如何判斷一個(gè)人的能力？

1、如何判斷一個(gè)人的能力？導(dǎo)言員工能力，是人才管理的起點(diǎn)、也是終點(diǎn)，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結(jié)構(gòu)，即能力到底是什么？企業(yè)中如何有效解構(gòu)能力？才能真正管理好員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工能力成長，從而助推企業(yè)經(jīng)營。普遍困惑PAGE1能力這個(gè)詞，大家都能夠理解和交流，但其內(nèi)涵的解讀卻是因人而異，往往兩個(gè)HR在討論能力，但其實(shí)能力的內(nèi)涵卻完全不一致。對(duì)于能力，每個(gè)咨詢公司和學(xué)術(shù)專家都給出了各自的定義和

2、模型，顯得紛亂繁雜，這也導(dǎo)致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評(píng)價(jià)和發(fā)展體系也就難以建立。困惑困惑問題1：能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底包含哪些要素與特點(diǎn)，相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？問題2：不同類型的員工，所需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？問題3：不同的能力要素，成長性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在的

3、，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人的屬性越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。組織屬性越強(qiáng)，較容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。過往，我們?cè)谒伎寄芰Α⒍x能力的時(shí)候，總是把個(gè)人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會(huì)顯得非常混亂。我們?cè)谒伎寄芰w系和能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具企業(yè)是一個(gè)功利

4、性組織，不是學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)，存在的價(jià)值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無條件接納，而是賞罰分明，物競天擇。企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒有為員工提供足夠的事業(yè)平臺(tái)，有沒有提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長應(yīng)該由員工自己負(fù)責(zé)，員工要通過自身的不斷反思和學(xué)習(xí)而有所改善。企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績效提升的能力