2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
已閱讀1頁,還剩58頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、什么是培訓(xùn),為什么要培訓(xùn),第一章 培訓(xùn)概述,對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū),培訓(xùn)的實(shí)施原則,翻開各種培訓(xùn)書籍,對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢?,第一節(jié) 什么是培訓(xùn),從大的方面來說,培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說,培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟、有計(jì)劃的介入行為。,我們總結(jié)為:培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng),使員工不斷的“①積累

2、知識(shí)、提升技能;②更新觀念、變革思維;③轉(zhuǎn)變態(tài)度,開發(fā)潛能”,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù),從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,,【案例:沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】,公元前326年的一天,馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下:馬其頓軍隊(duì):士兵13000名,其中騎兵2000名。印度軍隊(duì):士兵35000名,其中騎兵6700名,戰(zhàn)車500輛,戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局:印度王波魯被俘,死亡23

3、000人。失敗原因:在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長期的訓(xùn)練。,,點(diǎn)評(píng):企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn),一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn),但當(dāng)遇到競爭對(duì)手的拼命廝殺時(shí),各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來,這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。,我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下:,(1)培訓(xùn)是為了勝任,美國培訓(xùn)專家吉格勒(Giegler)講,“除了生命本身,沒有任何才能不需要后天的鍛煉?!痹谀壳暗闹袊?,人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,很難直接尋找到最適合企業(yè)的員

4、工,其替代方案就是,接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè),提供必要的培訓(xùn),使他們能夠更好的勝任工作。,(2)制造產(chǎn)品先制造人,松下幸之助說,“制造產(chǎn)品先制造人,一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?!焙柕挠^點(diǎn)是:“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品,只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字,而忽視對(duì)人教育和感化,忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng),忽視人性方面上的東西,那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長遠(yuǎn)不了的?!?(3)不教而戰(zhàn)謂之殺,請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感

5、悟:“《孫子兵法》上說:不教而戰(zhàn)謂之殺!回顧這些年來走過的路,很多時(shí)候,是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們,對(duì)招來的新兵,要培訓(xùn),以使他們盡快進(jìn)入角色,提高競爭力;對(duì)老兵,要不間斷的培訓(xùn),及時(shí)更新知識(shí),增強(qiáng)競爭力。只有這樣,他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中,才有可能立于不敗之地!”,(4)沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力,漢文帝說:“且夫牧民而導(dǎo)之善者,吏也。其既不能導(dǎo),又以不正之法罪之,是反害於民為暴者也。何以禁之?”,意思是,

6、善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé),官員沒去做這件事,卻動(dòng)輒說百姓有問題,用一大堆條條框框來定罪百姓,這怎么可以呢?漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法,跟今天很多企業(yè)豈不是很像?不告訴員工如何做,沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制,卻要求員工有卓越業(yè)績,動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅,豈不繆哉。,(5)沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本,服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心;態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭執(zhí),使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往;應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話,使本來

7、不是問題的疑問更有疑問,顧客抱怨除了金錢上的損失外,安撫的過程造成人員的處理成本更高;遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快,錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī),處理成本的提升也造成公司的利潤降低,員工處理不好也會(huì)喪失自信,容易引起離職的問題;老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低;員工沒有學(xué)習(xí)方向,容易使優(yōu)異的人才流失等。,有觀點(diǎn)說,“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi),沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。”沒經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問題:

8、,(6)你不正向培訓(xùn)員工,員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng),員工如果不被正向的、積極的力量充滿,就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù),或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此,我們可以通過培訓(xùn),引導(dǎo)員工,讓他們擁有正向積極的心態(tài),再配備上熟練的技能,這樣公司才能無敵于市場。,美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特(John Naisbitt),1.2.2 培訓(xùn)的作用,(1)對(duì)組織(企業(yè))的作用,通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度,從而提高工作業(yè)績,確保企業(yè)戰(zhàn)

9、略目標(biāo)的達(dá)成;通過對(duì)員工潛能的開發(fā),為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備,為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值;通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感;通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平,促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升,從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性,提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理,有天人走了,知識(shí)留下來了!培訓(xùn)是最好的福利,特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是吸引和留住人才的重要

