崗位分析的全面培訓(xùn)教材（104頁(yè)）

1、崗位管理,1、如何理解“全員人力資源管理”？2、什么是心理契約，如何以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系？,課前提問(wèn)和討論,變革中員工心理契約的違背與重構(gòu),第二章職位分析與職位評(píng)價(jià),Job Analysis and Job Evaluation,什么是職位分析職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)常見(jiàn)的職位分析方法有哪些如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位分析在中國(guó)存在

2、哪些認(rèn)識(shí)和使用上的誤區(qū)和問(wèn)題什么是職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些職位評(píng)價(jià)在中國(guó)存在的誤區(qū)問(wèn)題及其解決對(duì)策,本章學(xué)習(xí)要點(diǎn),一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳希?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的

3、理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意， 但是干完后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操

4、作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。 思考題：本案例給人哪些啟示？,案例：工作職責(zé)分歧,1、企業(yè)對(duì)員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說(shuō)明（日清日結(jié)）。2、職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因?yàn)檫@樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊(duì)工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼

5、數(shù)職）,啟示：,職位分析基本概念、術(shù)語(yǔ)及作用,第一節(jié),亞瑟.W.小舍曼等認(rèn)為，職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法R.韋恩.蒙迪等認(rèn)為，職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程加里.德斯勒認(rèn)為，職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝

6、任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為，職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程。我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。(投入、產(chǎn)出、過(guò)程、關(guān)聯(lián)),職位分析,放在人力資源管理的“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，六大匹配”中來(lái)考查，可以發(fā)現(xiàn)它是從崗位出發(fā)，內(nèi)

7、含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)）它通過(guò)職位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該職位在企業(yè)戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用崗位分析中所包含的信息—7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）

8、；為誰(shuí)（For whom） 。,從職位分析定義中你能感覺(jué)到什么,工作要素（Job Elements） ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中。例如，從抽屜里抽出文件，開(kāi)啟機(jī)床 。任務(wù)(Task) ：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素（可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成），是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)(Res

9、ponsibility) ：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員的職責(zé)在于維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備、打字、校對(duì)、印刷、裝訂等一系列任務(wù)。職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)

10、督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動(dòng)工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。,職位分析中的術(shù)語(yǔ)之一,職位(Position) ：即崗位。是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。在組織中，一項(xiàng)工作可能設(shè)置一個(gè)職位由一個(gè)人來(lái)完成，也可以設(shè)置多個(gè)職位由多個(gè)人來(lái)完成，視其工作量大小而異。（它是人與事的有機(jī)結(jié)合的基本單

11、元）職務(wù)（Job）：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。如某工廠高兩個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管生產(chǎn)，一個(gè)管理供銷(xiāo)。兩者的職責(zé)內(nèi)容不盡相同，但就工廠的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，職責(zé)相當(dāng)，誰(shuí)也不比誰(shuí)重要。因此，這兩個(gè)職位可統(tǒng)稱(chēng)為“副廠長(zhǎng)”（職務(wù)）。并非一一對(duì)應(yīng)。職系（Series）：是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)（如教師、會(huì)計(jì)、編輯）,職位分析中的術(shù)語(yǔ)之二,職組

12、（Group）：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書(shū)資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑）職級(jí)（Class）：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分同一職級(jí)，如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí)，中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí)。職等(Grade)：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的

13、集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。 職級(jí)的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級(jí)系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。,職位分析中的術(shù)語(yǔ)之三,職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,,,,,,,,,,,,,,職位,職位,職位,,,,工

14、作分析中的術(shù)語(yǔ)之四,,,,,,工作分析中的術(shù)語(yǔ)之五,,,,,,,,,,,,,,,,,,151413121110987654321,C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1,B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1,D8D7D6D5D4D3D2D1,E6E5E4E3E2E1,A,B,C,D,E,職組1,,,職組2,職系,職等,A13A12

15、A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1,職位分析在戰(zhàn)略、組織與HR中地位,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何來(lái)為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，如何來(lái)支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落地；明確職位邊界： 通過(guò)職位分析，可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責(zé)真空，使組織

