《全面薪酬設(shè)計(jì)與管理》-103頁(yè)

1、,全面薪酬設(shè)計(jì)與管理,一個(gè)組織如何有效地吸引、激勵(lì)和管理其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源。,2,有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來(lái)臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周?chē)嫠?，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門(mén)對(duì)那些孩子們說(shuō)：“如果你們每天都到這兒來(lái)玩，我就給你們每人五塊

2、錢(qián)”那天所有的孩子都得到了五塊錢(qián)。在這以后越來(lái)越多的孩子聚集到老人的房子周?chē)嫠??？墒怯幸惶炖先藳](méi)有出來(lái)，自然所有的孩子都沒(méi)有得到錢(qián)，第二天老人還是沒(méi)有出來(lái)，終于心急的孩子們敲開(kāi)了老人的家門(mén)對(duì)老人說(shuō)“既然你不再給我們錢(qián)，我們以后再也不到你這兒來(lái)玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來(lái)玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。,案例：一個(gè)激勵(lì)的故事,,,2、薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟,1、薪酬的概念與全面薪酬框架,3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì),4、福利管理方案

3、設(shè)計(jì),5、薪資管理技巧,主要內(nèi)容,4,二 全面薪酬框架,一 薪酬的概念,第一講 薪酬的概念與全面薪酬框架,5,EH公司需要錄用M先生做財(cái)務(wù)總監(jiān)嗎？,【問(wèn)題討論】,華東XZ市EH股份公司正在準(zhǔn)備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財(cái)務(wù)管理方面的總監(jiān)。因地域和行業(yè)等原因，不太容易找到合適的人選，因此，EH公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)。MP公司向EH公司推薦了M先生，EH公司的董事長(zhǎng)對(duì)M先生非常滿(mǎn)意。M先生也明確表示：若他從上海到E

4、H公司上班，其年薪不能低于30萬(wàn)。目前EH公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級(jí)別的總監(jiān)年薪大約為15萬(wàn)左右。 EH公司要錄用M先生嗎？請(qǐng)各小組討論：說(shuō)明為什么錄用或說(shuō)明為什么不錄用？,6,薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價(jià)格。交易的條件： 1 兩個(gè)利益主體；2 相互需要對(duì)方。 交易能夠完成的條件：利益雙方都滿(mǎn)意所得到的，其實(shí)就是是交易的價(jià)格。 薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么呢？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇

5、主向員工支付報(bào)酬（各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主）。 本課程對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資、獎(jiǎng)金、福利等。,一 薪酬的概念,7,風(fēng)華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有10年同類(lèi)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家級(jí)人才姚立軍先生擔(dān)任新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期為6個(gè)月，預(yù)算投入1000萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個(gè)月后辭

6、職。三個(gè)月后公司才尋找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人李成明，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期因此變更為9個(gè)月。由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。討論問(wèn)題：該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接損失？ 該人才辭職給公司帶來(lái)哪些間接損失？,案例：公司核心員工流失的成本有多大？,8,二 全面薪酬框架,9,貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征,10,Q&A(問(wèn)題與解答),要點(diǎn)整理,三人學(xué)習(xí),,,,,,,,,

7、,,,11,第二講 薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟,二 基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì),三 幾種常見(jiàn)的薪資結(jié)構(gòu)表介紹,一 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),12,如何為宏泰公司設(shè)計(jì)職位薪酬體系,宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去年的銷(xiāo)售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。公司雖然發(fā)展迅速，內(nèi)部

8、卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無(wú)心工作，怨聲載道，這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的經(jīng)理人如技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如計(jì)劃總監(jiān)、車(chē)間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時(shí)期加盟宏泰公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時(shí)期就跟隨老板一起打拼，加盟時(shí)并不太在

9、乎薪資的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個(gè)個(gè)拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，,【案例】,13,如何為宏泰公司設(shè)計(jì)職位薪酬體系,【案例】,就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學(xué)生，現(xiàn)在也逐步成長(zhǎng)起來(lái)了，也都能獨(dú)擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學(xué)生們也都很不服氣，我們的學(xué)歷都高，也都能夠獨(dú)擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那

10、些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認(rèn)為：公司內(nèi)各部門(mén)各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財(cái)務(wù)部劉總監(jiān)和計(jì)劃部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過(guò)人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長(zhǎng)謝總。謝總沒(méi)想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒(méi)心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進(jìn)行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來(lái)負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：宏泰

