)。復(fù)議決定后的結(jié)果即為最后核定的績(jī)效考核成績(jī)。,面談后由管理部進(jìn)行績(jī)效考核表收取及