10、手段。,1.2.2 培訓(xùn)的作用,(2)對(duì)員工的作用,提升了知識(shí)和技能,防止知識(shí)老化和技能過時(shí),增強(qiáng)了個(gè)人競爭力;提高了員工的學(xué)習(xí)能力,增強(qiáng)了自信心和安全感; 挖掘了自我潛力,增加升職加薪的機(jī)會(huì);拓展了自我的視野,激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿,有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。,【思考】有人認(rèn)為:培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利,對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢?,1.2.3 培訓(xùn)的收益,李嘉誠說,沒有什么生意比人才的利潤更高!在外企,培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出,而是

11、被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說,“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明,培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1:30,這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因;因?yàn)椋彩窃诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因;大凡從培訓(xùn)中省下來的錢,也最終會(huì)從廢品中流出去?!?盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動(dòng),但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員

12、工進(jìn)行培訓(xùn),員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益。,,沒有什么生意比人才的利潤更高!——李嘉誠,培訓(xùn)很貴,但是不培訓(xùn)會(huì)更貴!,,1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好,是替別人做嫁衣,員工學(xué)好了,學(xué)精了,他們會(huì)跳槽。,,惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策,惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特(Hewlett)在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策:“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造,無論攻讀什么和什么學(xué)位,需要多長時(shí)間,公司一律全額資助;而且學(xué)成

13、后去留自便,不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)?!?在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么,為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時(shí),休立特是這樣回答的:“(此政策制定)的邏輯有三:,一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長,是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力,本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足;二則此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處,不在于資助員工深造,這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束,而人們總是喜歡不受約束的,以它(此政策)

14、是我們爭取天下英才的有力手段;三則是員工想走,強(qiáng)留無益,而要走的原因,是由于我們管理不善,吸引力不足,責(zé)在自身,何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔?”這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué),顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。,【微博段子:關(guān)于員工成長】,【請(qǐng)思考:如果您精心培育的員工流失了,怎么辦?】,不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去,這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想,如果你所培育的人才像GE一樣,能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO,你的公司將在

15、業(yè)界有多么強(qiáng)大!從另一個(gè)角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應(yīng)該自問:我精心培育、重用他(她)了嗎?他(她)為什么離我而去?我們首先都會(huì)從自身找原因!,2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn),效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。,效益好,不能確保未來一直好,要有危機(jī)感,俗話說,要在晴天的時(shí)候修屋頂;效益差,更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大,此時(shí)不練等死嗎?,【案例:海爾的培訓(xùn)】,海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位,上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、

16、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。,3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事,與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。,一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo),首先是一個(gè)好的教練。有句話說,“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo),不管錢掙的多少,但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升,否則,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的?!?培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,把下屬培養(yǎng)成才了,績效提升了,那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了!另外,自己用的人,要自己去培養(yǎng)。這樣,員

17、工才有感恩的心,才懂得忠誠,才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。,4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了,而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。,企業(yè)的根本問題是人的問題,人的根本問題是思想問題。因此,“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感,而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能。”(曾仕強(qiáng))。,【微博段子:為什么都還給老師了?】,第四節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施原則,什么時(shí)候需要培訓(xùn),培訓(xùn)誰(對(duì)象),第二章 六大要素分析,誰培訓(xùn)(師資),培訓(xùn)啥(需求),咋培訓(xùn)(方法),如何

18、評(píng)估培訓(xùn)效果,第一節(jié) 什么時(shí)候需要培訓(xùn),最需要培訓(xùn)的幾種情況是:,新員工入職時(shí);組織效率低下,急需改進(jìn)組織績效;提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力,以適應(yīng)需要;員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí);新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用;新的職能與業(yè)務(wù)的拓展;,第二節(jié) 培訓(xùn)誰(對(duì)象),確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是:,但總的說來,所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理,無論是一般干部還是基層員工,從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日

19、程中去,給予重視。,在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如, ①新員工;②擬晉升或調(diào)崗人員。,針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。,充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。,第三節(jié) 誰培訓(xùn)(師資),講師選擇的核心理念是:一定要選擇最好的講師!講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源。,,第三節(jié) 誰培訓(xùn)(師資),【杰克韋爾奇:培訓(xùn)應(yīng)

