人力資源部規(guī)劃及工作計劃ppt課件

1、三年規(guī)劃及08年工作計劃,1,.,,卷首語：有效的人力資源管理,人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。,2,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目　錄,3,.,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)

2、劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目　錄,4,.,,,,總方針： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì),總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才,總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,5,.,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目　錄,6,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,

3、人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,7,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,

4、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,8,.,目前公司人員分布狀況,9,.,（二）動態(tài)分析—人員流動性分析,10,.,（二）動態(tài)分析—人員流動性分析,11,.,（三）員工費用分析,人力資源的數(shù)據(jù)分析,12,.,人力資源戰(zhàn)略SWOT分析,13,.,

5、,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目　錄,14,.,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員

6、工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,15,.,（一）崗位編制規(guī)劃,具體工作：（1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)；（2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃（3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。,目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；,16,.,根據(jù)多軌制職位系列分類,總裁,副總裁,正高級工程師、,副高級工程師,工程師,基層專業(yè)技術(shù)人員,總監(jiān)

7、\高級項目經(jīng)理,部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理,管理系列,技術(shù)系列,工作性質(zhì),基層管理人員,員工,資深業(yè)務(wù)員,高級業(yè)務(wù)員,中級業(yè)務(wù)員,初級業(yè)務(wù)員,專業(yè)系列,,,,,,,,工程、水族、馴養(yǎng),銷售、會計等等,17,.,根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、完善崗位說明書,基本資料,工作描述,任職資格說明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì),工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作

8、時間特征工作的均衡性,工作概要工作活動內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標(biāo)描述,最低學(xué)歷工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求 職稱要求,18,.,? 崗位編制規(guī)劃工作安排,２００８年　　　　完成工作,２、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料,１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu),３、審定、修改、完善崗位說明,２００９年　　　　　完成的工作,１、 收集整理數(shù)據(jù),對0

9、8年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,２０１０年　　　　　完成的工作,,? 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,,１、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書,１、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書,１、 收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,19,.,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才

10、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,20,.,（二） 人力資源需求規(guī)劃,目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔憔唧w工作：（1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測—{利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每

11、年度的人力資源需求量}（3）特殊人才需求分析,21,.,,,,,,321,,320,,321,,330,,361,,372,,2005,2006,2007,2008,2009,2010,,員工人數(shù),經(jīng)營收入,,,,20,00010,0008,0001,000,預(yù)測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量,22,.,２００８年,２００９年,１、收集崗位基礎(chǔ)資料

12、， 建立回歸模型，,1評估08年的實際到崗人數(shù) 對08年的測算模型進行 核對與調(diào)整,２、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求,2、分析、調(diào)整09年的人力 需求,３、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測,3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調(diào)整預(yù)測回歸模型； 2. 制定2010年的人力資源需求計劃3.

13、 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,２０１０年,? 人力資源需求規(guī)劃工作安排,? 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型,23,.,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策

14、調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,24,.,（三）、人力資源供求規(guī)劃,目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘具體工作：1、 制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制；2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 4、

15、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題,25,.,人力資源供求規(guī)劃工作安排,? 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,26,.,人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。,,27,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才

16、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,28,.,四、人力資源薪酬規(guī)劃,一）宏觀環(huán)境介紹（1）“十一五”，中國GDP的發(fā)展指標(biāo)；（2）”十一五“期間的，CPI指標(biāo)（3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測二）政策法規(guī) （1）新勞動合同法的

17、出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用 （2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,29,.,宏觀環(huán)境介紹,,國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元),,消費物價指數(shù),GDP,CPI,引自”十一五”規(guī)劃及高盛,注：由于信息不足，在此僅提供思路,5.9%,5.05%,4.99%,5.00%,7.5%,7.5%,10.48%,30,.,北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測,,注：由于信息不足，在此

18、僅提供思路,社會平均工資,年平均工資,11.11%,15.01%,14.99%,15.72%,10.02%,31,.,同行業(yè)薪資水平比較,人民幣/年,國際市場,中層管理,高層管理,北京海洋館xx,,職位等級,香港,注：由于信息不足，在此僅提供思路,員工,領(lǐng)班,主管,32,.,,,,,,1917,,1960,,2032,,2254,,3600,,4200,,2005,2006,2007,2008,2009,2010,,人力資源費用),

