銷售薪酬設(shè)計方案（89頁ppt，整體設(shè)計思路流程）

1、銷售薪酬設(shè)計方案大全,薪酬方案設(shè)計系列,2,,薪酬體系設(shè)計整體思路,,,固定薪金,變動薪金,,職位分析/能力分析,,崗位評估/匹配,,業(yè)績結(jié)果,,等級架構(gòu)/職位基準(zhǔn),,設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),,獎金結(jié)構(gòu),,,,經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源策略,,薪酬理念,,薪酬組成/市場比較,,薪酬系統(tǒng),,長期運營結(jié)果,,長期激勵方案,,股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金,更詳盡的內(nèi)容請參照“派力營銷思想庫”之《新銷售人員管理》,3,,經(jīng)營戰(zhàn)略,組織設(shè)計,人力資源體

2、系,薪酬戰(zhàn)略,公司遠景,,固定薪金,變動獎金,福利計劃,股票期權(quán),薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,,,個人,部門,4,薪酬體系設(shè)計目標(biāo),符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對外具有競爭性保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性提供薪酬決策的管理工具,,5,薪酬方案的設(shè)計,薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案：1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定

3、，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計時制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)

4、果。其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。,6,薪酬方案的設(shè)計,3.混合薪酬制度是前兩種制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當(dāng)達到既定銷售目標(biāo)70-75％的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?。對銷售量

5、很低的員發(fā)放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100％完成目標(biāo)時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100％上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。,7,=,+,薪酬構(gòu)成基本公式,固定薪金,基

6、本工資,年終獎金,固定現(xiàn)金補貼,變動薪金,非固定補貼,稅前薪金總額,,,,業(yè)績獎金,,可能掙得的--與業(yè)績相關(guān),有保障的--與職等相關(guān),,示例,8,根據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級薪酬體系。 等級薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的

7、功能： （1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益,一、公司薪酬體系概述,示例,9,營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個等系列：⑴ 行政文員系列：分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級；⑵ 市場運營系列：分為初級市場運營員、中級市場運營員、高級市

8、場運營員三個層級；⑶ 主管系列： 分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。,二、等級薪酬體系,示例,10,職位價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)， 與個人沒 有永久的資格關(guān)系。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 基本工資：根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào) 查的基礎(chǔ)

9、上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水 平，按月支付。,示例,11,基本工資的調(diào)整分四種方式：（1）晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資（2）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資（3）晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟效益和地區(qū)差異進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定,示例,1

10、2,2、月度獎金：考核重點以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短，進行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工的積極性。月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進行發(fā)放，一般為月基本薪資的25%~40% 左右。具體比例經(jīng)公司進行業(yè)績修正后確定。3、年度獎金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進行獎勵?？紤]獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當(dāng)公司完成年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。 年度獎金采取以部門為單位的形式，

11、即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標(biāo)準(zhǔn)進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。,示例,13,4、法定的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。5、總經(jīng)理特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。,示例,14,享受等級薪酬體系的員工，按工作的性質(zhì)分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的分配如下：

12、1)經(jīng)理系列a.初級經(jīng)理：四職等7職級至三職等13職級（7個級別）b.中級經(jīng)理：二職等13職級至二職等16職級（4個級別）c.高級經(jīng)理：一職等16職級至一職等19職級（4個級別）2)市場營運系列a.初級市場營運員：五職等04職級至四職等10職級（7個級別）b.中級市場營運員：三職等10職級至三職等13職級（4個級別）c.高級市場營運員：二職等13級至二職等16級（（4個級別）3)行政文員系列a.初級行政文員：六職等01

13、職級至五職等07職級（7個級別）b.中級行政文員：四職等07職級至四職等10職級（4個級別）c.高級行政文員：三職等10職級至三職等13職級（4個級別）,三、等級薪酬體系設(shè)計表,示例,15,等級薪酬體系職等職級表（表一）,16,等級薪酬體系系列分布表（表二）,17,確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù),１．工作評價(1) 工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為

