績效管理困境的溫柔療法

1、績效管理困境的溫柔療法績效管理困境的溫柔療法作者：作者：錢攀峰錢攀峰進(jìn)入四季度，大部分企業(yè)家就開始忙碌起來，這是一年中最為繁忙的日子，忙著做明年的規(guī)劃，忙著總結(jié)今年的得失，忙著跑各種關(guān)系，在各種目不暇接的事務(wù)中，總有一件事最令我們的企業(yè)家感到頭疼，那就是年終獎(jiǎng)金分配。自從人力資源管理的理念在上個(gè)世紀(jì)90年代開始風(fēng)行以來，基本上規(guī)模以上企業(yè)都實(shí)行了基于績效考核的獎(jiǎng)金分配模式，即以考核結(jié)果決定年度獎(jiǎng)金的分配金額，這原本是企業(yè)實(shí)行績效管理的一

2、個(gè)簡單的基本手段，但是要做到嚴(yán)格地按照考核結(jié)果執(zhí)行，卻著實(shí)不容易。我們知道，對(duì)于企業(yè)中高層的考核基本上都需要較長的周期，在考核周期中，可能發(fā)生的變化誰也說不清楚，年初制定指標(biāo)保守的話有可能年末會(huì)超很多，而年初過于樂觀則有可能年底距離目標(biāo)有很大差距，只要計(jì)劃與實(shí)際存在較大誤差，年底的獎(jiǎng)金分配就讓人頭疼。如果嚴(yán)格執(zhí)行考核約定，超得多了，個(gè)人的年度收入會(huì)大幅上升，可能引起企業(yè)內(nèi)部不平衡，差得遠(yuǎn)了，個(gè)人的年度收入則會(huì)大幅下降，個(gè)人不滿意而老板也

3、不忍心。最終的結(jié)果經(jīng)常是，在春節(jié)前這個(gè)喜氣洋洋的時(shí)間里，年終獎(jiǎng)分配從來都是兩湊湊，與去年的收入水平湊、與同級(jí)的收入水平湊，長此以往，績效管理就陷于兩難困境，不搞績效管理工作就沒有目標(biāo)，搞了績效管理卻難以嚴(yán)格執(zhí)行，考核因而流于形式，不搞不行，搞了難行，實(shí)在是愁煞人也。認(rèn)清績效管理的真實(shí)目的，建立積極的績效管理文化千萬不要把獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰當(dāng)成是績效考核的目的，作為管理者，一定要意識(shí)到績效管理僅僅是一種系統(tǒng)化的管理工具，它幫助企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略來

4、梳理各部門、各崗位階段性工作目標(biāo)從而有助于公司各職能單元目標(biāo)明確、協(xié)同有力。有了這個(gè)基本認(rèn)識(shí)，那么在沒有更好的管理工具出現(xiàn)之前，為了確?？冃Ч芾淼挠行约伴L期化，考核結(jié)果就必須具有相當(dāng)?shù)膭傂?，也就是說，除非發(fā)生不可抗力的影響，績效管理都應(yīng)按照約定執(zhí)行，任何人為因素的例外對(duì)于績效管理的有效性都是致命打擊。長期以來，與美、歐、日企業(yè)相比，缺乏執(zhí)行力一直都是中國企業(yè)的一大通病，而“較真精神“的欠缺則是造成中國企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的一個(gè)主要原因，因?yàn)?/p>

5、缺少“較真精神“，企業(yè)的績效管理就會(huì)流于形式，而如果一個(gè)企業(yè)的績效管理為大部分人所不重視，那么可以判斷這個(gè)企業(yè)肯定沒有執(zhí)行力，而沒有執(zhí)行力的企業(yè)就如同沒有戰(zhàn)斗力的軍隊(duì)，打敗仗將是遲早的事。所以，面臨績效管理困境的企業(yè)是很危險(xiǎn)的，作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，一定要強(qiáng)調(diào)并且不遺余力的堅(jiān)持績效考核的剛性，有了老板的較真，公司一定會(huì)慢慢形成積極的績效管理文化，那就是：做得好就應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、做得不好就應(yīng)當(dāng)受罰，獎(jiǎng)罰是手段而不是目的，通過績效管理這個(gè)工具不斷提升

