為什么對績效考核不滿如此之多？

1、為什么對績效考核不滿如為什么對績效考核不滿如此之多？此之多？我們先從一段對話開始：一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我：“為什么這項指標的權重是25%而不是30%或15%，它是怎么得來的？”我回答他：“因為別人都是這么定的?！彼謫枺骸盀槭裁雌髽I(yè)不能自行設計績效考核表，而必須借助咨詢公司？”我回答：“因為這套工具是西方傳來的，有很高的技術含量，一般人學不會?！彼謫枺骸叭绻覀兝习逭埬鷣碜鑫覀兊目冃Э己嗽O計，您會用這樣的表

2、格嗎？”我回答：“不會！因為這套東西根本不適合中國的企業(yè)。我只會根據(jù)企業(yè)員工實際量身定做?！彼玑屩刎摰卣f道：“要是這樣就太好了！我到每家企業(yè)引進這樣的績效考核，實施之后就進入了我的離開倒計時?！蔽颐髦蕟枺骸盀槭裁茨?？”他說：“員工不滿，干部報怨，老板遷怒于我，走人就成了必然?！睘槭裁匆髦蕟?？因為我碰到類似情況太多了！不論國營企業(yè)還是私營企業(yè)，不論大企業(yè)還是小企業(yè)，不論老企業(yè)還是新企業(yè)，搞過績效考核的，沒有不牢騷滿腹的。除非考核方

3、法有創(chuàng)新切合企業(yè)實際、員工認同且能帶來收入的增加，否則無不以失敗收場。日本索尼常務副總裁天外伺郎的《績效主義毀了索尼》，萬科創(chuàng)始人王石的《績效主義是膿包》，對教條主義的撻伐也佐證了績效考核失敗率之高。為什么對績效考核不滿如此之多？人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗，總結分析了以下幾點原因，我們一起結合企業(yè)的實際案例來分析一下：你的企業(yè)是否也有這些問題呢？。案例一：案例一：領導不重視，認為績效管理是人力資源部門的事情

4、。內部執(zhí)行力，對于拒不執(zhí)行的人員和部門要嚴肅處理，真正做到不換思想就換人。同時，相應的培訓、輔導、工具文件配套體系也要同步跟進。案例二案例二：只關注考核，忽視計劃、輔導等環(huán)節(jié)。M公司是一家典型的民營企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期，老板不是以當前業(yè)務為基礎，企業(yè)發(fā)展多年后，公司通過整合資源和專利買斷確定了M公司的核心業(yè)務內容。經(jīng)過三年左右的運作，M公司成為集團最核心的盈利模塊。作為制藥企業(yè)，質量保證和安全生產是企業(yè)最關注的問題，穩(wěn)定發(fā)展是集團公司的要求。

5、在這種思路下，M公司的管理團隊和員工隊伍都十分穩(wěn)定，變革成了企業(yè)最頭痛的話題。在集團公司的要求下，M公司做了績效管理咨詢，但從總經(jīng)理到部門管理人員骨子里都是重考核，輕輔導、輕計劃。在咨詢公司的努力引導下，M公司制定了自己的績效管理體系，這套體系對M公司的管理人員來說就是一套咨詢設計好的工具，計劃調整和日常管理不為大家所重視，管理層希望的是一勞永逸。該公司從來沒有績效輔導的習慣，領導只要結果，結果達不成各部門就互相推卸責任，公司領導無法判

6、定問題，就改變了績效管理流程，改用每月全員360度測評，搞得人員非常疲憊。公司領導們期望的矛盾轉移達成了，領導可以不用直接判定，而是用大家評價的結果。但真正的問題并沒有解決，工作該怎么做，責任如何劃定等問題被360度測評全面掩蓋了?？冃Ч芾砗涂冃Э己擞惺裁磪^(qū)別這個問題看似簡單，但多數(shù)民營企業(yè)的管理人員認為績效考核就是績效管理，工作重心是考核，無視計劃、輔導等環(huán)節(jié)。誠然，考核在績效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績效管理的。原因

7、如下：首先，績效計劃是績效考核的依據(jù)，是部門和組織目標實現(xiàn)的基礎。對一個組織來說，經(jīng)營目標計劃與績效計劃是息息相關的，由于考核的導向性非常直接，想要完成組織的經(jīng)營計劃，就要在績效計劃中把工作目標一一落實到每個崗位上，落實到每個人的工作計劃中。有了目標和計劃，對員工的考核才能做到合理評價和獎優(yōu)罰劣，可以說，績效計劃是績效管理中最為重要的一個環(huán)節(jié)。計劃定的合理與否與指標選擇、權重設置、評價細則等因素直接相關，從這個角度看，績效計劃要根據(jù)組織