第四章-績效管理案例分析題-及答案

1、1第四章第四章績效管理案例分析題及答案績效管理案例分析題及答案一、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有一、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100

2、分，上級打分占分，上級打分占30%，同事打分占，同事打分占70%。在考評。在考評時(shí)，時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析（請分析（1）該部門在考評中存在哪些問題？（）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的

3、原因是什么？）產(chǎn)生問題的原因是什么？1該部門在考評中存在的問題有：該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的

4、工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會(huì)影響考評的客觀公正性。這樣會(huì)影響考評的客

5、觀公正性。（4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

6、一些。2產(chǎn)生問題的原因是：產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀

7、風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：（的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：（1）能有效地保證票款的收?。唬ǎ┠苡行У乇ＷC票款的收??；（2）微笑服務(wù)，禮貌用）微笑服務(wù)，禮貌用語；（語；（3）注意儀表，形象良好；（）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。的分布情況。請

8、根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同?？紤]各因素權(quán)重的不同。答：答：1表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。3三、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)制三、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)制分布式的末

9、位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門的員工劃分為分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級。如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是工資降一級。如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗

10、。如果上崗后再被排在最后否上崗。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好。把誰評為心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合檔都不合適。去

11、年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？（只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？（08.11）請回答下列問題：請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核？為什么請回答下列問題：請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核？

12、為什么答：答：（1）財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。）財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。其原因是：其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。應(yīng)

13、該最多，好的、差的是少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②適用的范圍有

14、限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。②適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。四、當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后四、當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績效評價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：張

15、績效評價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?，F(xiàn)在，最終完成了?！睂瞎鶃碚f，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途對老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公

16、室的一個(gè)電話，稱他的績效評價(jià)工管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績效評價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評價(jià)表。老郭又瀏作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績效評價(jià)表，準(zhǔn)備對所屬的工人進(jìn)行評價(jià)。該績效評價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工覽了一遍績效評價(jià)表，準(zhǔn)備對所屬的工人進(jìn)行評價(jià)。該績效評價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合