崗位分析和人力資源測評

1、崗位分析和人力資源測評崗位分析和人力資源測評——人力資源管理的兩塊基石人力資源管理的兩塊基石就一個現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計劃的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人一一崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩個方面的要素都進行全面而徹底

2、的了解。在人力資源管理的理論與實踐中，對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，依靠人力資源測評這種手段可以解決對人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測評就是人力資源、合理配置的兩項必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測評是人力資源管理的兩塊基石。一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析(JobAnalysis)，

3、顧名思義，就是對工作崗位進行分析。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時，由組織的專業(yè)人員對空缺崗位及其相關(guān)因素進行分析。在實踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個方面的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么等等。第二，崗位時間：這種崗位的工作時間是如何安排的該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多該崗位的工作時間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)等等

4、。第三，崗位場所：這種崗位的工作場所在哪里要不要經(jīng)常出差該崗位的工作場所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系等等。第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)崗位的基本職能又有哪些等等。人力資源測評的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對個體的測評有著多方面的內(nèi)容外，還有針對團體和整個組織測評的內(nèi)容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：(1)知識技能測伴。知識是以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，

5、不同的崗位要求相應(yīng)的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對各類崗位制訂一定的知識標準，并進行相應(yīng)的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通過現(xiàn)場的操作可以進行測試。(2)能力測評。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言能力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理

6、能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測效度。(3)個性測評。在過去的人員選拔工作當中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān)；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品

7、推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個人性情急躁、粗校大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。因此，對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。(4)職業(yè)適應(yīng)性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面很有參考價值。(5)綜合素質(zhì)測評。在現(xiàn)實