19、經(jīng)營收入,,,,20,00010,0008,0001,000,四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25%，國際標(biāo)準(zhǔn),24%,23%,24.7%,19.99%,33,.,目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時具體工作：（1）調(diào)整、設(shè)計合理的薪酬體系 （2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資

20、體系做必要調(diào)整 （4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計報表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量,人力資源薪酬規(guī)劃,34,.,,?? ??,,,,,,人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排,,1編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2008年度工資預(yù)算根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系 調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門 推廣實施 開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬 核算功能6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬 完成薪酬福利核算流程,2008年度,,編制人力

21、薪酬統(tǒng)計報表編制2009年人力薪酬預(yù)算 3公司全面推廣新的薪酬體系4完成薪酬管理的自動化。,2009年度,2010年度,1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算 建立分公司及向外拓展經(jīng)項目 的薪酬制度4、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案,? 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管,35,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

22、,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,36,.,人力成本的組成,,,,,,,,,,,,,,,常規(guī)費用,直接費用,間接費用,日常發(fā)生費用

23、 - 人員薪資 - 福利費用 - 正常的經(jīng)營開支 可預(yù)測,用于員工開發(fā)\培訓(xùn)的費用 - 招聘費用 - 解聘費用 - 培訓(xùn)費用 - 可預(yù)測,由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致 - 工作效率降低所導(dǎo)致的 - 冗員導(dǎo)致費用 - 不可預(yù)測,人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分,,,,,,風(fēng)險性費用,由于外部因素所導(dǎo)致 -

24、政策性風(fēng)險,所發(fā)生的費用 - 訴訟\賠償費用 - 不可預(yù)測,,37,.,五、人力資源成本控制規(guī)劃,目標(biāo):控制總量,降低成本 具體工作：1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細(xì)核算；2、引入離職成本核算，增強離職員工管理3、加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風(fēng)險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。,38,.,,?? ??,人力資源成本

25、控制規(guī)劃的具體安排,,1 編制人力成本統(tǒng)計報表、編制2008年度人力成本預(yù)算 建立人力成本核算制度, 完善 流程管理 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 加強對離職員工及員工關(guān)系 管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出 效能，進行工作必要評估6、延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機制。,2008年度,,1、編制人力成本報表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法,2

26、009年度,2010年度,1、人力成本報表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法,? 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管 績效主管,39,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－

27、現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,40,.,六、人力資源績效管理規(guī)劃,目標(biāo)： 以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)

28、績進行評估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo) 具體工作： 1、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入KPI等量化指標(biāo)，完善績效管理體系； 2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的KPI量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系 3、定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處； 4、分析考評結(jié)構(gòu)

29、，反饋信息給員工以及部門， 5、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。,41,.,收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標(biāo)描述 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容 制定公司年度的考核辦法與實施細(xì)則 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門 總結(jié)

30、階段性績效管理的實施效果，提出改進要求 完善員工的晉降級制度與輪崗制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系,2008年度,2010年度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容 協(xié)助分公司建立績效管理體系 完善績效反饋制度 對晉降級及輪崗員工進行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整,2009年度,? 績效管理規(guī)劃工作安排,? 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:績效主

31、管 配置主管,42,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人

32、力資源規(guī)劃步驟,,43,.,七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ现贫ㄍ晟频娜肆Y源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。,44,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策

33、調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,45,.,八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,目標(biāo)：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才具體工作： 1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進行分析； 2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、

34、激勵）3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃,46,.,建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才,新員工,,業(yè)務(wù)骨干,技術(shù)骨干,管理骨干,總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管,管理通道,,資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員,,資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)通道,技術(shù)通道,注：包括銷售人員、會計人員等等,注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，

35、檢驗人員,注：其他人員,47,.,關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機會。,從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書

36、，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃,接班人計劃,公司助理以上管理平均年齡是43.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！,讓年輕人有機會脫穎而出!,確定關(guān)鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位,確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位：包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等,關(guān)鍵

37、管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程,48,.,管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃,49,.,,?? ??,管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實施方案,,1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位 進行重點分析，列入特殊人員資料 庫 2、收集整理重點人員的工作資料、 考核結(jié)果3、制定儲備流程 4、實施專項培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)， 評估學(xué)習(xí)成績5、進行年度評價，并及時反饋部門， 完善信息資料,2008

38、年度,,1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃2、年度評估，進行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料,2009年度,2010年度,1 根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃 2 進行年度評價，并及時反饋部門， 完善信息資料,? 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 配置主管