14、對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)；(2) 工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；(3) 工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。,18,2.同行業(yè)水準(zhǔn)(1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員；(2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷售成本。因

15、而提高售價，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。(3) 企業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)。特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。如果欠公平，則最容易影響員工的積極性。高級銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一，有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高。在實踐中是，在參照同

16、行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。,19,對比標(biāo)準(zhǔn),崗位,20,根據(jù)企業(yè)的實際情況，在進行等級薪酬實施之前要結(jié)合工作評價對典型崗位進行評價，方法一和評價方法二，進行工作評價，具體操作流程如下：1、由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評價法一選擇個各部門的典型工作崗位進行評價，

17、得出相關(guān)崗位的分數(shù)2、在人力資源部的指導(dǎo)下由各部門組織對本部門的崗位進行排序，作為修正工作評價結(jié)果的參考,工作評價,21,3、各部門和人力資源部使用工作評價法二對本部門的所有崗位進行評價，得出相應(yīng)分數(shù)4、參考各部門崗位的排序，確定使用評價方法一與使用評價法二得到的典型崗位的兩組分數(shù)的轉(zhuǎn)換比率5、利用確定的轉(zhuǎn)換比率，將各部門和人力資源部使用評價法二得到的崗位的分數(shù)進行轉(zhuǎn)換，得到以工作評價方法一為基準(zhǔn)的崗位的分數(shù)6、根據(jù)各崗

18、位的分數(shù)確定崗位在公司中的價值,22,二、評價方法一,1. 評價因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素： 1）責(zé)任要素； 500分 2）知識、經(jīng)驗與技能要素； 500分 3）努力程度要素； 400分 4）工作環(huán)境要素。 100分 2. 總評價分數(shù)：1500

19、分。 3. 評價表（見附表）,23,,責(zé)任要素（500分）,1.   成本控制責(zé)任 。10% - 50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的 成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn)。分值：50分,24,等級說明： 0、無成本控制責(zé)任 1、成本控制責(zé)任輕微； 2、成本控制責(zé)任較??；

20、 3、成本控制責(zé)任一般； 4、成本控制責(zé)任較大； 5、成本控制責(zé)任重大。評價指導(dǎo)： A、銷售費用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、采購價格過高，造成的價格損失； C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報廢； D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢； E、因設(shè)計問題導(dǎo)致包裝、廣告等報廢； F、財務(wù)成

21、本控制； G、其它.,責(zé)任要素,25,責(zé)任要素,2、風(fēng)險控制責(zé)任。10%—50分 定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進行，并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任,責(zé)任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。 分值：50分,26,責(zé)任要素,等級說明： 0、無風(fēng)險控制責(zé)任; 1、失誤后引起的后果比較輕微；

22、 2、失誤后引起的后果可以明顯感覺到； 3、失誤后引起的后果可以明顯感覺到，并有持久影響; 4、失誤后引起的后果比較嚴(yán)重，并有持久影響; 5、失誤后引起的后果非常嚴(yán)重,并有持久影響. 評價指導(dǎo)： A、銷售貨款的回收—死帳； B、社會關(guān)系風(fēng)險：因人際交往的不善造成； C、客

23、戶的流失風(fēng)險； D、原材料等不及時導(dǎo)致停產(chǎn)； E、貨物配送不及時—市場斷貨，錯貨現(xiàn)象； F、可規(guī)避災(zāi)害的風(fēng)險—火災(zāi)等； G、產(chǎn)品設(shè)計的風(fēng)險； H、策劃的風(fēng)險； I、 其它。,27,責(zé)任要素,3、策劃與綜合計劃的責(zé)任。12%—60分 定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率

24、所擔(dān)負 的制訂規(guī)劃，計劃及行動方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由 因無規(guī)劃、計劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造 成影響的大小作為判斷基礎(chǔ)。 分值：60,28,責(zé)任要素,等級說明： 0、無策劃和計劃的責(zé)任； 1、對本崗位造成影響； 2、對本部門相關(guān)崗位造成影響的； 3、對相