11、屬于資金密集型的機(jī)械行業(yè)。參照國(guó)內(nèi)外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較合適，謝總也同意了。 假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來(lái)設(shè)計(jì)職位薪酬體系？,14,,,薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制,一 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),15,步驟一 工作分析，形成職位說(shuō)明書(shū),工作分析回答了兩個(gè)問(wèn)題： （1）該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？ （2）什么樣的人來(lái)做是職位最合適的？,1、工作分析的方法,（1）問(wèn)卷調(diào)查法（2）現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法（

12、3）訪(fǎng)談法（4）觀(guān)察法（5）典型事例法,16,步驟二 職位評(píng)價(jià),17,崗位評(píng)價(jià)的基本方法比較,18,根據(jù)點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位進(jìn)行排序,19,按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組,20,正式職位（薪資）等級(jí)劃分及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間,21,自己做薪酬調(diào)查，基本步驟如下圖,步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,22,23,步驟四 薪酬水平定位,解決兩個(gè)選擇問(wèn)題:1、薪酬策略選擇 2、薪酬構(gòu)成選擇,1、薪酬策略選擇 相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領(lǐng)先策

13、略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先（滯后）策略，領(lǐng)先（滯后）的比例是多少？其影響因素：公司戰(zhàn)略人員類(lèi)別薪酬在公司總成本所占的比重公司的支付能力企業(yè)文化,24,2、薪酬構(gòu)成選擇　　 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎(jiǎng)金（含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)）及福利（這里主要指非法定福利）所占比重?？紤]四個(gè)因素：,（1）附加成本：基本工資和獎(jiǎng)金高，福利低,（2）工作性質(zhì)：比如銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員大,25,薪酬

14、設(shè)計(jì)的相關(guān)概念,薪資 (貨幣價(jià)值),薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,政策線(xiàn)或薪資線(xiàn),(a-d)/(c-d):,b:,a:,（a-b）/b:,e、f、g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,（f-e）/e:,相鄰等級(jí)級(jí)差,26,27,28,29,檢查薪資區(qū)間中點(diǎn)值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整,30,步驟五 基于職位的薪酬結(jié)構(gòu),31,根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資

15、等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來(lái)建立薪資結(jié)構(gòu),32,步驟六 薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制,主要包括兩個(gè)方面：一、入軌機(jī)制：就是現(xiàn)有人員和新進(jìn)員工如何進(jìn)入這樣的薪酬框架，體現(xiàn)在如何核薪；二、調(diào)整機(jī)制：就是如何根據(jù)業(yè)績(jī)、能力和資歷的變化以及其它因素來(lái)對(duì)人員的薪酬進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)在如何調(diào)薪。,33,【練習(xí)】,回歸擬合,34,【練習(xí)】,薪資等級(jí)范圍的寬度,浮動(dòng)幅度（寬帶）=（薪資最大值－薪資最小值）/薪資最小值×100%薪資最小值=中點(diǎn)值÷

16、（1+0.5×浮動(dòng)幅度）薪資最大值=薪資最小值＋（薪資最小值×浮動(dòng)幅度）,練習(xí)：1、Mid=80,790， Range spread=35% Min=? Max=?2、Mid=68,000，Max=102,000 Mix=? Range spread=?3、Min=72,000，Mid=100,800 Max=? Range spread= 4、

17、Range spread=50%，Max=89,000 Min=? Mid=?5、Min=72,000，Range spread=40% Max=? Mid=?6、Mid=80,000，Max=110,000 Min=? Range spread=?,35,如何為光明軟件公司設(shè)計(jì)能力薪酬體系,上海光明軟件公司成立于本世紀(jì)初，經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成一個(gè)銷(xiāo)售收入10余億元人民幣

18、的公司。公司是上海市高新技術(shù)企業(yè)，市優(yōu)秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學(xué)本科學(xué)歷，近60%的員工擁有碩士和博士學(xué)位。公司崗位序列包括：技術(shù)人員、項(xiàng)目管理人員、管理支持人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、主管人員等五個(gè)不同崗位序列。公司總經(jīng)理劉峰是留美博士，曾在微軟美國(guó)本土擔(dān)任技術(shù)研發(fā)部門(mén)的主管，劉總知道公司所處的行業(yè)，最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上