39、 績效主管,50,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,51,.,九、人

40、力政策調(diào)整規(guī)劃,目標(biāo)：及時性、全面性、前瞻性、可行性具體工作：1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進行必要的政策調(diào)整；2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；,52,.,2009年度,,2010年度,2008年度,,績效考評制度 需根據(jù)政策調(diào)整，而補充的制度 勞務(wù)派遣制度,績效考評制度 等等,勞動合同文本 員工手冊 考勤、休假規(guī)定 薪酬制度 績效考評制度 人員儲備制度 晉降制度 管理人員輪崗制度

41、等等,實施方案,,,,,? 人力政策調(diào)整規(guī)劃實施方案,? 主責(zé)任人: HR 經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 全體,53,.,人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變化，而進行動態(tài)的調(diào)整與完善，最終達到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,競爭力競爭力,人 力 資 源 規(guī) 劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍,塑造員工隊伍必備的技能,確立激勵員工的關(guān)鍵機制,培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競爭力,企業(yè)

42、經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,,,,,人力資源部門的驅(qū)動力：人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,54,.,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析

43、,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,55,.,十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,一、人力資源部的工作差距 二、人力資源部的發(fā)展目標(biāo)三、人力資源管理改進規(guī)劃四、具體實施方案五、部門組織架構(gòu),56,.,十、人力資源部內(nèi)部建設(shè),國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：,,,,人力資源管理愿境和使命,人才甄選和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源管理信息化,人力資源管理專業(yè)能力,人力資源規(guī)劃,員工

44、能力模型,員工發(fā)展與繼任管理,績效管理,,,職位管理,,策略,實務(wù)/制度,基礎(chǔ)/工具,組織發(fā)展,轉(zhuǎn)變管理,知識管理,職業(yè) 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,57,.,按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。,角色,行政業(yè)務(wù),服務(wù)模式,戰(zhàn)略功能,內(nèi)涵,主要工作,行政管理,內(nèi)部咨詢/專家,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴,重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度

45、甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向,人力資源項目的設(shè)計和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應(yīng)對,需要對公司的業(yè)務(wù)進行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對,人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化績效管理,培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù),人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理知識管理,

46、,58,.,,北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析,根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力 :詳細(xì)對比結(jié)果參見附錄,制度完備,,4,人才甄選和招聘,10,員工能力模型,13,組織發(fā)展,17,人力資源專業(yè)能力提升,8項,,5,7,人事管理,福利安排,1項,,,,,,,,制度部分建立,執(zhí)行部分到位,執(zhí)行到位,完全未執(zhí)行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,,,,,,,,,,1,人力資源管理愿境和使命,1

47、1,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理,,2項,14,轉(zhuǎn)變管理,15,知識管理,14,15,9,12,3,6,人力資源規(guī)劃,薪酬管理,8,培訓(xùn)與發(fā)展,6項,9,職業(yè)生涯管理,12,績效管理,16,人力資源管理信息化,16,2,職位管理,2,59,.,目標(biāo)：減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進北京海洋館人力資源管理,,,,目前,規(guī)劃,30%行政業(yè)務(wù),50% 服務(wù)模式,20% 戰(zhàn)略功能,,實現(xiàn)人力資本管理員工

48、“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估,提供有效的人力資源服務(wù) 提供人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù),進行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計等等,60,.,人力資源管理改進規(guī)劃,針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：,迅速提升,改進模塊,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理,人力資源管理愿境和使命人才

49、甄選與招聘部門員工能力模型,職位管理人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯管理績效管理,精細(xì)管理,著手準(zhǔn)備,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),運用人力資源管理信息化工具提高效率,基礎(chǔ)工作,61,.,三年具體實施方案（一）,具體行動計劃步驟,改進工作,,,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),,根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴(yán)格按照人力資源管理的管

50、理要求實施管理，“提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”,62,.,提升管理素質(zhì)人力資源管理的六個含義,,2,3,4,5,,,,,,,,,,控 掌控每個部門及每個崗位的實際情況及需求,理　道理，理念 、梳理、處理,用　用好政策，因人施用,服務(wù) 提高服務(wù)能力,Guidelines 5,對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段：走動與溝通的重要性,人力資源部的干部要敢于向員工

51、講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達到企業(yè)員工的和諧,人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才,不是光完成部門招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要,沒