25、關(guān)部門造成影響的； 4、影響一個機構(gòu)、區(qū)域，項目； 5、影響一個公司。 評價指導(dǎo)： A、產(chǎn)品推廣方案策劃于適合銷售部門的； B、招聘計劃對相關(guān)部門的影響； C、上級工作計劃影響下屬員工執(zhí)行等； D、其它。,29,責(zé)任要素,4、控制跨度與層次：8%—40分 定義：指由本崗位

26、管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。 分值：40等級說明 0、不管理任何人，不控制任何層次; 1、管理的人數(shù)≤8，或垂直控制一個層次； 2、8<管理的人數(shù)≤15，或垂直控制二個層次； 3、管理的人數(shù)超過15， 或垂直控制超過二個層次。,30,責(zé)任要素,5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%—50分 定義：指為保證工作的順利進行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的 責(zé)

27、任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)。 分值：50,31,責(zé)任要素,等級說明： 0、無需協(xié)調(diào) 1、只需與上級協(xié)調(diào)； 2、除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 3、要與部分相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)； 4、要與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)； 5、與公司部分部門協(xié)調(diào)，同時還要與公司以外相關(guān)單位進行協(xié)調(diào)。評價指導(dǎo)： A、協(xié)調(diào)的及時性； B、協(xié)調(diào)的有效性； C、協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性； D

28、、協(xié)調(diào)的規(guī)范性及整體效果； E、其它。,32,責(zé)任要素,6、決策的影響面。12%—60分 定義：指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的成本，費用 損失及工作效果不良所擔(dān)負的責(zé)任。責(zé)任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的。 分值：60,33,責(zé)任要素,等級說明： 0、無需做決策； 1、所做的決策影響自己的工作效果；

29、2、所做的決策影響部門內(nèi)幾個人； 3、所做的決策影響自己的部門工作； 4、所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關(guān)部門的工作； 5、所做的決策影響公司發(fā)展或形象。 評價指導(dǎo)： A、未經(jīng)過調(diào)研，隨意同意一個方案的執(zhí)行，造成嚴(yán)重損失和 不良影響； B、決定錄用人員的決策； C、未經(jīng)過認真比價，認為高價格為最

30、低的行為—成本上升； D、其它。,34,責(zé)任要素,7、對他人安全的責(zé)任。6%—30分 定義：指正常工作中可能對他人安全造成危害的責(zé)任。 責(zé)任的大小和要以對他人安全造成危害程度大 小來判斷。 分值：30,35,責(zé)任要素,等級說明： 0、沒有對他人造成危害的可能性； 1、可能對他人造成危害程度輕微； 2、可能對他人造成危害程度較重；

31、3、可能對他人造成危害程度較嚴(yán)重； 4、可能對他人造成危害程度非常嚴(yán)重； 5、可能對他人造成生命危險。 評價指導(dǎo)： A、工作中，存在對他人安全造成危害的可能性，如司機維 修安裝工等； B、其它。,36,責(zé)任要素,8、財產(chǎn)安全責(zé)任。14%—70分 定義：指正常工作中所負擔(dān)的公司財產(chǎn)安全責(zé)任。責(zé)任的大小由 所負擔(dān)安全的財產(chǎn)價值大小為判斷。 分值：70

32、,37,責(zé)任要素,等級說明： 0、無財產(chǎn)安全責(zé)任； 1、財產(chǎn)安全責(zé)任輕微； 2、財產(chǎn)安全責(zé)任較??； 3、財產(chǎn)安全責(zé)任一般； 4、財產(chǎn)安全責(zé)任較大； 5、財產(chǎn)安全責(zé)任重大。 評價指導(dǎo)： A、倉管人員； B、財務(wù)人員； C、銷售人員； D、采購人員； E、其它。 注：每人都對