16、的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。提高流程效率：通過(guò)職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)職位分析，可以根據(jù)職位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在職位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展

17、提供牽引與約束機(jī)制。,職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中作用,促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)

18、督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,職位分析在人力資源管理中的作用,構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型,第二節(jié),職位分析的系統(tǒng)模型,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合，促使任職資格的合理化和適應(yīng)性。以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以職位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)

19、職位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)職位分析的適應(yīng)性以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，要充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的

20、系統(tǒng)把握。決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系。,職位分析的原則,職位分析所需收集的信息,,職位分析所需收集的信息,,職位分析所需收集的信息,,職位分析的信息來(lái)源,,職位分析的信息來(lái)源,,工作分析的成果形式—職位說(shuō)明書(shū),基本資料,（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所

21、屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職位描述,工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡

22、特征。 體能要求：? 工作姿勢(shì) ? 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作環(huán)境,? 工作場(chǎng)所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,工作分析的成果形式—職務(wù)說(shuō)明書(shū),職位描述，是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷

23、等。 職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分；后者并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專(zhuān)家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類(lèi)別，有選擇性的進(jìn)行安排。 核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系 選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn)。,職位描述,工作標(biāo)識(shí)，是關(guān)于

24、職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。通過(guò)工作標(biāo)識(shí)，可以向職位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息，使其能夠獲得對(duì)該職位的基本認(rèn)識(shí)。,職位描述---工作標(biāo)識(shí),工作概要，又稱(chēng)為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由。根據(jù)前面關(guān)于對(duì)職位理解模型，任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，對(duì)該職位目的的獲取一般都通過(guò)戰(zhàn)略分解的方式而得到。在這一目標(biāo)分解的過(guò)程中，一般需要通過(guò)對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)

25、題的回答來(lái)完成：1、組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？2、該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)？3、如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題？4、我們究竟為什么需要該職位的存在？,職位描述---工作概要,所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。該部分信息并非所有職位描述中的必備內(nèi)容，而是往往用于管

26、理職位、以職位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的職位描述。工作范圍常常采用清單的方式來(lái)表達(dá)，主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分的內(nèi)容,職位描述---工作范圍,所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。工作職責(zé)的分析與梳理，主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解一種是基于流程的職責(zé)分析,職位描述---工作職責(zé),它側(cè)重于對(duì)具

27、體職責(zé)內(nèi)容的界定，主要回答的是“該職位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé)，來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值？實(shí)施步驟：,職位描述---工作職責(zé)—基于戰(zhàn)略,1、確定職位目的。根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門(mén)的職能職責(zé)定位確定該職位需要達(dá)成的目的。2、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域。通過(guò)對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的目的。3、確定職責(zé)目標(biāo)。即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達(dá)成的目標(biāo)（取得的成果）。因?yàn)槁氊?zé)的

28、描述是要說(shuō)明這項(xiàng)職責(zé)的主要做什么以及為什么做。4、確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng)。即確定該職位為了取得達(dá)成這些職責(zé)目標(biāo)，需要采取的行動(dòng)。職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了在該職位為什么要完成這些職責(zé)，而確定行動(dòng)則表達(dá)了任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，來(lái)達(dá)成這些目標(biāo)。5、形成初步的職責(zé)描述。通過(guò)將上述四個(gè)步驟得到的職責(zé)目標(biāo)與行動(dòng)相結(jié)合，我們可以得到關(guān)于該職位的基本職責(zé)的初步描述。,側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順，主要回答的是“在每項(xiàng)工作職責(zé)中，該職位應(yīng)

29、該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”常采用如下的規(guī)范格式來(lái)對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行表達(dá)：,職位描述---工作職責(zé)—基于流程,1、 必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等；2、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；3、 必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專(zhuān)業(yè)化術(shù)語(yǔ)，尤其要盡量避免采用管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ)。4、當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí)，如會(huì)在行

