人力資源管理師考試復習材料第六講

1、第六章 勞動關(guān)系管理,勞動關(guān)系的調(diào)整方式集體合同制度用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,企業(yè)民主管理制度工作時間與最低工資標準勞動安全衛(wèi)生管理,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系，勞動給付與工資的交換關(guān)系,一、勞動關(guān)系,勞動關(guān)系（勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系）：勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系,勞動關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。,雇員是基于勞動合同，

2、為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的人。管理方群體由于權(quán)力地位不同，心態(tài)期望各異，中層管理者更為關(guān)心雇員的生產(chǎn)率問題。,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,二、勞動法律關(guān)系,勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系。,勞動法律關(guān)系的特征：,1.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務,3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性,將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整；對勞動關(guān)系運行障礙的調(diào)整是第二次調(diào)整,

3、2.勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系：既是權(quán)利主體，雙是義務主體,三、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素,主體權(quán)利義務指向的事物勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,依法享有權(quán)利，承擔義務的勞動法律關(guān)系參與者，包括雇主與雇員工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體,1、勞動法律關(guān)系的主體,2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容,即勞動法律關(guān)系主體享有的權(quán)利和義務,3、勞動法律關(guān)系的客體,,四、我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變,勞動關(guān)系主體明確化勞動關(guān)系多元化勞動關(guān)系利

4、益復雜化勞動關(guān)系動態(tài)多變化勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,勞動關(guān)系由利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系是基于法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)不可侵犯的原則建立的物質(zhì)利益規(guī)律為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)物質(zhì)利益原則包含激勵、平衡、調(diào)節(jié)和約束機制勞動合同、集體合同制度體現(xiàn)了物質(zhì)利益原則的要求,五、勞動關(guān)系調(diào)整的方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段不同劃分1、通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整2、勞動合同

5、規(guī)范的調(diào)整3、集體合同規(guī)范的調(diào)整4、民主管理制度的調(diào)整5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整6、勞動爭議處理制度的調(diào)整7、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,第一節(jié) 勞動關(guān)系管理,,勞動法律法規(guī)勞動合同集體合同民主管理制度企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度,,體現(xiàn)國家意志體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志集體協(xié)調(diào)、訂立集體合同是勞動關(guān)系調(diào)整的核心內(nèi)容體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志職工參與管理

6、的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整具有保證勞動法體系全面實施的功能,集體合同用人單位與職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。一、集體合同的特征集體合同是（整體性）規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序（要式）,第二節(jié) 集

7、體合同制度,,,二、集體合同與勞動合同的區(qū)別,第二節(jié) 集體合同制度,,三、集體合同的作用和意義訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系加強企業(yè)的民主管理維護職工合法權(quán)益彌補勞動法律法規(guī)的不足,第二節(jié) 集體合同制度,,四、訂立集體合同應遵循的原則內(nèi)容合法相互尊重，平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法利益維護正常的生產(chǎn)工作秩序,第二節(jié) 集體合同制度,,五、集體合同的形式,集體合同的期限：1-3年,第二節(jié) 集體合同制度,,主

8、件：綜合性集體合同,附件：專項集體合同（主要是工資協(xié)議）,六、集體合同的內(nèi)容1、勞動條件標準（勞動報酬、工作時間與休息等，處核心地位）2、一般性規(guī)定（規(guī)定履行規(guī)則，如有效期限等）3、過渡性規(guī)定（監(jiān)督、檢查、爭議處理和違約責任等）4、其他規(guī)定（補充條款）,七、簽訂集體合同的程序確定集體合同的主體 勞動者一方為基層工會委員會，或得到半數(shù)職工同意的代表 用人單位一方為法定代表人協(xié)商集體合同 協(xié)商準備（雙方人數(shù)對

9、等，至少3人，并確定首席代表） 會議（草案應提交職工代表大會或全體職工討論，且過半數(shù)） 簽字（雙方首席代表簽字）政府勞動行政部門審核審核期限和生效（15天內(nèi)送達，確認日為生效日）集體合同的公布,第二節(jié) 集體合同制度,,八、集體合同的履行集體合同的關(guān)系人:由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者和用人單位代表的所有者和經(jīng)營者等集體合同履行原則：實際履行和協(xié)作履行履行

10、的監(jiān)督檢查：企業(yè)內(nèi)工會的各級組織、企業(yè)工會、職工代表大會或全體職工違反集體合同的責任,第二節(jié) 集體合同制度,,企業(yè)違反——承擔法律責任工會不履行或不適當履行——承擔道義上的責任個別勞動者不履行——按勞動合同的規(guī)定承擔責任,2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出2％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性

11、發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(2005年11月三級) (1)請分析說明該公司的做法是否合法。 (2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?,案例分析題,,答：(1)該公司的做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工

12、作，即已形成雙方的事實勞動合同，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。 第三，根據(jù)《勞動法》第91條第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方

13、式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。 (2)小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，根據(jù)《勞動法》第91條第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。,一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的

14、實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。,第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,,用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點:,制定主體的特定性（用人單位）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 （員工參與和監(jiān)督）,二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容,勞動合同管理制度勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、 品行規(guī)則和其他規(guī)則勞動定員定額規(guī)則：編制定

15、員規(guī)則和勞動定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：員工上崗和考核的依據(jù)和尺度勞動安全衛(wèi)生制度其他制度：工資、福利、考核、獎懲、培訓等,第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,,一、職工代表大會（職工大會）制度,1.性質(zhì)：代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu) 職工參與民主管理的兩種主要制度：職工代表大會制度（國有企業(yè)）、民主協(xié)調(diào)制度（非國有企業(yè)）2.特點：職工參與民主管理的形式：組織參與（間接參與）

