績效考評的重要性

1、1績效考評的重要性績效考評的重要性大體說來，績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度。作為人事決策的指標?？冃гu估是做人事決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策，都涉及到績效的評估。有助于更好地進行員工管理。１、評價員工的工作業(yè)績：（１）績效衡量?？冃疁史从沉藗€人對組織

2、所作貢獻的大小，由此為任免、提升等人事決策提供依據(jù)。（２）補償。根據(jù)評價工作績效決定多少薪水和獎金，可以對其付出的勞動作出合理的、對等的補償。（３）激勵。這是一個有效的評價體系的伴生物。只要評價合理、獎罰分明，自然會產(chǎn)生激勵的效果。２、幫助員工發(fā)展：（１）加強員工的自我管理。由于績效評估給員工強化了明確的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應該怎樣做才能更符合期望。（２）發(fā)掘員工的潛能。通過評估發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更

3、能發(fā)揮其潛能的工作崗位，可能會取得意想不到的工作成效。（３）實現(xiàn)員工與上級更好的溝通?？冃гu估提供了上下級之間交流的一個契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下級更好地了解上司對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間更加目標一致、配合默契。（４）提高員工的工作績效。通過績效評估，使員工明確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高?？冃гu估的標準包括絕對標準、相對標準

4、和客觀標準三種，每一項可有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標準可能包括“及時為客戶準備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標準可能是：“每月貸出低風險貸款五百萬元”。這兩條標準相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時為客戶準備好

5、各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的?？冃Э荚u應注意的幾點績效考評往往是各級管理者比較棘手的事情，因為涉及員工的切身利益，如果處理不好，很容易引起員工的抱怨，挫傷員工的積極性，甚至在員工之間造成矛盾。怎樣使績效考評從正面發(fā)揮激勵作用，應注意以下幾點：一、選取適當?shù)目荚u內(nèi)容和方法。應根據(jù)各部門的工作性質(zhì)、標準而定。如營業(yè)部門以考核工作效果和業(yè)績?yōu)橹?，職能部門以考核工作行為為主?？荚u內(nèi)容要有側(cè)重和針對性。根據(jù)

6、考評內(nèi)容不同，考評方法可采取多種形式，如上級考評、分組考評、相互考評2等。以減少考評誤差，提高考評準確度。二、明確考評標準。應以崗位職責和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化的盡可能量化，便于考核、測定和記錄。有可能的崗位應以每天的考評記錄作為月考評的參考，避免主觀隨意性，得出準確的考評結(jié)果。三、考評結(jié)果的反饋?？荚u結(jié)果應向被考評員工反饋，并聽取員工的反映、說明、申訴。通過上下級之間的溝通，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也

7、可以了解上級對自己工作的看法、評價及要求，及時采取糾正措施。四、增加考評的民主性與透明度?？伎円_到使員工心服口服，誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定的執(zhí)行考績標準時要聽取員工的意見，保障員工申訴與解釋的權(quán)利。透明度即指考績標準與程度向員工交底，考績結(jié)果要向員工反饋。五、考績中應克服的心理弊病。光環(huán)效應：認為一個人有顯著的優(yōu)點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析。趨中效應：不愿承擔責任或?qū)Ρ辉u

8、人不熟悉，采取平均主義，都評“中等”。近期效應：對最近發(fā)生的事情印象較深，認為這便是被評者的一般特征。個人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人。類己效應：考評者不自覺地將被評者與自己進行比較，以自己作為衡量的標準，這樣會產(chǎn)生自我比較的誤差。盲點效應：由于自己有某種缺點，而無法看出被評者也有同樣缺點。不容忽視的考評誤區(qū)不少人很迷信或崇拜標準，因為有了標準，各個不同的考評者才有了依據(jù)，并且可以互相有了比較，但是，在標準的使用上，有一些可能會忽略的誤

9、區(qū)：１標準本身的不合理性。如果標準本身偏頗的話，又怎么可以用來做量具呢？偏偏這個問題我們常常會忽略。我們會將制定出的標準當作一個完美無缺的東西。實際上人力資源考評標準在制定過程中，因為牽涉到人的各種復雜的因素，總是有不盡人意的地方。所以，我們在使用過程中不能迷信，一定要結(jié)合實際情況，否則可能會出現(xiàn)較大的偏差。２標準的制定會在一定程度上強化有標準的對象而忽略沒有標準的對象。特別是在一些有行為結(jié)果可以量化考評的環(huán)境中，沒有量化標準的行為模式

10、就會受到忽略，而這種行為模式實際上又是非常重要的。因為行為模式是相對穩(wěn)定的，而行為結(jié)果卻有忽變性和偶然因素，受到外界不確定因素的干擾也比較大。在某些環(huán)境的考評中，行為模式的重要性甚至超過結(jié)果本身。只不過因為結(jié)果有量化的標準，所以使行為模式受到壓抑，導致本末倒置。舉一個例子，譬如說對銷售人員考評最常用的方法就是對銷售額的核定和評定。但這種方法體現(xiàn)不出銷售員所付出的努力程序和真正的銷售技巧。因為兩個銷售員，即使付出相同的努力并具有相當?shù)募记?/p>

11、，也會因為銷售所面對的地區(qū)市場和不同的客戶而出現(xiàn)結(jié)果上的巨大偏差。如果僅僅只是憑銷售結(jié)果考評，就會嚴重挫傷業(yè)績較差的銷售員工的積極性，讓其感受到不公平的存在，并有可能因此而流失優(yōu)秀的人才或?qū)е鹿ぷ髻|(zhì)量真正地下降。３考評標準的應用環(huán)境。標準本身的設(shè)計時是沒有考慮其千變?nèi)f化的應用環(huán)境的。而實際上環(huán)境對人的影響是非常重要的。那么，在標準的應用時，就要充分考慮環(huán)境的影響并予以排除。實際上，多數(shù)標準的隱含前提就是環(huán)境為非變量，只考慮受評人這一個變