19、周曾找到公司的人力資源部經(jīng)理李明華，要求李經(jīng)理能夠盡快實(shí)施基于能力的薪酬體系。 假如您是該公司李經(jīng)理，請(qǐng)問(wèn)您如何來(lái)設(shè)計(jì)基于能力的薪酬體系？,【案例】,36,二 基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì),步驟1,步驟2,步驟3,步驟4,37,步驟一 界定組織的核心能力,38,步驟二 開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的能力素質(zhì)模型,39,步驟三 建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu),40,步驟四 對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)及薪資定位,41,三 幾種常用的薪資結(jié)構(gòu)表,典型的等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表,示例,

20、42,典型的崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表,示例,43,寬級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表,示例,44,管理支援 生產(chǎn)技術(shù),,,某公司寬級(jí)薪資架構(gòu),示例,45,二 短期績(jī)效獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì),一 常用的獎(jiǎng)金支付方式,第三講 績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì),46,如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案,【案例】,宏泰機(jī)械公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放總額為2000萬(wàn)，公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。已知條件

21、：1、各個(gè)部門(mén)的績(jī)效系數(shù)2、所有員工的個(gè)人工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)3、公司十個(gè)部門(mén)的人數(shù)和公司總?cè)藬?shù),47,一 常用的獎(jiǎng)金支付方式,1、利潤(rùn)分享計(jì)劃2、收益分享計(jì)劃3、目標(biāo)分享計(jì)劃,48,二 短期績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì),【討論】,貴公司是如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見(jiàn),49,五步法設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案,步驟一 確定企業(yè)獎(jiǎng)金包,50,步驟二 確定部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù),51,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與

22、部門(mén)績(jī)效系數(shù)權(quán)重分配比例,52,步驟三 確定部門(mén)獎(jiǎng)金包,假如某部門(mén)A的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)為：,部門(mén)i獎(jiǎng)金包,53,步驟四 確定員工崗位績(jī)效系數(shù),（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）,54,步驟五 將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位,員工i獎(jiǎng)金=,55,第四講 福利管理方案設(shè)計(jì),二 福利方案設(shè)計(jì),一 福利的主要形式,56,如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案,【案例】,宏泰機(jī)械公司在完善了薪酬管理體系和獎(jiǎng)金分配方案后，接

23、著對(duì)福利體系也進(jìn)行了改革。公司目前為每一位員工繳納了國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)。 如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案？,57,員工福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是國(guó)家法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項(xiàng)福利，具體而言是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；另一類(lèi)則是企業(yè)補(bǔ)充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)

24、、實(shí)物、帶薪休假等。一 養(yǎng)老保險(xiǎn) 我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 (1) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) (2) 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（又稱(chēng)企業(yè)年金） (3) 職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)二 失業(yè)保險(xiǎn)三 醫(yī)療保險(xiǎn)四 工傷保險(xiǎn)五 生育保險(xiǎn)六 住房公積金,一 福利的主要形式,58,（一）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃（企業(yè)年金計(jì)劃）（二）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃（三）法定休假（四）其它福利項(xiàng)目1、額外金錢(qián)收入：如年終、中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日的加薪、

25、過(guò)節(jié)費(fèi)、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼、消費(fèi)、購(gòu)物卷等等；2、超時(shí)薪金： 超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、生產(chǎn)性福利設(shè)施： 舒適的辦公環(huán)境；4、住房性補(bǔ)貼：免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租或廉價(jià)出售給本企業(yè)員工、提供購(gòu)房低息或無(wú)息貸款等；5、交通性福利：?jiǎn)T工上下班的班車(chē)服務(wù)、市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷(xiāo)、個(gè)人交通工具（自行車(chē)、摩托車(chē)或汽車(chē)）購(gòu)買(mǎi)的低息（或無(wú)息）貸款以及補(bǔ)貼、交通工具的保養(yǎng)費(fèi)、燃料補(bǔ)助等；6、飲食性福利：免費(fèi)或

26、低價(jià)的工作餐、工間休息的免費(fèi)飲料、餐費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、免費(fèi)發(fā)放食品、集體折扣代購(gòu)食品等；7、教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)書(shū)刊購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)貼、為本企業(yè)大學(xué)進(jìn)修補(bǔ)貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)技等）、企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、游泳場(chǎng)、健身房、閱覽室、書(shū)法、棋、牌、臺(tái)球等活動(dòng)室）、免費(fèi)或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費(fèi)提供的車(chē)、船、機(jī)票的訂票服務(wù)