33、所使用的公司的財產(chǎn)負有安全責(zé)任,38,責(zé)任要素,9、因素名稱：法律事務(wù)的責(zé)任。8%—40分 定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。責(zé)任的大小以相關(guān) 法律行為的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 分數(shù)：40分,39,責(zé)任要素,等級說明： 0、無法律事務(wù)責(zé)任 1、法律事務(wù)責(zé)任輕微 2、法律事務(wù)責(zé)任較??； 3、法律事

34、務(wù)責(zé)任一般； 4、法律事務(wù)責(zé)任較大； 5、法律事務(wù)責(zé)任重大,40,責(zé)任要素,10、信息處理責(zé)任：10%—50分 定義：指在正常工作中，對各種信息進行收集、整理、 分析、判斷、并正確處理的責(zé)任。責(zé)任大小由 處理信息的重要性為判斷基礎(chǔ)。 分值：50,41,責(zé)任要素,等級說明： 0、不需要信息處理； 1、需要少量信息處理；

35、 2、需要處理一般性信息； 3、需要處理少量重要信息； 4、處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半； 5、需要處理大量重要信息。 評價指導(dǎo)： A、信息處理的及時性； B、信息處理的準(zhǔn)確性； C、信息處理的完整性； D、信息處理的規(guī)范

36、性； E、信息處理的保密性； F、其它。,42,1、最低學(xué)歷：10%—50分 定義：指順利履行工作崗位職責(zé)對學(xué)歷的最低要求。 分值：50,知識、經(jīng)驗與技能要素（500分）,43,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明： 0、最低學(xué)歷要求為初中（含以下）； 1、最低學(xué)歷要求為高中； 2、最低學(xué)歷要求為中專； 3、最低學(xué)歷要求為大專；

37、4、最低學(xué)歷要求為本科； 5、最低學(xué)歷要求為碩士（含以上）. 評價指導(dǎo)： A、以最高學(xué)歷為準(zhǔn)； B、只承認國家頒發(fā)證書的學(xué)歷； C、其它。,44,知識、經(jīng)驗與技能要素,2.知識的多樣性 10% -50分 定義：指在順利履行工作職責(zé)時需使用各種學(xué)科、專 業(yè)領(lǐng)域的知識，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在于精 深。 分值：50,45,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明：

38、 0、不需要學(xué)科或?qū)I(yè)知識的支持 1、需要1-2種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 2、需要3種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 3、需要4種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 4、需要5種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 5、需要5種以上學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識。,46,知識、經(jīng)驗與技能要素,3.專業(yè)知識的深度 10% -50分 定義：指在順利履行工作職責(zé)時需使用的專業(yè)知識的 深度，斷基準(zhǔn)

39、在于專業(yè)知識的精深程度。 分值：50,47,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明： 0、不需要專業(yè)知識的支持 1、需要專業(yè)的基本常識 2、需要對專業(yè)知識有一定的研究 3、需要對專業(yè)知識有較深的研究，有一定的深度 4、需要對專業(yè)知識有很好的研究，有較高的深度 5、需要對專業(yè)知識有精深的研究，有專家般

40、深度 評價指導(dǎo)： A、研究人員 B、財務(wù)人員 C、設(shè)計人員等 D、其它。,48,知識、經(jīng)驗與技能要素,4.經(jīng)驗的多樣性 12% -60分 定義：指工作達到基本要求后，必須運用各種經(jīng)驗的 積累才能掌握的技巧，判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握多種 經(jīng)驗所花費的時間。 分值：60,49,知識、經(jīng)驗與技能要素

41、,等級說明 0、不需要經(jīng)驗支持 1、掌握多種經(jīng)驗需半時間 2、掌握多種經(jīng)驗需一年時間 3、掌握多種經(jīng)驗需二年時間 4、掌握多種經(jīng)驗需三年時間 5、掌握多種經(jīng)驗需三年以上時間。評價指導(dǎo)： A、工作內(nèi)容跨專業(yè)的崗位和部門人員 B、管理多個不同專業(yè)部門的管理人員。 C、其它。,50,知識、經(jīng)驗與技能要素,5.工作的復(fù)雜性 14% -70分 定義：指在工作中履行職責(zé)