30、動(dòng)動(dòng)詞和對(duì)象之間的關(guān)系引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。,工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評(píng)價(jià)，以確定職位”對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過(guò)失損害程度”，另一方面通過(guò)在職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá)，可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化、提升任職者的職業(yè)化意識(shí)、并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。職位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析，而是來(lái)自于

31、組織內(nèi)部《分權(quán)手冊(cè)》賦予該職位的權(quán)限。在實(shí)際的職位分析操作中，工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限，其分別和《分權(quán)手冊(cè)》中的人事管理分權(quán)、財(cái)務(wù)管理分權(quán)、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng)。,職位描述---工作權(quán)限,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，又稱(chēng)為“業(yè)績(jī)變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。它是提取職位層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部

32、分。但是，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不是簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核中的考核指標(biāo)，它主要是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而沒(méi)有提供具體的操作性的考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路：Ø         直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；Ø     

33、;    通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；反向提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，其負(fù)面影響可以表現(xiàn)在哪些方面”。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的的篩選主要遵循以下基本要求：關(guān)鍵性、可操作性、可控性、上級(jí)認(rèn)可,職位描述---業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),職位描述中所提到的工作關(guān)系主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，

34、用組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)進(jìn)行反映；另一部分是該職位任職者在工作過(guò)程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的方式、聯(lián)系的內(nèi)容和聯(lián)系的頻次等。工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。但在職位分析的實(shí)際操作中，我們主要關(guān)注其兩個(gè)方面：聯(lián)系的對(duì)象和內(nèi)容，因?yàn)?，這兩個(gè)方面說(shuō)明了聯(lián)系的本質(zhì)特征與溝通的難度，可以運(yùn)用于職位評(píng)價(jià)，,職位描述---工作聯(lián)系,職位描述---工作聯(lián)系示例,工作壓力因素主

35、要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來(lái)壓力和不適的因素。在薪酬理論中，這樣的因素應(yīng)該得到額外的補(bǔ)償性工資，因此它常常作為職位評(píng)價(jià)中的要素出現(xiàn)。職位描述中的這部分內(nèi)容，就是要為職位評(píng)價(jià)提供與壓力相關(guān)的職位信息。由于知識(shí)型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容，因此，高科技企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)中，往往不會(huì)包含這項(xiàng)內(nèi)容。在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時(shí)間的波動(dòng)性、出差時(shí)間的百分比、工作負(fù)荷的大小這三個(gè)方面的特征。并且，這些特征在職

36、位描述中都將其劃分為若干等級(jí)，進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，從而為職位評(píng)價(jià)直接提供信息。 工作環(huán)境條件，主要針對(duì)于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會(huì)對(duì)工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類(lèi)企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的“崗位分析”的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來(lái)，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的職位分析，對(duì)“工作環(huán)境”的界定已無(wú)實(shí)際的意義。 ，,職位描述---工作壓力因素和環(huán)境,任

37、職資格（Qualification），指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。職位分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。比如，關(guān)于“任職者樂(lè)于做什么”，其影響因素包括態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣、人格等多方面的心理特質(zhì)（統(tǒng)稱(chēng)為個(gè)性），但是，為了提高職位分析的可操作性，我們往往只選取上述諸多因素中與

38、工作績(jī)效密切相關(guān)，并且具有高度穩(wěn)定性和可測(cè)性的因素，作為職位說(shuō)明書(shū)的一部分。構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑1、以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)）2、以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從成功行為和高頻行為出發(fā)）3、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷（工作維度得分）：4、基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系（資格中各項(xiàng)要素與實(shí)際績(jī)效）：,任職資格,顯性任職資格：正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)要求、隱性任職資格：（

39、工作能力要求）,任職資格,職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例,職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例,主要用來(lái)闡述在職位分析的過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問(wèn)題、矛盾以及解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案等 這部分內(nèi)容并不是必不可少的,職位分析的成果形式--職位分析報(bào)告,職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn),職位分析的導(dǎo)向與側(cè)

40、重點(diǎn),選擇一個(gè)同伴，假如把學(xué)生當(dāng)作工作。就你的同伴的工作對(duì)他（她）進(jìn)行采訪。你可以問(wèn)以下問(wèn)題：請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰(shuí)管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動(dòng)？您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫(xiě)出您的