27、等；9、金融性福利：信用儲(chǔ)蓄、低息貸款、存款戶(hù)頭特惠利率、預(yù)支薪金、額外困難補(bǔ)助金等；10、其它生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等,二 企業(yè)補(bǔ)充福利,59,貴公司是如何設(shè)計(jì)福利方案的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見(jiàn),三 流行的福利方案,60,當(dāng)前較流行的長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目,儲(chǔ)蓄計(jì)劃,期權(quán)股票計(jì)劃,留才獎(jiǎng)金,住房貸款,61,當(dāng)前較流行的福利項(xiàng)目,團(tuán)體保險(xiǎn),免費(fèi)體檢,補(bǔ)充年金保險(xiǎn),提供住

28、房基金,62,當(dāng)前較流行的額外補(bǔ)貼項(xiàng)目,俱樂(lè)部會(huì)員,公司提供小車(chē),個(gè)人小車(chē)補(bǔ)貼,教育補(bǔ)貼,63,留才獎(jiǎng)金,主管級(jí)員工,中級(jí)管理者,高級(jí)管理者,高層管理者,64,第五講 薪資管理技巧,二 如何核定新進(jìn)人員薪資,三 如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案,四 如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案,一 如何有效控制薪酬成本,五 如何處理員工自己提出的加薪要求,65,如何為宏泰公司控制薪酬總成本,【案例】,宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有

29、潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去年的銷(xiāo)售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。 請(qǐng)問(wèn)如何控制宏泰公司薪酬總成本？,66,(一) 加薪幅度,年末平均薪酬－年初平均薪酬年度加薪幅度= ×100%

30、 年初平均薪酬,,一 如何有效控制薪酬成本,67,方法一 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推斷合理的薪酬費(fèi)用總額,(二) 薪資預(yù)算方法,薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)薪酬費(fèi)用比率= = 銷(xiāo)售額 銷(xiāo)售總額/員工人數(shù),,,68,假設(shè)某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本公司的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人月

31、平均薪酬水平（含福利）為4 000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷(xiāo)售總額為：年薪酬費(fèi)用總額=4 000元×12月×100人=480萬(wàn)元年銷(xiāo)售額=480萬(wàn)元÷12%=4 000萬(wàn)元假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷(xiāo)售額=4 000萬(wàn)元×（1+10%）=4 400萬(wàn)元目標(biāo)年度薪酬費(fèi)用總額=4 400萬(wàn)元×12%=528萬(wàn)元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（528萬(wàn)元—480萬(wàn)元）&#

32、247;480萬(wàn)元=10%,69,,,,,,盈利,可變成本,固定成本,Y,X,虧損,銷(xiāo)售數(shù)量,成本與收入,,,A,銷(xiāo)售收入線(xiàn),總成本線(xiàn),●,方法二 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率,70,盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求的銷(xiāo)售額的計(jì)算公式分別是：,固定成本 盈虧平衡點(diǎn)= 1—變動(dòng)成本比率,,固定成本+股息分配邊際盈利點(diǎn)=

33、 1—變動(dòng)成本比率,,固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留安全盈利點(diǎn)= 1—變動(dòng)成本比率,,薪酬成本總額最高的薪酬支付比率= 盈虧平衡點(diǎn),,薪酬成本總額可能的薪酬費(fèi)用比率=

34、 邊際盈利點(diǎn),,薪酬成本總額安全的薪酬費(fèi)用比率= 安全盈利點(diǎn),,71,示例,舉例來(lái)說(shuō)：現(xiàn)在假定某公司的固定費(fèi)用為2000萬(wàn)元（含薪酬成本1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率為：60%，則在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)， 盈虧平衡點(diǎn) =2 000萬(wàn)元&#

35、247;（1－60%） =5 000萬(wàn)元1、最高的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元÷5 000萬(wàn)元=24% 在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，假設(shè)公司計(jì)劃實(shí)現(xiàn)600萬(wàn)元的微弱盈利，則： 邊際盈利點(diǎn) = （2 000萬(wàn)元+600萬(wàn)元） ÷（1－60%） =6 500萬(wàn)元 2、可能的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元÷ 6 500萬(wàn)元=18.