16、 崗位參與，個人參與（直接參與）3.職工代表大會的職權(quán)審議建議權(quán)（生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項）審議通過權(quán)（事關(guān)職工切身利益的重大事項）審議決定權(quán)（非直接生產(chǎn)經(jīng)營而屬于職工利益的事項）評議監(jiān)督權(quán)（對象為各級管理人員）推薦選舉權(quán)（對象為經(jīng)營者）,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,平等協(xié)商制度與集體協(xié)商區(qū)別：主體不同（職工選舉產(chǎn)生代表/工會或職工推舉產(chǎn)生）目的不同（實現(xiàn)雙方溝通/

17、訂立集體合同）程序不同（比較自由/有嚴格的法律程序）內(nèi)容不同（內(nèi)容廣泛/一般為法律規(guī)定事項）法律效力不同（自覺履行/法律保護）法律依據(jù)不同（職工民主管理制度/集體合同制度）,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,二、平等協(xié)商制度,勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。,三、信息溝通制度,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,1.縱向信息溝通下向溝通上向溝通（

18、應建立申訴制度）,2.橫向信息溝通在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞,3.建立標準信息載體制定標準勞動管理表單（記錄反映企業(yè)勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)）匯總報表（為高層充分掌握情況）正式通報、組織刊物（說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃等）例會制度（以口頭形式綜合三種溝通方式）,注意事項一、降低溝通障礙和干擾信息溝通者之間應以互相尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通注意溝通語言的選擇二、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通,第四節(jié) 企業(yè)民

19、主管理制度,,四、員工滿意度調(diào)查通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估、分析并提出相關(guān)判斷的活動。,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,1.實施員工滿意度調(diào)查的目的,診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工之間的溝通和交流增強企業(yè)凝聚力,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,2.內(nèi)容,影響滿意度的的兩個方面：工作的多樣性職業(yè)培訓,是否做到以員

20、工為中心管理者與員工關(guān)系是否和諧員工參與和影響決策的程度,員工工作滿意的重要因素,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,,確定調(diào)查對象確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）確定調(diào)查方法 問卷調(diào)查法：目標調(diào)查法（選擇法、正誤法、序數(shù)表 示法）、描述型調(diào)查方法（自由表達） 訪談法確定調(diào)查組織調(diào)查結(jié)果分析,3.員工滿意度調(diào)查的步驟,一、工作時間,勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間實際完

21、成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間在工作過程中自然需要的中斷時間工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間,第五節(jié) 工作時間與最低工資標準,,二、工作時間的種類,標準工作時間（8/40/20.92/167.4）計件工作時間（以完成勞動定額為標準，轉(zhuǎn)化形式）綜合計算工作時間（以周、月等為周期綜合計算）不定時工作時間（工時形式和適用崗位須審批）縮短工作時間（適用特殊崗位）,第五節(jié) 工

22、作時間與最低工資標準,,三、延長工作時間及其限制措施,條件限制：須經(jīng)協(xié)商時間限制：每日不超1-3小時；每月不超36小時支付相應報酬人員限制：懷孕7月以上和哺乳未滿1周歲嬰兒,第五節(jié) 工作時間與最低工資標準,,1.允許延長工作時間的條件發(fā)生自然災害、事故等設(shè)備等搶修其他（生產(chǎn)不能間斷、緊急生產(chǎn)任務等）,加班：法定節(jié)假日、公休日工作；加點：超過日標準工作時間,2.限制延長工作時間的措施,四、最低工資保障制度,最低工資

23、 法律規(guī)定勞動者在法定時間內(nèi)提供正常勞動后企業(yè)應支 付的最低勞動報酬。,第五節(jié) 工作時間與最低工資標準,,1.最低工資標準確定和調(diào)整的步驟：三方性原則2.確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素最低生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率等3.確定最低工資標準的通用方法：比重法、恩格爾系數(shù)法4.最低工資的給付支付的工資在剔除相關(guān)項目后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準5.工資支付保障貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付6.特殊情況下的工資支付,一

24、、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序二、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳 一般防護用品發(fā)放臺賬 特殊防護用品發(fā)放臺帳 防護用品購置臺帳 防護用品修理、檢驗、檢測臺賬三、組織崗位安全教育 新員工三級安全教育 特殊作業(yè)人員培訓 工藝變化和員工調(diào)崗培訓,第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理,,（一）分類按照傷害而致休息時間長度：輕傷、重傷

25、、死亡按照事故類別：20個按照工傷因素：受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為職業(yè)病,第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理,,（二）組織工傷傷殘評定,根據(jù)《工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定，根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度劃分為十個等級：1－4級：全部喪失勞動能力5－6級：大部分喪失勞動能力7－10級：部分喪失勞動能力,四、工傷事故,（三）工傷保險待遇1.工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇、工傷津貼

26、、福利待遇2.工傷致殘待遇職工因工致殘待遇被鑒定為1－4級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件職工因工致殘被鑒定為5－10級的，原則上由用人單位安排適當工作工傷職工經(jīng)停工休息并確認需要護理的，應當按月發(fā)給與護理等級相對應的護理費：50％；40％；30％工傷職工因日常生活和付諸生產(chǎn)勞動需要，必須安置假肢、義眼、假牙和配置代步車等輔助器具的，按國內(nèi)普及型標準報效費用,第五節(jié) 工作時間與最低工資標準,,19

27、97年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷廠。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金

28、、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題： (1)李某的要求是否有法律依據(jù)? (2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(2004年6月三級真題),案例分析題,,答：(1)李某的要求部分有法律依據(jù)，具體分析如下：①李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷

29、殘撫恤證件。其待遇包括從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。②李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。③李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。 (2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受的工傷致殘待遇具體如下：①李某應退出生產(chǎn)工作崗