42、的復(fù)雜程度，判斷基準(zhǔn)根 據(jù)所需的認識判斷、分析和計劃的水平而定。 分值：70,51,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明： 0、不需要認識判斷、分析和計劃 1、需要最基本的認識判斷、分析和計劃水平 2、需要簡單的認識判斷、分析和計劃水平 3、需要較復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平 4、需要復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平 5

43、、需要非常復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平。 評價指導(dǎo)： A、市場管理人員 B、企劃人員 C、其它,52,知識、經(jīng)驗與技能要素,6.工作的多樣性 10% -50分 定義：指在同一個崗位所要負責(zé)工作的種類（以職務(wù)說明書為 準(zhǔn)）。判斷基準(zhǔn)取決于所負責(zé)工作的種類多少。 分值：50,53,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明： 0、只負責(zé)一項工作種類 1、

44、所負責(zé)工作的種類在2-4項 2、所負責(zé)工作的種類在5 -10項 3、所負責(zé)工作的種類在11 - 15項 4、所負責(zé)工作的種類在16 -25項 5、所負責(zé)工作的種類在26項以上。,54,知識、經(jīng)驗與技能要素,7.專業(yè)的熟練期 14% - 70分 定義：指具備工作所需的專業(yè)知識或技能的一般勞動者需多長時 間才能勝任本職工作。 分值：70,55,,等級說明： 0、不需要熟練時間即

45、可完成工作 1、需要3個月以下的時間 2、需要6個月的時間 3、需要1年的時間 4、需要一年半的時間 5、需要二年以上的時間。評價指導(dǎo)： A、簡單勞動 B、復(fù)雜勞動。,知識、經(jīng)驗與技能要素,56,8.人際交往 10% - 50分 定義：指為順利開展工作，所需人際交往能力的大小。 分值：50,知識、經(jīng)驗與技能要素,57,等級說明： 0、不需要人際交往能力 1、只需要簡單的人

46、際交往能力 2、只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關(guān)系 3、需要處理好多個部門的人際關(guān)系 4、需要處理所有部門的人際關(guān)系 5、不僅需要處理各部門人際關(guān)系，尚需處理大量外部人員人 際關(guān)系。 評價指導(dǎo)： 偶爾同外部聯(lián)系不算。,知識、經(jīng)驗與技能要素,58,知識、經(jīng)驗與技能要素,9.管理技能 10% -50分 定義：指為順利開展工作所需的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制能力的 大小。

47、 分值：50,59,知識、經(jīng)驗與技能要素,等級說明： 0、不需對人的管理技能 1、需要最基本的管理能力 2、需要簡單的管理能力 3、需要一般性的管理能力 4、需要管理能力較強 5、需要很強的管理能力。評價指導(dǎo)： 分析管理幅度與管理層次。,60,努力程度要素（400）,1.體力努力 30% - 120分 A、體能消耗 15% - 60 定義：指完成工作運用體力的程度、消耗體能的水平高

48、低根據(jù)工 作姿勢用力大小等進行判斷。 分值：60,61,,等級說明： 0、不需要體力勞動 1、需要最基本的體力勞動 2、需要消耗輕微的體能 3、需要消耗一般的體能 4、需要消耗較多的體能 5、需要消耗非常多的體能評價指導(dǎo)： A、單位時間的勞動強度 B、站立與走動的時間和頻率 C、其它,努力程度要素,62,,B、單項作業(yè)時間的持續(xù)性 15% - 60定義：