36、5% 假設(shè)公司除有適當(dāng)?shù)挠喾峙?00萬(wàn)元之外，還計(jì)劃為企業(yè)的發(fā)展保留1 000萬(wàn)元的盈余，則會(huì)有：安全盈利點(diǎn) =（2 000萬(wàn)元+600萬(wàn)元+1 000萬(wàn)元） ÷（1－60%）=9 000萬(wàn)元 3、可能的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬(wàn)元÷9 000萬(wàn)元=13.3%,72,二 如何核定新進(jìn)人員薪資,【討論】,

37、貴公司是如何核定新進(jìn)人員薪資的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見(jiàn),73,兩種情況● 新進(jìn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)：● 新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)：,74,某著名外資公司新進(jìn)人員核薪,示例,(1)、高中/中專(zhuān),(2)、大專(zhuān),(3)、本科,新進(jìn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn),75,示例,研發(fā)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn),某著名外資公司新進(jìn)人員核薪,76,示例,新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn),某著名外資公司新進(jìn)人員核薪,77,三 如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案,【討論】,貴公司是

38、如何進(jìn)行績(jī)效加薪的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見(jiàn),78,如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？,宏泰機(jī)械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， 近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，目前公司人數(shù)已具有3000人的規(guī)模，2011年的銷(xiāo)售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。經(jīng)公司董事會(huì)決定2012年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發(fā)放薪

39、資為1250萬(wàn)元。 – 2009年?duì)I業(yè)收入8.2億，利潤(rùn)4300萬(wàn) – 2010年?duì)I業(yè)收入11.6億，利潤(rùn)7100萬(wàn) – 2011年?duì)I業(yè)收入15億， 利潤(rùn)1.04億 請(qǐng)問(wèn)如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？,【案例】,79,1、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪,2、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪,,,80,4、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪

40、,,,3、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪,,,81,5、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪,,,6、 基于一次性發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金,82,宏泰公司績(jī)效加薪八步法,步驟一、確定績(jī)效加薪的預(yù)算。公司今年加薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是1250萬(wàn)元，則8%的加薪預(yù)算是100萬(wàn)；,83,步驟二、匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。假設(shè)績(jī)效等級(jí)比例為：優(yōu)秀20%（A等），良好40%（B等）

41、，合格30%（C等），不合格10%（D等）；,84,步驟三、根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)統(tǒng)計(jì)員工薪資對(duì)比率取值范圍的百分比。假設(shè)薪資對(duì)比率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為20%。（薪資對(duì)比率=（目前薪資—薪級(jí)下限）÷（薪級(jí)上限—薪級(jí)下限）×100%，薪資對(duì)比率﹤25%的為一分位，薪資對(duì)比率在26%~50%范圍內(nèi)的為而分位，薪資對(duì)比率在51

42、%~75%范圍的為三分位，薪資對(duì)比率﹥76%的為四分位）；,85,步驟四、將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資對(duì)比率的分布比例，確定績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖，績(jī)效矩陣圖中（紅顏色）所有單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資對(duì)比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為

43、A等并且薪資對(duì)比率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為B等并且薪資對(duì)比率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理）；,,,,86,步驟五、假設(shè)績(jī)效加薪矩陣圖1中每個(gè)單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增長(zhǎng)如績(jī)效加薪矩陣圖所示。（假設(shè)處于C1方格中績(jī)效評(píng)估等級(jí)為C等且薪資對(duì)比率處于四分位的員工績(jī)效加薪為1X，處于C2方格中的員工績(jī)效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績(jī)效加薪為1.4X，處于C4

44、方格中的員工績(jī)效加薪為1.6X；其余績(jī)效等級(jí)為B等、A等如圖所示，績(jī)效等級(jí)為D的不予績(jī)效加薪）；,,,,87,步驟六、將績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績(jī)效加薪的百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖,,,,88,步驟七、將績(jī)效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為8%，8%即公司績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來(lái)計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的基本薪資調(diào)整的百分比。如績(jī)效矩陣圖,,,,8

45、9,步驟八、根據(jù)預(yù)算情況，對(duì)績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元表格中加薪比例分別運(yùn)用到各部門(mén)之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門(mén)的績(jī)效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。 宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績(jī)效加薪方案。 該部門(mén)月基本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門(mén)的預(yù)算為24200元*8%=1936元。也就是說(shuō)該部門(mén)除了績(jī)效等級(jí)為D等以外的員工都來(lái)分享1936元的預(yù)算。根據(jù)績(jī)效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運(yùn)用于圖表