6、公司執(zhí)行力、促進(jìn)公司業(yè)績提升才是根本。有了這個(gè)績效管理的積極態(tài)度，就邁出了走出績效管理困境的一大步，剩下的，僅僅是技巧問題。梳理公司績效體系及方法，注意考核模式的適用性績效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，由于人們對(duì)收入剛性的執(zhí)著，為了確?？冃Э己说目蓤?zhí)行性，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金的掛鉤幅度一定要與被考核人的一般承受能力相適應(yīng)，否則，績效管理將面臨很大的阻力。一般來講，人們對(duì)于工資收入都有相當(dāng)?shù)膭傂云诖?，即工資只能升最好不要降，根據(jù)北京鴻銳新思管

7、理咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，一般員工可以承受的由于考核原因?qū)е碌目偸杖氲慕档头仍?0％以內(nèi)，而超過30％的收入降低幅度，則會(huì)招致員工的極大怨恨甚至離職。既然獎(jiǎng)懲不是績效管理的目的，為了使得公司的績效管理長期化、剛性化，在必須有獎(jiǎng)有罰的基礎(chǔ)上建議因考核不達(dá)標(biāo)所造成的員工收入的下降幅度不要超過20％，而對(duì)于優(yōu)秀者，收入的上漲幅度也不要超過50％。一個(gè)普遍的情況是，大部分陷入績效管理兩難困境的企業(yè)績效收入占個(gè)人總收入的水平都過高、過重于看重獎(jiǎng)罰，

8、這樣的直接后果是，業(yè)績?cè)鲩L過快會(huì)帶來個(gè)人收入的成倍增長，而業(yè)績大幅下滑時(shí)則會(huì)造成個(gè)人收入的巨幅萎縮，不論是大起還是大落，反而都會(huì)造成績效管理的難以執(zhí)行。特別需要指出的是，如果公司處于創(chuàng)業(yè)期或者成長期，考核收入占總收入的比例可以適當(dāng)再大些，而對(duì)于大部分處于成熟期的企業(yè)而言，考核收入的上下浮動(dòng)比率還可以更小一些。所以，如果因績效體系本身的原因造成了考核結(jié)果的大起大落，公司就有必要對(duì)績效管理模式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，否則，績效管理流于形式最終將不可

9、避免。深入、及時(shí)的把握市場動(dòng)向，不斷提升公司績效管理的可執(zhí)行性對(duì)于大部分企業(yè)尤其是集團(tuán)型企業(yè)來講，對(duì)于市場動(dòng)向把握能力的欠缺也是造成考核目標(biāo)嚴(yán)重脫離實(shí)際的一個(gè)重要原因。企業(yè)老板長期忙于應(yīng)酬各種關(guān)系而疏忽于對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)及業(yè)務(wù)發(fā)展市場動(dòng)向的了解會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)不良后果，由于不了解實(shí)際情況，老板對(duì)于業(yè)務(wù)規(guī)劃就沒有依據(jù)，要么全部聽下屬的意見要么拍腦袋決定，這必定會(huì)導(dǎo)致績效考核的結(jié)果與實(shí)際相差較大最終難以執(zhí)行，另一個(gè)后果可能更嚴(yán)重，由于長期遠(yuǎn)離市場及一線

10、，老板把握業(yè)務(wù)的能力就慢慢退化，而如果企業(yè)內(nèi)控機(jī)制不強(qiáng)的話，則很容易導(dǎo)致管理失控。因此，為確?？冃Ч芾淼目蓤?zhí)行性，經(jīng)營者一定要熟悉業(yè)務(wù)市場動(dòng)向，把握好宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，盡量做到考核目標(biāo)與實(shí)際情況的最大程度相符，當(dāng)然了，這是一個(gè)很難的事情，尤其是遇到今年這樣不確定性較多的情況，一個(gè)可行的辦法是，如果實(shí)行年度考核，公司可以考慮從制度層面規(guī)定年度經(jīng)營目標(biāo)在半年度或三季度有一次且僅有一次調(diào)整的機(jī)會(huì)，調(diào)整的目的在于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的合理性以及提升績效管理

11、的可執(zhí)行性，一旦調(diào)整，年底的考核將不允許有任何人為因素的調(diào)整。熟悉人力資源的人都知道，導(dǎo)入績效管理的方法及概念很容易，但是要做好績效管理卻是一件相當(dāng)困難的事情，缺少較真精神、良好績效文化沒有形成、考核尺度不合適以及考核目標(biāo)不合理是導(dǎo)致績效管理流于形式的最常見原因，本文從實(shí)踐層面對(duì)解決這些問題提出了一些粗淺的應(yīng)對(duì)措施，但要真正解決這些問題，企業(yè)需要付出長期的努力。一個(gè)特別需要強(qiáng)調(diào)的問題是，績效管理絕對(duì)不僅僅是人力資源部門的事，如果哪個(gè)企業(yè)