20、由內(nèi)部經(jīng)理來做】,,,第四節(jié) 培訓(xùn)啥(需求),許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí),不知該培訓(xùn)什么,因此,常常是流行什么培訓(xùn)什么,抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上,浪費(fèi)了很多的資源,做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求,才能對(duì)癥下藥,設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程,以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。,1、培訓(xùn)需求分析的作用是:,有利于找出差距,確立培訓(xùn)目標(biāo);有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析;有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算;有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí);,,第

21、四節(jié) 培訓(xùn)啥(需求),1961年,麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W. Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書,提出了三種分析法,至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。,,2、培訓(xùn)需求的分析方法:,從整個(gè)組織層面的需求來分析,如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。,根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析(知識(shí)、技能、態(tài)度等),也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。

22、,或稱績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距,分析造成業(yè)績差距的原因,并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,從而得出培訓(xùn)需求。,另還有問卷法(匿名)、座談法、觀察法、問題分析法等。,第四節(jié) 培訓(xùn)啥(需求),,3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫:,培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有:,需求分析實(shí)施的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因;開展需求分析的目的和性質(zhì);概述需求分析實(shí)施的方法和過程;闡明分析結(jié)果;解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見;附件或附表。,,

23、第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法),培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí),存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。,(1)直接傳授型培訓(xùn)法(講授法、專題講座法),,第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法),(2)實(shí)踐參與型培訓(xùn)法(演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法),,第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法),(3)態(tài)度型培訓(xùn)法(角色扮演法、拓展訓(xùn)練),,第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法),(3)態(tài)度型培訓(xùn)法(角色扮演法、拓展訓(xùn)練),,,第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法)

24、,(4)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式(視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)),第五節(jié) 咋培訓(xùn)(方法),(4)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式(視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)),,第六節(jié) 如何評(píng)估培訓(xùn)效果,培訓(xùn)是否起到作用了?無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則,就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為,既不利于企業(yè)的發(fā)展,也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。,另一個(gè)主要原因是,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量,

25、對(duì)不合格的培訓(xùn),應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn),本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則,把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度,正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性,客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。,第六節(jié) 如何評(píng)估培訓(xùn)效果,柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)(Wisconsin University)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于19

26、59年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具,在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。,反應(yīng),學(xué)習(xí),行為,,,,,,結(jié)果,,,評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評(píng)估。,測量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。,由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化??梢酝ㄟ^評(píng)估表來評(píng)估。,判斷

27、培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn),可以通過一系列指標(biāo)來衡量,如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等。,培訓(xùn)的類別劃分概述,培訓(xùn)模塊的模型案例,第三章 培訓(xùn)體系的建立,培訓(xùn)課程的體系建立,培訓(xùn)講師的體系建立,培訓(xùn)制度的建立完善,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確,分工合理,加強(qiáng)部門間橫向配合,規(guī)范培訓(xùn)管理,提高培訓(xùn)質(zhì)量,增強(qiáng)培訓(xùn)效果,需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述:,(1)按員工類型來分:,HR組織,企業(yè)發(fā)展歷史

28、、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。,直線部門組織,主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。,履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。,凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工,均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,(2)按培訓(xùn)內(nèi)容來分:,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。,企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。,崗位職責(zé)、工藝流程及

29、相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需的技能。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,(3)按員工在崗狀態(tài)來分:,員工暫時(shí)離開崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn),利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。,在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶,維護(hù)現(xiàn)有客戶,加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握,提升公司的品牌忠誠度,可由公司市場部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。,,第

30、二節(jié) 培訓(xùn)模塊的模型案例,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立,,【案例:京東的七大課程體系】,京東商城2012年會(huì)上,劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn),京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系(附圖,以企業(yè)文化為核心,以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線,以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈),未來還可能建立京東大學(xué)。,可以看出:培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體

31、系建立,一般來講,公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引,根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì)/能力要求,結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理,建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系:,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立,崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求,就不一一贅述了。下面,我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下,供大家參考(熱誠歡迎您的補(bǔ)充):,第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立,3.4.1 培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求,為什么很多人愿