46、中。在部門(mén)總調(diào)薪成本不變的條件下進(jìn)行微調(diào)，直到符合部門(mén)的預(yù)算為止。如下圖表。,90,91,宏泰公司培訓(xùn)中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓(xùn)經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過(guò)下一級(jí)別（四職等）薪資的最小值，當(dāng)該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應(yīng)如何增長(zhǎng)其薪資？,如何為宏泰公司培訓(xùn)經(jīng)理設(shè)計(jì)晉升加薪方案,案例,四 如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案,92,崗位的類(lèi)型或等級(jí)改變 典型的調(diào)薪方式

47、 1 調(diào)整 增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值2 晉升 由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長(zhǎng) 1 增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值 2 按晉升級(jí)別的中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng) 3 按晉升級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng),晉升加薪方案設(shè)計(jì),93,方式一：以中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng),94,方式二：以等級(jí)的最小值差異

48、額增長(zhǎng),95,五 如何處理員工提出的加薪要求,上海歐普軟件公司有近200名員工，劉凱是2008年1月份加盟公司研發(fā)中心的，目前擔(dān)任的職位是：高級(jí)軟件工程師。由于在2008、2009年成功地參與了多個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā), 他于2010年春節(jié)后提出了加薪的申請(qǐng)，劉凱認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)應(yīng)該得到公司認(rèn)可。于是他找到公司研發(fā)中心葉總，葉總將有關(guān)情況告訴了公司人力資源部秦經(jīng)理……,假如您就是人力資源經(jīng)理，您將如何處理劉凱的加薪申請(qǐng)？,案例,如何處理歐普軟件公司

49、員工提出的加薪要求？,96,劉凱的目前薪酬,97,1、劉凱是公司的核心員工嗎？2、劉凱的要求是否合理? 他的薪酬水平在市場(chǎng)中的位置如何？3、如果加薪是否會(huì)帶來(lái)其他人的不滿(mǎn)？4、加薪是否符合公司今年的薪酬政策？5、如果加薪，應(yīng)該加在什么環(huán)節(jié)上？如何進(jìn)行成本控制？6、如何利用這個(gè)機(jī)會(huì)激勵(lì)劉凱，避免他的不滿(mǎn)情緒。7、如何給總經(jīng)理一個(gè)滿(mǎn)意的交代？,HR需要知道哪些信息會(huì)影響加薪申請(qǐng)？,98,對(duì)劉凱的薪酬情況進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和市場(chǎng)薪酬水平

50、比較,分析影響加薪的信息,99,總薪酬：崗位總薪酬的市場(chǎng)現(xiàn)狀：劉凱的總薪酬超過(guò)市場(chǎng)的50分位，是個(gè)相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的水平?；窘Y(jié)論：1、該崗位的薪酬有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問(wèn)題。2、如果漲得太多，會(huì)導(dǎo)致其他同事的不滿(mǎn)，增加了工資總成本控制的風(fēng)險(xiǎn)。,信息1：劉凱的薪酬是否太低？,分析影響加薪的信息,100,信息2：劉凱的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？,薪酬結(jié)構(gòu)：1、固定薪酬部分在市場(chǎng)的中等水平；2、浮動(dòng)薪酬居于市場(chǎng)很

51、高端的水平；（一方面由于項(xiàng)目獎(jiǎng)金較多，另方面由于他的績(jī)效工資比較高）。3、補(bǔ)貼收入與市場(chǎng)中等水平差距較大，只相當(dāng)于市場(chǎng)的10分位。,基本結(jié)論：1、浮動(dòng)薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績(jī)效文化。2、補(bǔ)貼部分有些問(wèn)題：說(shuō)明福利制度與結(jié)構(gòu)有調(diào)整的空間。,分析影響加薪的信息,101,信息3：劉凱提出加薪的動(dòng)機(jī)是什么？什么能夠激勵(lì)他？,各方面了解劉凱：1、研發(fā)部經(jīng)理：劉凱不是個(gè)重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；2、同事：聽(tīng)說(shuō)他正最近正準(zhǔn)

52、備結(jié)婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。3、面對(duì)面談話(huà)：他認(rèn)為加薪能夠體現(xiàn)公司對(duì)他的價(jià)值的認(rèn)可。,結(jié)論：1、劉凱加薪的重要?jiǎng)訖C(jī)是尋求公司對(duì)自己價(jià)值的認(rèn)可。2、劉凱對(duì)自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心理需求。3、可能需要更多的自主時(shí)間打理私人事務(wù)。,分析影響加薪的信息,102,信息4：公司今年的薪酬政策是什么？,“公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪”,特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準(zhǔn)才行,看來(lái)，加薪有難度?。?！,分析影響加薪的信息,