薪資獎(jiǎng)金雙面刃

1、薪資獎(jiǎng)金雙面刃（上）薪資獎(jiǎng)金雙面刃（上）薪資是員工最關(guān)心的問(wèn)題，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。一家企業(yè)能否有效地吸引和留住人才，很重要的一方面要看薪資管理。薪資獎(jiǎng)金運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)就如虎添翼；運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)使員工感到如芒刺在背，因而可以說(shuō)這是一把雙刃劍。目前薪資管理中存在的問(wèn)題1.1.缺乏明確的薪資原則缺乏明確的薪資原則任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來(lái)指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪資管理也不例外，它既屬于

2、人力資源管理中操作性較強(qiáng)、非常務(wù)實(shí)的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。因此，薪資管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。目前多數(shù)企業(yè)的薪資管理缺乏明確的原則。例如，公司薪資的市場(chǎng)定位是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，還是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性以及業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪？抑或多個(gè)因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問(wèn)題的答案能直接影響公司

3、在招聘、留人和激勵(lì)方面的效果。2.2.往往只給予口頭解釋往往只給予口頭解釋很多企業(yè)認(rèn)為：如果薪資或獎(jiǎng)金體系不復(fù)雜，就不必書(shū)面化，簡(jiǎn)單的口頭解釋足矣，管理層常常忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書(shū)面化、規(guī)范化的工作，認(rèn)為只要發(fā)錢(qián)時(shí)跟員工講一下就可以了。這種做法往往會(huì)帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺(jué)：沒(méi)見(jiàn)過(guò)正式的制度，也沒(méi)成文的文件，看不到明確的考評(píng)依據(jù)和確切的計(jì)算細(xì)節(jié)，不清楚下次的評(píng)定方式會(huì)不會(huì)變，不能肯定明年還有沒(méi)有獎(jiǎng)金，也不

4、曉得上司這次的激勵(lì)承諾會(huì)不會(huì)兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的“不清楚”和“不明確”，而僅僅是老板心知肚明，這錢(qián)就拿得不明不白，這薪資或獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果也就大打折扣了。所以，薪資和獎(jiǎng)金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。例如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書(shū)面溝通。再比如，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，要提供相關(guān)的考核和計(jì)算的依據(jù)。這樣，員工拿到獎(jiǎng)金時(shí)，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達(dá)到

5、什么樣的期望值，能獲取什么樣的回報(bào)。薪資獎(jiǎng)金管理的原則1.1.薪資獎(jiǎng)金的發(fā)展趨勢(shì)薪資獎(jiǎng)金的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)在薪資獎(jiǎng)金的發(fā)放有一些趨勢(shì)：?職務(wù)與貢獻(xiàn)取代職位與年資以前的薪資是職位越高，年資越久，薪水越高。職位和年資決定了薪水。但是這種方式嚴(yán)格來(lái)講對(duì)企業(yè)是沒(méi)有意義的，因?yàn)槁毼桓卟淮碇匾曩Y久不代表貢獻(xiàn)大。所以目前企業(yè)的薪資決定于職務(wù)與貢獻(xiàn)，而不再是職位與年資。因?yàn)槁殑?wù)重要，即使是一個(gè)工程師，他可能比經(jīng)理的薪水高；即使是一個(gè)只來(lái)一年的人，可能比

6、來(lái)三年的人薪水高。實(shí)際上人只愿真正努力做可被衡量的工作，同樣，人的積極性來(lái)自貢獻(xiàn)與報(bào)酬成正比，只有為員工提供這樣環(huán)境的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力，才能讓人才充分發(fā)揮作用。?量化指標(biāo)，成果考績(jī)把所有的崗位都定出它的量化指標(biāo)，所有人的績(jī)效都以他做出來(lái)的成果來(lái)量化評(píng)價(jià)。任何工作崗位，包括開(kāi)發(fā)、策劃、物料、后勤、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)等，都可以制定出量化指標(biāo)。這種根據(jù)工作成果進(jìn)行考核的方法，可以做到完全公平，這樣就可以薪資公開(kāi)，獎(jiǎng)金公開(kāi)，起到更好的激勵(lì)作用。?外協(xié)的趨

7、勢(shì)越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，固定員工的成本越來(lái)越高，于是開(kāi)始將一些比較不重要的工作交給外協(xié)、兼職去干?，F(xiàn)在這個(gè)趨勢(shì)在歐美已經(jīng)非常普及，將來(lái)這個(gè)趨勢(shì)將愈演愈烈。根據(jù)這種趨勢(shì)，在未來(lái)的三年內(nèi)，大概將出現(xiàn)兩個(gè)取代：一個(gè)是鋼領(lǐng)取代藍(lán)領(lǐng)，即自動(dòng)化機(jī)器將取代工人；一個(gè)是軟領(lǐng)取代白領(lǐng)，即專(zhuān)業(yè)的職務(wù)被兼職取代。這就是最近幾年薪資發(fā)展的趨勢(shì)。?獎(jiǎng)金的計(jì)算一定要簡(jiǎn)單明確獎(jiǎng)金的計(jì)算規(guī)則，要簡(jiǎn)單到所有人都會(huì)算；明確到所有人算出來(lái)的結(jié)果都一致。?獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)要包含除外

8、責(zé)任分擔(dān)對(duì)于一些非員工過(guò)失所造成的損失，也要他們分擔(dān)一部分責(zé)任，以督促責(zé)任單位技術(shù)改善。?明訂變動(dòng)條件對(duì)于已經(jīng)設(shè)立的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法不得隨意修改，這樣才能取信于員工。?要區(qū)分高、中、基層對(duì)于不同層次的員工，他期待的激勵(lì)形式不同，要區(qū)別對(duì)待。?要有適當(dāng)激勵(lì)的獎(jiǎng)金比率第一線人員獎(jiǎng)金比率應(yīng)該占全部薪水的30%到50%；行政后勤幕僚人員，獎(jiǎng)金比率應(yīng)該是薪水的15%到30%，否則激勵(lì)不夠。獎(jiǎng)金比例要產(chǎn)生一旦得到就不能再失去的效果，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)效果才能

9、持續(xù)。?獎(jiǎng)金愈高，薪資成本愈低企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要符合“獎(jiǎng)金越高，企業(yè)的薪資單位成本越低”的規(guī)律，否則，薪資獎(jiǎng)金辦法一定是存在問(wèn)題的?！咀詸z91】請(qǐng)您思考并回答，在一些企業(yè)中員工的薪酬保密是否合理？為什么？________________________________________________________________________________________________________________

10、____________________見(jiàn)參考答案91第十八講第十八講薪資獎(jiǎng)金雙面刃（下）薪資獎(jiǎng)金雙面刃（下）績(jī)效管理績(jī)效管理就像一把雙刃劍，如果使用不當(dāng)，未享其利先受其害。很多公司實(shí)施績(jī)效管理以后，大幅提高績(jī)效，而且歷久不衰；可還有很多企業(yè)卻是起起伏伏，最后尾大不掉，進(jìn)退維谷。1.1.績(jī)效管理的目的與作用績(jī)效管理的目的與作用實(shí)行有效的績(jī)效管理，其目的是將雇員的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織對(duì)雇員所做出的管理決策提供有效而且

11、有用的信息，同時(shí)還要向雇員提供有用的開(kāi)發(fā)反饋。因而績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)作中有舉足輕重的作用。?績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。?按照按勞分配原則，績(jī)效考核結(jié)果是薪資管理的重要工具。薪資與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。?績(jī)效考核結(jié)果也是員

12、工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此可以制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。?績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。?績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)