41、同伴的工作描述、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。,練 習(xí)（小組作業(yè)）,第三節(jié),職位分析方法與組織實(shí)施,職位分析方法---訪談法,訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。能夠適用于各層各類(lèi)職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析。主要圍繞工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作性質(zhì)與范圍、所負(fù)責(zé)任等進(jìn)行訪談。訪談法需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并

42、以訪談指引等書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)。 技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)

43、向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)。,職位分析訪談提綱示例,1、請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？2、請(qǐng)問(wèn)與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請(qǐng)至少列出8項(xiàng)職責(zé)。4、對(duì)于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過(guò)程中碰到的主要困難和問(wèn)題是什么?5、請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重。(請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間最多的三項(xiàng)工作)6、請(qǐng)您

44、指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請(qǐng)您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u(píng)價(jià)這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門(mén)、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類(lèi)型

45、和時(shí)間）？在外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面有何要求？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力？11、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì)？12、請(qǐng)問(wèn)您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？,職位分析方法---問(wèn)卷調(diào)查法,問(wèn)卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書(shū)面的形式、通過(guò)任職者

46、或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。問(wèn)卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開(kāi)，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問(wèn)卷調(diào)查的形式。定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問(wèn)

47、卷一般經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與定量結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷相比，非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程

48、，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。,問(wèn)卷調(diào)查法—PAQ(position analysis questionnaire),對(duì)每個(gè)工作元素都要用六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度、對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；適用性；其他。 用這六個(gè)方面的工作元素與六個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn)，就可決定一職位在溝通、決策、社會(huì)責(zé)任、工作績(jī)效、體能活動(dòng)、相關(guān)條件這五個(gè)方面的性質(zhì)。 根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì)，工作與工作之間就可相互比較和

49、劃分工作族。,問(wèn)卷調(diào)查法—PAQ(position analysis questionnaire),是美國(guó)學(xué)者（McCormick）等人的研究成果，它是一種結(jié)構(gòu)化的定量的分析方法，共有187項(xiàng)工作元素，7個(gè)與薪資有關(guān)的問(wèn)題，共分為六個(gè)類(lèi)別,職位分析方法---觀察法,觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程。它側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等。

50、1、工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序，對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生太大的變化 2、主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。 3、要注意工作行為樣本的代表性 4、觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作。 5、觀察者應(yīng)有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn),觀察法---觀察提綱（部分）,被觀察者姓名：____________ 日 期：___________觀察者

51、姓名：______________ 觀察時(shí)間：___________工作類(lèi)型： 工作部分： 工作內(nèi)容：1、什么時(shí)間開(kāi)始正式工作？____________2、上午工作多少時(shí)間？___________3、上午休息幾次？____________4、第一次休息時(shí)間從________到________？5、第二次休息時(shí)間從________到________？6、上午完成產(chǎn)品多少件

52、？___________7、平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？____________8、與同事交談幾次？___________9、每次交談多少分種？___________10、室內(nèi)溫度________度11、上午抽了________次香煙12、上午喝了________次水13、什么時(shí)間開(kāi)始午休？__________14、出了多少次品？_________15、搬了多少次原材料？_______ 16、工作地噪音貝分是多少？_

53、_______,職位分析方法---工作日志法,是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志法的主要是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)更加明顯。操作要點(diǎn)： 單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，而單向信息交流方法容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤，因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)采取措加強(qiáng)與填寫(xiě)

54、者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段，我們應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。         過(guò)程控制：

55、在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程，為任職者提供專(zhuān)業(yè)幫助與支持，另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，力圖在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。,職位分析方法---文獻(xiàn)分析法,文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息，由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)危虼宋墨I(xiàn)分析法一

