競爭上崗機制反思

1、如何做好企業(yè)的競聘上崗機制如何做好企業(yè)的競聘上崗機制競聘上崗源自于競爭上崗，而競爭上崗適用于中央、國家機關(guān)內(nèi)部的司局級、處級機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員，縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協(xié)、紀(jì)委、人民法院、人民檢察院機關(guān)或者工作部門的內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。近年來伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競聘上崗進(jìn)入人們的視野。聘任是企業(yè)的組織行為，它所體現(xiàn)的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是

2、內(nèi)容和結(jié)果。究竟應(yīng)該如何才算的上競聘上崗機制呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗為您梳理與其相關(guān)的內(nèi)容?？v觀競聘上崗機制，可以發(fā)現(xiàn)其基本遵循一般的操作流程。即企業(yè)內(nèi)部首先成立一個競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，這個領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)統(tǒng)計和列出所有競聘崗位。與此同時，該領(lǐng)導(dǎo)小組公布每個崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)，動員企業(yè)內(nèi)部的員工參與競聘，確定競聘人選名單。在此之后，該領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計出詳細(xì)的競聘上崗的內(nèi)容并組織實施。通過緊張的考核，公布競聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)

3、果任用相關(guān)人員。盡管多數(shù)企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，具體而言這種差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面。在實施操作層面，部分企業(yè)整個競聘過程全權(quán)委托外部專業(yè)的測評公司，與此相對，部分企業(yè)選擇獨立實施。在競聘崗位統(tǒng)計層面，部分企業(yè)僅列出已空缺或新出現(xiàn)的崗位，其他企業(yè)則列出現(xiàn)有全部中層崗位重新競聘上崗。在競聘內(nèi)容上，針對民主評議、筆試、演講或面試等內(nèi)容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項或兩項內(nèi)容，有的企業(yè)幾項內(nèi)容全部考察。在操作內(nèi)容和方

4、法上的細(xì)節(jié)差異，往往造成“競聘上崗”工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。不可否認(rèn)，競聘上崗需要遵循“公正、公開和透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競爭公平”的要求，這樣以來可以避免人才選拔過程中因為不公正在員工心中造成不滿情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才“競聘上崗”的科學(xué)性和有效性，還需更為有效科技先進(jìn)的現(xiàn)代的人才測評技術(shù)作為保障。所謂的人才測評就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、

5、客觀地測量和評估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。競聘上崗過程中采用測評技術(shù)，競聘結(jié)束后，測評師將為企業(yè)提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業(yè)未來的人力資源開發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據(jù)。就華恒智信多年從事人力資源管理的經(jīng)驗，將人才測評技術(shù)在競爭上崗中發(fā)揮的作用進(jìn)行如下的歸納。首先，為企業(yè)提供人員評估信息。在傳統(tǒng)的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學(xué)歷等。但這些信息無法全面準(zhǔn)確的反映人員的素質(zhì)狀況，更難以判斷

6、組織當(dāng)前的人員狀況能否滿足未來發(fā)展的需要。通過在“競聘上崗”引入測評技術(shù)，為競聘人員建立能力水平和個人特點等心理素質(zhì)方面的“心理檔案”，便于今后人事管理中實現(xiàn)人職匹配。同時企業(yè)掌握了現(xiàn)有部分人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點，有利于對組織的運作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。其次，為競聘者提供培訓(xùn)信息。在“競聘上崗”過程中使用人才測評技術(shù)，界定了與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價值的培