50_離職管理——員工離職面談全套實務(wù)方案

1、員工離職管理技巧,培訓(xùn)師：岳晉平,課程內(nèi)容,第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工,員工離職的概念,就是個體脫離了組織，導(dǎo)致其在組織內(nèi)原有身份資格以及地位發(fā)生變化的行為。,,,離職分類,自愿離職,非自愿離職,自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個人選擇性的離職。,非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是

2、員工無法控制的。,失能性離職與功能性離職,失能性離職,員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。,功能性離職,員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負(fù)面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。,離職行為的功能性分類,個 人 對 組 織 的 評 價,非自愿離職,自愿離職,失能性離職,功能性離職,組織對個人的評價,離職的影響,員工離職的成本分析,離職面談的作用,盡力保

3、留人才順利辭退收集改進(jìn)意見，降低人才流失率提高管理水平降低員工離職成本提高公司品牌美譽(yù)度還有什么？。。。。。。。。,離職面談基本流程,強(qiáng)制辭退指標(biāo),,建立篩選標(biāo)準(zhǔn),,確定名單,,候選人名單,,,,HR,LINE,STAFF,離職面談,法律和公司政策,工作表現(xiàn)排名,離職面試中的角色,業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色：1、談話的主導(dǎo)者2、明確談話的目的3、提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等）4、進(jìn)行面談記錄,人力資源經(jīng)理的角色：1、談話

4、的輔助者2、負(fù)責(zé)公司制度與法律法規(guī)的解釋說明3、支持目標(biāo)的實現(xiàn)，控制風(fēng)險4、進(jìn)行面談記錄,課程內(nèi)容,第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工,員工離職的法律觀點,員工離職=勞動關(guān)系的解除 =勞動合同關(guān)系的解除,解除勞動合同的認(rèn)定,勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人

5、提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。與終止的區(qū)別： 勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞動合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關(guān)系的法律行為。,解除勞動合同的種類,終止事實勞動關(guān)系協(xié)商一致解除勞動合同勞動者提出解除勞動合同用人單位提出解除勞動合同,,充足解除的理由（具有合法的證據(jù)）,嚴(yán)密的解除流程,明確的處理結(jié)果（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定義與種類,定義：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指在勞動合同解除時，用人單位根據(jù)勞動法律

6、規(guī)定，支付給員工一定數(shù)額的補(bǔ)償金。種類：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償性補(bǔ)償金,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,用人單位提出協(xié)商解除勞動者提出解除勞動合同： 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

7、違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同： 勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同

8、內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員,賠償性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,賠償性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 用人單位無故拖欠或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者應(yīng)得的工資外，還應(yīng)加付相當(dāng)于應(yīng)發(fā)金額25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該補(bǔ)償金50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

9、與代通知金的運(yùn)用,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是對解除員工勞動合同的補(bǔ)償代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的補(bǔ)償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。,代通知金、補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),代通知金標(biāo)準(zhǔn)：勞動者一個月工資補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方法,工作3個月工作6個月工作5年零3個

10、月工作5年零6個月,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償半個月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1個月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5個半月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6個月工資,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)、限額和稅費(fèi),基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。限額：月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年稅費(fèi)：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的

11、部分，免征個人所得稅。,非過失性解除合同,醫(yī)療期 勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不勝任 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。組織變化 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大,醫(yī)療期,醫(yī)療期滿，新工作不能從事提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),不勝任工作,不勝任工作：

12、 不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。培訓(xùn)或調(diào)整崗位考核仍然不勝任提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,組織發(fā)生重大變化,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。客觀情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、

13、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，提前30天通知或支付1個月工資。,課程內(nèi)容,第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工,員工的離職處理,常見的幾種導(dǎo)致員工離職的原因：不滿意目前的待遇不滿意目前的領(lǐng)導(dǎo) 人際關(guān)系不好個人情況業(yè)績達(dá)不到公司的要求強(qiáng)制分布發(fā)下業(yè)績比較差的員工工作錯誤導(dǎo)致重大損失道德品質(zhì),

14、明亮：以事實為依據(jù),公正、公平和平等依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定有充分的依據(jù),圓滑：充分考慮員工的面子,了解和順應(yīng)被辭退員工的心理消除員工的心理對抗采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L）,堅硬：態(tài)度堅決,做事有原則不推脫果斷面對,人際風(fēng)格溝通,被動,主動,,內(nèi)向,外向,,分析型,支配型,和藹型,表現(xiàn)型,員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表,面談時應(yīng)有的信念,辭退員工是管理工作的其中一個部分尊重客觀事實尊重員工的心理感受樹

15、立企業(yè)文化,面談前的準(zhǔn)備工作,面談地點：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。,必要的作為安排,,,,,,面談人,顧問/律師,人事部工作人員,被面談人,和諧與信任氣氛的建立,使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。,非語言信息,我感覺......."我不敢肯定.......""她不是我這種類型.......&qu

16、ot;“她想使我感動不輕松.......”或者是“他使我想起.......” 人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應(yīng)，這對于用意識去把握這種反應(yīng)是十分重要的。,身心配合法,先配合對方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引導(dǎo)對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：說話聲調(diào)面部表情身體語言,說話（1/4）,進(jìn)入對方的思維邏輯，

17、從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。除非對方邀請，否則不提出自己的看法或者批判用對方用的過的字，重復(fù)對方的說話。若對方的說話顯示出限制性的信念（Ｌimiting beliefs）或不滿意效果（Values），問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起來。,聲調(diào)（ 2/4）,注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細(xì)聲，并且與之配合。注意對方的語氣，并且與之配合若對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)

18、時的最初數(shù)個字用同樣的語調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。,面部表情（3/4）,配合對方的面部表情觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（【我明白】的意思）和笑容。,身體語言（4/4）,配合對方的坐立姿勢重復(fù)對方用過的一些手勢注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀能的改變。,必要的防范措施,對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確

19、操作程序聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全備用車輛及司機(jī)、義務(wù)人員待命相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號碼檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況會議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備提供執(zhí)行人員隨身防范用品布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置,如何體面地辭退員工呢？,選擇有利的時機(jī)暗示其辭職讓別人“挖”走他,離職面談十階法,選擇時機(jī),告知結(jié)果,確認(rèn)日期,表示感謝,描述程序,傾聽意見,解釋原因,表達(dá)幫助,談及價值,表示

20、理解,,,,,,,,,,課程內(nèi)容,第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工,調(diào)查顯示離職原因是：,41%認(rèn)為是晉升機(jī)會有限25%認(rèn)為自己的業(yè)績不被賞識15%認(rèn)為薪酬是主要原因19%其他因素,員工離職的心理動因模型,技能多樣性人物同一性任務(wù)重要性,,,,,自主權(quán),反饋度,角色模糊,,,,,角色沖突,工作負(fù)荷,＋,＋,＋,＋,＋,＋,環(huán)境變