56、般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 在國(guó)內(nèi)各企業(yè)的管理實(shí)踐中，或多或少已經(jīng)積累起對(duì)于職位的描述大量信息資料，但由于管理基礎(chǔ)和方法的落后，往往不適合企業(yè)發(fā)展的需要。在構(gòu)建以職位分析、任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的管理變革嘗試中，這些寶貴的原始資料將會(huì)對(duì)我們的基礎(chǔ)研究工作帶來(lái)極大的便利，因此我們要注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管理信息的分析提煉，為后續(xù)工作的深入打下良好的信息基礎(chǔ)。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析中一定要堅(jiān)持所搜集信息的

57、“參考”地位，切忌先入為主，讓其中錯(cuò)誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動(dòng)的最終結(jié)果。,文獻(xiàn)分析法---某煉鋼廠計(jì)劃綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任,崗位職責(zé)：在科長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專(zhuān)業(yè)管理制度和上級(jí)有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。 工作標(biāo)準(zhǔn)： 1、綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月6日前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第1月7日前、次年1月10日前報(bào)出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品

58、種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率達(dá)99%。 2、負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)。 3、負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個(gè)單位主要指標(biāo)登入如賬，填寫(xiě)圖表上墻。 4、負(fù)責(zé)指出統(tǒng)計(jì)分析，每月28日前完成。 5、建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。 任職條件：必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)

59、格執(zhí)行；懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能。 顯然，能為工作描述和任職說(shuō)明提供許多有用的信息。,關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面： ?導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 ?員工特別有效或多余的行為 ?關(guān)鍵行為的后果 ?員工自己能否支配或控制上述后果 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對(duì)它們

60、進(jìn)行分類(lèi)，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄要求既能獲得工作的表態(tài)信息，也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息,職位分析方法---關(guān)鍵事件記錄法,?對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；?善于提前作出工作計(jì)劃?對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用?能夠說(shuō)到做到?堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求?向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品? 不斷掌握新的銷(xiāo)售技術(shù)和方法? 在新的銷(xiāo)售途徑方面有創(chuàng)新精神?保護(hù)公司的形象?結(jié)清賬目?工作態(tài)度積極主動(dòng)

61、,關(guān)鍵事件記錄法---有關(guān)銷(xiāo)售的關(guān)鍵行為,功能性工作分析法主要是通過(guò)對(duì)人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述與任職說(shuō)明，它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度或測(cè)量方法。 功能性工作分析法的四個(gè)前提假設(shè)： 1、完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限； 2、每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 3、事件需要用體能完成，信息需要思考才能處

62、理，而對(duì)于人則需要運(yùn)用人際關(guān)系方法。 4、盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法，但所要完成的職能是非常有限的。 5、與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列，復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。例如：編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計(jì)算。 可以看出，功能性工作分析包括工作特點(diǎn)分析和員工職能分析。工作特點(diǎn)包括員工的職責(zé)、工作的種類(lèi)及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類(lèi)。員工的職能是指工人在工作過(guò)程中，與

63、人、事、信息這三個(gè)基本要素打交道的過(guò)程。,職位分析方法---功能性工作分析法,功能性工作分析—員工基本職能,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可

64、掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,典型事例法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),準(zhǔn)備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)桓鳛楹献鲗?duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；把各項(xiàng)工作分解成若干元素和環(huán)節(jié)。利用現(xiàn)有文件與資料（崗位責(zé)

65、任制、工作日記等）對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析和總結(jié)。制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)（到工作現(xiàn)場(chǎng)、對(duì)各層次員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查）；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定。,工作分析過(guò)程,分析階段,分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。

66、仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,完成階段,任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”將草擬的與實(shí)際對(duì)比，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果來(lái)決定是否需要再次調(diào)查研究修正“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”（1-3不斷重復(fù)）將修正后的“工作描述”與“任職說(shuō)明書(shū)”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不

67、斷完善之對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并歸檔保存。,職務(wù)分析過(guò)程,職位分析的組織與實(shí)施,Traditional Factor,Division of labor and clear-cut labor-management distinction Static jobsMinimal interaction with coworkersAccountability to supervisorsOne-way relation t

68、o technologyLong-term employmentCultural homogeneityTolerance for budgetary slack,Preoccupation with job boundary definition and job worthFixed and long-lasting job requirementsAnalysis of within-job activities