49、完成單項作業(yè)連續(xù)性工作時間的長短。分值：60,努力程度要素,63,努力程度要素,等級說明： 0、連續(xù)工作時間在1小時以下 1、連續(xù)工作時間在2-3小時； 2、連續(xù)工作3-4小時； 3、連續(xù)工作4-5小時 4、連續(xù)工作時間在5-6小時 5、連續(xù)工作時間在7小時以上。評價指導(dǎo)： A、持續(xù)不斷的工作時間； B、相對比較枯燥的操作。,64,努力程度要素,2.精神努力70% -280分 A、

50、創(chuàng)新與開拓能力 35% - 140 定義：指順利開展工作所必須的開拓精神和能力要求 分值：140,65,努力程度要素,等級說明： 0、不要求創(chuàng)新與開拓精神和能力； 1、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力一般 2、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力較高 3、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力非常高 4、要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓 5、要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓占工作時間2/5及以上 評價指導(dǎo)： 1、銷售人員

51、 2、策劃人員 3、研發(fā)人員 4、管理人員 5、其它,66,,B、工作的緊張程度：10% - 40分定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需 對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 分值：40,努力程度要素,67,努力程度要素,等級說明： 0、工作節(jié)奏及工作量一般，無工作緊迫感 1、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大 2、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大

52、，注意力集中 3、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大，注意力集 中，對細節(jié)重視 4、工作節(jié)奏快，要求完成時間短，工作量大，注意力集中， 對細節(jié)重視，緊迫感非常嚴(yán)重，精神極為疲憊。 5、工作節(jié)奏特別快，要求完成時間短，工作量特別大，注 意力高度集中，對細節(jié)非常重視，緊迫感非常嚴(yán)重，精 神極為疲憊。,68,,C、工作壓力 15% - 60分定義：指工作本身給任職人員帶來

53、的壓力，根據(jù)決策迅速性， 工作期限的緊迫性，任務(wù)多樣性，工作流動性及工作是 否時常被打斷進行判斷。分值：60,努力程度要素,69,努力程度要素,等級說明： 0、沒有工作壓力 1、偶爾有工作壓力 2、工作壓力輕微 3、工作壓力一般 4、工作壓力較大 5、工作壓力嚴(yán)重。評價指導(dǎo)： 1、工作的結(jié)果對組織的影響力大小 2、工作本身的難易程度 3、工作量,70,,D

54、、作業(yè)的非工作時間持續(xù)性 10% - 40分 定義：指工作并沒有隨著下班時間的到來而終止，為順利完成工 作，經(jīng)常利用非工作時間進行，以利用非工作時間的長短 來判斷。 分值：40,努力程度要素,71,努力程度要素,等級說明： 0、工作一般隨下班時間的到來而終止 1、每月有10%的工作時間存在延續(xù)性 2、每月有20%的工作時間存在延續(xù)性 3、每月有30%的工作時間存在

55、延續(xù)性 4、每月有40%的工作時間存在延續(xù)性 5、每月有40%以上的工作時間存在延續(xù)性。評價指導(dǎo)： 1、是經(jīng)常性的，可以將其作為必須的工作時間 2、并非由于工作能力不足，常不能完成本職工作,72,工作環(huán)境要素(100分),1. 危害程度 40% - 40分 定義：因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)對身體所造成損害的程度。 包括接觸高溫、低溫、輻射、粉塵、噪聲、污垢、煙霧、 潮濕、

56、噪音、振動以及其他有毒有害因素等。 分值：40,73,工作環(huán)境要素,等級說明： 0、無有毒、有害物質(zhì) 1、存在輕微有害物質(zhì)，對身體造成輕微損害 2、存在少量有害物質(zhì)，對身體造成一定損害 3、存在較多有害物質(zhì)，對身體造成較重損害 4、存在多有害物質(zhì)，對身體造成重損害 5、存在極多有害物質(zhì)，對身體造成極大損害。評價指導(dǎo)： A、接觸有毒有害物的持續(xù)時間 B、有毒物本身性質(zhì)決定的危害程度

