運用“3＋1”績效管理模型提升執(zhí)行力

1、運用運用“3＋1”績效管理模型提升效管理模型提升執(zhí)行力行力王部長最近比較煩，身為一家大型國企的企業(yè)發(fā)展部部長，工作繁忙卻招致多方不滿，尤其“惱火”的是下屬不得力。比方說吧，去年年底，公司高層想將一種與國外聯(lián)合研制的新品獨立化運作。獨立化運作對公司有利嗎？是成立項目部、子公司還是分公司？如果成立子公司的話，研制時期共有四家企業(yè)注入了大量資金，各方的股權(quán)如何確立？種種問題，公司內(nèi)部存在很大分歧。于是領(lǐng)導(dǎo)指示：企業(yè)發(fā)展部研究一下，拿出個爭取最

2、大利益的方案來。于是王部長把任務(wù)交給了已經(jīng)來了三年的小張。過了半年，上面又想起這件事情了，于是王部長便問小張進(jìn)展如何，結(jié)果小張支支吾吾…，交出的方案十分粗糙?！暗悄阌帜馨阉趺礃幽兀俊蓖醪块L向我們訴說時，滿臉無奈，“任你設(shè)想地再好，下面就是不執(zhí)行有什么用！你又不能炒掉他?！备袊@之余，他將這種在公司中屢見不鮮的事情歸因為成都是一個太過于休閑的城市了，所以大家就懶了…言下之意，這種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”無藥可醫(yī)了。將一個管理問題歸咎于改變

3、成本相當(dāng)大或者無法改變的一些因素（包括地域、氣候、個性、家庭背景等是）是沒有意義的，我們需要找到的是能力可及的解決之道。當(dāng)然咨詢顧問可以為該企業(yè)開出一系列“藥方”：要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，所有者不能缺位；要建立“能進(jìn)能出，能上能下”的用人機(jī)制，員工干不好就被降職甚至被解雇；當(dāng)然還要建立科學(xué)的績效考核體系，這樣才能界定員工干得好不好…但是由于這個企業(yè)的特殊性，前兩個方案實施難度比較大，那么績效考核體系呢？該企業(yè)現(xiàn)有一套設(shè)計較為完善的考核體系，但并

4、不能起到應(yīng)有的激勵與約束作用，問題出在哪？如此想來，案例中的王部長，含糊地布置了任務(wù)，并未能與小張關(guān)于時間節(jié)點、方案的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)做溝通，也未達(dá)成強(qiáng)承諾，故執(zhí)行不力應(yīng)是預(yù)料之中。（二）（二）績效計劃執(zhí)行過程中的持程中的持續(xù)溝通能溝通能夠起到起到過程監(jiān)控與減小控與減小員工生工生產(chǎn)率波率波動的作用的作用一般而言，如果員工績效結(jié)果易于量化，過程監(jiān)控就不是那么重要，因為可以通過結(jié)果的控制達(dá)到控制過程的目的。但是對于很多職能部門而言，定性的績效指標(biāo)較

5、多，所以過程的監(jiān)控十分必要。主管需及時了解下屬任務(wù)的進(jìn)展，及時引導(dǎo)員工向正確的方向執(zhí)行，否則就會面臨王部長的問題：半年過去了，并未過問一句，更沒有關(guān)注任務(wù)進(jìn)展、提供必要支持，結(jié)果員工的表現(xiàn)…我們還可以從員工的生產(chǎn)率波動曲線來考慮績效溝通的作用。由于情緒、惰性等種種原因，員工的生產(chǎn)率總是有波峰和波谷，績效溝通可以起到將員工推出波谷的目的，提高生產(chǎn)率。圖1：績效溝通與生產(chǎn)率關(guān)系示意圖比如案例中的小張很可能是開始兩天寫了點東西，后來由于情緒或