32、意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課,他們?cè)谀男┑胤轿宋覀??溝通、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)……?,出色的能力和業(yè)績,擅長某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域,并有自己的獨(dú)特見解;好為人師,愿意分享;邏輯思維縝密,敏感細(xì)膩善于分析;良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力,富有影響力和幽默感;為人師表、有耐心、有親和力、有包容心,認(rèn)真、坦誠;課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。,我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下:,,第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立,3.4.2

33、培訓(xùn)講師的資源開發(fā),專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)??刹捎谩肮假Y格條件(或《講師管理辦法》)→員工申請(qǐng)(或主管推薦)→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘請(qǐng)(續(xù)聘)”的流程進(jìn)行選拔。,① 咨詢公司專業(yè)講師;② 行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師;③ 本專業(yè)的專家、學(xué)者;④ 高校教師。,外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問題:① 曾開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目、課程體系概況;② 提供服務(wù)的客戶資料及口碑;③ 可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù);

34、④ 該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度;⑤ 合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等。,第五節(jié) 培訓(xùn)制度的建立完善,為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依,有章可循,建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的《培訓(xùn)管理制度》是非常必要的(如已有,根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善)!另:為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展,可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度,如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等;為了完善講師體系的建立,可建立單獨(dú)的《講師管理制度》等。,,培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì),培訓(xùn)

35、規(guī)劃與預(yù)算,第四章 年度培訓(xùn)的實(shí)施,培訓(xùn)的實(shí)施開展,培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告,,第一節(jié) 培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì),根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo),每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表,組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃。業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估,提出本部門人員培訓(xùn)需求,填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部。,第二節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算,人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃,結(jié)

36、合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果(或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法),評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性,與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后,擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算,并呈報(bào)審核。,【關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】,《年度培訓(xùn)計(jì)劃》的主要內(nèi)容是:,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.2 培訓(xùn)的具體實(shí)施,培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)問題:一是培訓(xùn)的服務(wù)工作,二是講師的授課技巧。①培訓(xùn)服務(wù)工作,包含對(duì)講師的服務(wù)(茶

37、水、教具)、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等;②講師的授課技巧,另有專門課程講解。,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.3 培訓(xùn)的檔案管理,培訓(xùn)檔案包括《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)反饋表》、《考核試卷》、《培訓(xùn)檔案卡》、《培訓(xùn)心得》、《培訓(xùn)座談?dòng)涗洷怼贰ⅰ缎袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表》、《跟蹤與輔導(dǎo)表》等。,,培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放。其中,《培訓(xùn)檔案卡》按照部門分類存放,《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)反饋表》、《考核試卷》、《培訓(xùn)心得》、《培訓(xùn)

38、座談?dòng)涗洷怼?、《行?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表》、《跟蹤與輔導(dǎo)表》按照培訓(xùn)的類別并按照時(shí)間的先后順序予以歸檔。,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.4 培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告,培訓(xùn)結(jié)束后,應(yīng)對(duì)培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見進(jìn)行匯總分析,撰寫培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告。該報(bào)告主要包括:,培訓(xùn)概況:課程、目標(biāo)、培訓(xùn)類別或形式、講師、時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)對(duì)象;培訓(xùn)出勤情況:應(yīng)到學(xué)員人數(shù)、實(shí)到學(xué)員人數(shù)、缺勤原因等;培訓(xùn)反饋表的發(fā)放及回收情況;培訓(xùn)反饋表的總結(jié)報(bào)告;培訓(xùn)紀(jì)律情況;培訓(xùn)

39、組織及服務(wù)情況;異常情況及改進(jìn)建議?,F(xiàn)場剪影等。,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化,,企業(yè)以盈利為目的,但很多企業(yè)花錢做培訓(xùn),老板看不到培訓(xùn)效果,就抱怨是人力資源培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織不力,培訓(xùn)組織者抱怨說是其他部門不配合,而其他部門抱怨說是培訓(xùn)師不專業(yè)所致。研究表明,一般情況下,培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%-20%,也就是說80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨激烈競爭和追求高效率的企業(yè)來說都是無法容忍的

40、。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果,促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化,就成了企業(yè)迫切需要解決的問題。,因此,培訓(xùn)的工作不能僅僅是開展了培訓(xùn)就可以了,還應(yīng)跟進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化工作。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo),使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式,帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升,從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益,它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。,第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展,4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化,培

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論