57、 C、造成的危害是否是可逆轉(zhuǎn)的。,74,,2. 危險程度 30% - 30分 定義：指工作環(huán)境存在潛在危險，可能對人體造成的危險性程度。 包括礦山井下、隧道作業(yè)、高空、高速、潛水、海上作業(yè)， 接觸易燃易爆物等。 分值：30,工作環(huán)境要素,75,,等級說明： 0、不存在潛在危險因素 1、存在潛在危險因素，對身體有輕微影響 2、存在潛在危險因素，對身體有一定影響 3、存在潛

58、在危險因素，對身體有較重影響 4、存在潛在危險因素，對身體有嚴(yán)重影響 5、長時間處于潛在危險環(huán)境中，對身體有重大影響,工作環(huán)境要素,76,,3.外出危險性 30% - 30分 定義：指為完成工作，經(jīng)常外出或出行所引起的危險程度（比如 車禍、搶劫及其它災(zāi)害）以外出或出差的時間長短或頻度 進行判斷。 分值：30,工作環(huán)境要素,77,,等級說明： 0、不外出或出差 1、

59、幾乎不外出或出差 2、外出或出差時間10%，頻度不高 3、外出或出差時間20%，頻度一般 4、外出或出差時間30%，頻度較高 5、外出或出差時間30%以上，頻度較高。評價指導(dǎo)： A、銷售人員 B、市場調(diào)查人員 C、其它,工作環(huán)境要素,78,1. 評價因素的選擇： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素： 1）工作的復(fù)雜性和難度； 2）責(zé)任的大?。?

60、 3）管理的職能； 4）人際交往。2. 總評價分數(shù)：1500分。3.  因素的權(quán)重（詳見附表） 工作的復(fù)雜性和難度：30%，450分； 責(zé)任的大?。?30%，450分； 管理的職能： 30%，450分； 人際交往： 10%，150分。,三、工作評價方法二,79,因素細分,1. 工作的復(fù)雜性和難度：

61、 A、基本的：基本的工作規(guī)則和簡單的工作訓(xùn)練； B、初等業(yè)務(wù)的：熟練性的工作，標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并簡單地使 用和操作辦公設(shè)備； C、中等業(yè)務(wù)的：精通本業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作流程或整個系統(tǒng)，并 熟練掌握該專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能； D、高等業(yè)務(wù)的：精通本行業(yè)的整個工作流程，并能熟練運用不 同專業(yè)背景的知識、經(jīng)驗和技能；2. 責(zé)任的大?。?A、輕微：在履行工作職責(zé)時承擔(dān)較小的責(zé)任，工作

62、失誤不會對 公司的效益產(chǎn)生可以感覺到的影響；,80,因素細分,B、中等：在履行工作職責(zé)時承擔(dān)較大的責(zé)任，以至工作失誤對公司效益產(chǎn)生的影響可以明顯感覺到； C、重大：在履行工作職責(zé)時承擔(dān)重大的責(zé)任，以至工作失誤會給公司經(jīng)營和效益帶來重大損失。 3. 管理的職能：A、輕微或不相關(guān)的：由于工作的標(biāo)準(zhǔn)性和固定性，僅需要對相關(guān)活動做一般性了解；B、相關(guān)的：需要對工作流程上眾多環(huán)節(jié)進行協(xié)調(diào)和評估；C、一體化的：不僅需要對

63、工作流程上眾多環(huán)節(jié)進行協(xié)調(diào)和評估，而且負責(zé)指導(dǎo)一個或一組人進行工作；D、廣泛的：不僅需要負責(zé)一個領(lǐng)域的集成業(yè)務(wù)管理，而且對其所指導(dǎo)的員工具有督導(dǎo)、培訓(xùn)、工作指派、考 核等責(zé)任。,81,因素細分,4. 人際交往：A、基本的：在與他人進行工作交往的過程中，通過正常的接觸，請求對方或向?qū)Ψ教峁┵Y訊，并予以對方留 下良好印象；B、重要的：理解、影響、服務(wù)于他人以及促進他人采取行動是工作職能及業(yè)績形成非常重要的因素；C、關(guān)鍵的