吃虧是福的人力資源管理法則

1、1吃虧是福的人力資源管理法則吃虧是福的人力資源管理法則日常的企業(yè)運營管理中，沒有任何一個企業(yè)說他的管理、制度、流程是非常完美的，多少會存在一些問題與瑕疵，恰恰就是因為有了這些問題與瑕疵，我們管理人員才有機會及空間去體現(xiàn)自身價值與功能。在業(yè)務繁忙的工作之中又存在著相互配合、相互合作與支持的關(guān)系。這個時候又會出現(xiàn)做多做少的問題，有人吃虧，也有人占便宜，類似的問題一定是層出不窮。作為人力資源管理者，我們在看待問題時，一定不要只看問題的表面，而

2、是深入了解問題的實質(zhì)。吃虧了、多做了，讓步了，就意味著做人吃虧了嗎？事實證明未必如此。一、在組織中，主動承擔業(yè)務部門的部分工作，是不是傻？在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如果人力資源管理者只懂得人力資源管理知識，而對業(yè)務部門的工作一知半解，那就是很糟糕，我們所寫的制度、政策就是閉門造車，與業(yè)務的實際脫軌，人力資源工作本身并沒有什么價值，真正的價值在于，你能給組織帶來或創(chuàng)造多大的價值，不是自我說有價值，價值是建立在別的評判與認可的基礎上。對組織、對業(yè)務

3、越了解，那么我們的判斷就越準確，越有價值；學習業(yè)務部門與了解業(yè)務部門，不能認為我們是不務正業(yè)，而是跳出人力資源管理圈，用業(yè)務的眼光去看待人力資源管理。不是傻，而是真知。二、日常業(yè)務管理中，學會妥協(xié)，是不是懦弱？一個組織之中，各個部門就如同我們的手指一樣，指指相連，而人力資源部門就如同每一根筋脈，將手指串連在一起，一個整體。人力資源部門就是要將每一個動態(tài)業(yè)務部門有效的串連起來，形成一個團隊，形成一個組織，而不是一個團伙。拿一個KPI考核為

4、例，業(yè)務部門在設立指標權(quán)重的時候，比如考一個員工離職率，權(quán)重為8%，人力資源部門認為太低，應該在15%左右，8%與15%重要嗎？不重要，這個時候，HR還是要學會妥協(xié)，妥協(xié)并不代表沒有立場、懦弱，績效并不是要把人考倒，如果考倒了就失去了績效管理的意義，HR要幫忙業(yè)務制訂各種可預防的管理方案，提高業(yè)務部門對HR管理的重視程度，主動參與到人力資源管理中去，發(fā)揮他們的配合與支持的力度，從而提高組織績效，最終實現(xiàn)人力資源管理的價值。學會妥協(xié)不是懦

5、弱，而是代表一種全局觀、大度與理解。三、表面示弱，內(nèi)在強大，是不是表里不一與虛偽？相信有很多的HR管理者，喜歡強勢，喜歡去指揮別人，出一個制度政策總是對別人有效，對自己無效。不少HR經(jīng)理人根本不懂得如果去學習謙虛與內(nèi)斂，到一個新公司首先燒三把火，別人沒有燒著，自己卻燒死了，類似的現(xiàn)象多如牛毛。必要的示弱是一種修養(yǎng)與品德，做人要低調(diào)，2做事要高調(diào)，低調(diào)換來的是和諧。內(nèi)在的強大不是表現(xiàn)在某種事物的假象上，而是用強大的專業(yè)技能與知識幫助別人解

6、決各類難以解決的問題，用強大的修養(yǎng)與內(nèi)涵去對待人與物。必要的示弱是種一品德與涵養(yǎng)，內(nèi)與外的有效結(jié)合，不是虛偽，而是一種價值標準的象征。四、在榮譽面前，主動退后，讓業(yè)務部門放光芒，是不是沒有價值？榮譽對誰而言都想要，因為那是成功象征的標志，更重要的是得到老板的認可與肯定。榮譽面前是不是一定要爭奪，我們?nèi)肆Y源管理者的首要任務就是招人、選人、留人，激勵人。如果這些我們都做的很好了，那我們不應該與業(yè)務部門爭奪，讓他們在業(yè)務成功的舞臺盡情享受成