52、有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機會和平臺,1,６,Guidelines 5,,創(chuàng)新不拘一格的使用人才,效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程,如何利用好激勵機制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè)增效創(chuàng)收的實際工作,63,.,具體實施方案（一）,具體行動計劃步驟,改進工作,,,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),,根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿

53、境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團隊。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：專科以上，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來三年里： （1）學(xué)歷要求 培養(yǎng)1-2名人力資源研究生 3-4名人力資源本科生或財務(wù)專業(yè)本科生 （2）職稱要求

54、 1-2名高級人力資源管理師 3-4名中級人力資源管理師提升團隊的戰(zhàn)斗力和拓展能力。,64,.,具體實施方案（二）,具體行動計劃步驟,改進工作,,運用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率,加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲存著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的HR模塊，提升工作效能,,,,全面推行人力資源會計核算制度，建立月度人力資源報表制度,,利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力

55、資源核算模型，建立完善預(yù)測、分析系統(tǒng)。,65,.,（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進行部門內(nèi)部輪崗。,66,.,根據(jù)工作調(diào)整，將重新設(shè)計人力資源部人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)能力模型,確定公司培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作組織公司進行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計,負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開

56、發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計和實施個人業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理,參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計工作負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴員工晉升和淘汰管理和后備人員管理負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律管理負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動保險管理工作了解國家及地方勞動法律關(guān)系，員工關(guān)系管理,薪酬方案的

57、設(shè)計薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。工資核算，建立職工收入臺帳核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作,了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選組織進行組織設(shè)計工作，明確部門職責(zé)進行崗位工作分析，明確

58、崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書,員工檔案管理考勤制度的監(jiān)督與指導(dǎo)了解國家及地方勞動法律關(guān)系處理勞資關(guān)系辦理員工勞動合同、社會保障等工作,67,.,8、專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，發(fā)表2-4篇論文,,,7、制定部門預(yù)算,,,6、修改制定部門崗位說明書,,6、部門崗位調(diào)整,5、開發(fā)HR軟件的薪酬計算功能,,5、成為專業(yè)協(xié)會的會員，在行業(yè)內(nèi)有一定知名度,4、正式推行人力資源報表制度,4、部門崗位調(diào)整,4、專業(yè)知識及素質(zhì)提升學(xué)習(xí),3、建立需求、供給等模型

59、,3、專業(yè)學(xué)習(xí)及素質(zhì)提升,3、制定部門預(yù)算,2、完善人力資源數(shù)據(jù)庫,2、熟練使用人力資源軟件,2、開發(fā)HR軟件的其他工作,1、 完成人力資源制度的修改,1、完成人力資源報表的調(diào)整，按月報送,1、完成人力資源報表的調(diào)整，按月報送,2008年,2010年,2009年,? 部門內(nèi)部建設(shè)工作安排,68,.,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間表,２００８年度工作重點,目　錄,69,.

60、,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間表,２００８年度工作重點,目　錄,70,.,2008年人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題,5,4,3,2,1,A,B,C,D,E,勞動合同修訂完善,制度修改,管理人員輪崗制度,人力資源報表,公司培訓(xùn),人力資源規(guī)劃編寫,部門內(nèi)部培訓(xùn),員工,外部招聘,人員配置,績效考評方案,內(nèi)部招聘和甄選,獎金發(fā)

61、放制度,信息數(shù)據(jù)庫完善,晉降級制度,部門文件整理,人才儲備制度,休假制度調(diào)整,需求模型建立,薪酬體系調(diào)整,部門專業(yè)知識培訓(xùn),部門預(yù)算編制,人力成本控制分析,按時發(fā)放薪酬福利,,,,,,,,,緊急,不緊急,最重要,最不重要,崗位說明書編寫,,重要性,,緊迫性,71,.,我們需要樹立以下人力資源管理理念,人才是北京海洋館發(fā)展的核心動力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。人力資源部的每一位成員都應(yīng)信守以下共同的價值觀，以建立成功的

62、人力資源政策以公平公正的方式對待同仁_標(biāo)準(zhǔn)通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才-明確重視人才的培育，以符合企業(yè)永續(xù)發(fā)展的需求_明確提供公平、均等的工作機會-標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造并維持一個安全而健康的工作環(huán)境為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間-授權(quán)、靈活以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎(chǔ)-獎勵關(guān)注每一位員工的生理和心理健康-靈活凝聚企業(yè)之向心力與團隊精神-團隊坦誠與有效的溝通是部門進步的關(guān)鍵,72,