基于不確定性的企業(yè)內(nèi)資本定價機制研究.pdf

1、企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟生活中最重要的微觀經(jīng)濟主體，企業(yè)的運行效率將對一個國家的國民經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生重大影響，而企業(yè)運行效率又受制于企業(yè)的制度安排，對企業(yè)制度安排的研究將有助于優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)力。在企業(yè)產(chǎn)權改革漸次深入的今天，對企業(yè)制度安排的研究就更具有實踐意義。從個人的角度上，無論是在市場上還是企業(yè)中，個人追求的目標都是效用最大化，而效用最大化最直接的體現(xiàn)無疑就是收益最大化，企業(yè)內(nèi)收益的產(chǎn)生和分配也受制于企業(yè)的制度安排。
　　 企業(yè)理

2、論正是這樣一種以企業(yè)為研究對象、探討與企業(yè)有關的制度安排的經(jīng)濟學理論。在現(xiàn)有的企業(yè)理論研究中，不同流派的經(jīng)濟學家從不同角度對企業(yè)的各個方面進行了闡釋，這其中，最有代表性的有不確定性理論、交易成本理論、不完全合約理論、團隊生產(chǎn)理論以及委托代理理論等等，然而，沒有任何一種理論能夠提供一個邏輯一致的分析框架來解釋和分析與企業(yè)有關的各種經(jīng)濟現(xiàn)象。人們往往習慣用一種理論解釋與企業(yè)有關的其中一種特性，在解釋企業(yè)另外的特性時，又不得不求助于另外一種理

3、論。由于不同流派關注的重點不同，理論賴以成立的假設不同，導致不同的理論流派之間并不兼容。如何將企業(yè)理融會貫通，建立一個邏輯一致的理論體系，指導企業(yè)內(nèi)的制度安排，本文將對此做一個嘗試。
　　 本文以不確定性為主要變量，以企業(yè)內(nèi)的定價為主線，將全文貫穿起來。具體地，本文對以下幾個方面的內(nèi)容進行了研究：
　　 本文首先對現(xiàn)有的企業(yè)理論研究現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的回顧和評述。在重新認識和界定不確定性的基礎上，本文從企業(yè)的起源、企業(yè)的收益

4、分配、企業(yè)的權威配置和企業(yè)邊界的決定因素幾個方面對企業(yè)理論進行了梳理。從不確定性來源上，本文將不確定性分為內(nèi)生的不確定性和外生的不確定性，其中外生的不確定性表現(xiàn)為環(huán)境的不確定性，內(nèi)生的不確定性表現(xiàn)為人的不確定性，而人的不確定性又表現(xiàn)為人力資本存量的不確定性和人力資本使用量的不確定性。由于以預見和整合資源為主要特點的企業(yè)家型人力資本需要通過整合其他資源來實現(xiàn)自身的人力資本交易，而由于不確定性的存在，導致產(chǎn)出收益并不必然大于投入要素的機會成

5、本，因此需要非人力資本來對企業(yè)家的人力資本提供擔保，這樣，以擔保要素為核心，由企業(yè)家將其他要素整合起來，就產(chǎn)生了企業(yè)。由于產(chǎn)出收益的不確定以及權益資本擔保的特性，使得權益資本只能以剩余來定價。由于不確定性導致合約不完全，因此權益資本所有者要保證自己的收益得以實現(xiàn)，還必須賦予對其他要素所有者的權威，這是企業(yè)內(nèi)權益資本所有者享有對其他要素所有者權威的邏輯。由于人力資本的異質性，不同的人具有不同性質和不同大小的能力，預見不確定性和整合資源能力

6、更強的人力資本所有者將擁有能力弱于他們的人的權威。對于企業(yè)的邊界，與企業(yè)承擔不確定性的能力有關，與不確定的環(huán)境有關，與人力資本的不確定性有關。本文還對交易成本與不確定性的關系進行了探討。
　　 人力資本定價同樣與不確定性有關。在總結人力資本特性的基礎上，本文對人力資本定價進行了探討。雖然企業(yè)與人力資本交易是為了獲得人力資本創(chuàng)造的績效，但是如果績效測度成本過高或者由于外生環(huán)境導致績效不穩(wěn)定，從而導致以績效定價的討價還價成本過高，在

7、這種情況下，企業(yè)將不得不采用替代指標來對人力資本定價。如果外生環(huán)境穩(wěn)定而且人力資本績效易于測度，績效將作為人力資本定價的依據(jù)。隨著外生環(huán)境穩(wěn)定程度的下降或者績效測度成本的上升，人力資本定價將越來越依賴于其存量所隱含的機會成本，而當期績效在定價中所占的比例則逐漸降低；同時，為了防止人力資本的機會主義行為，人力資本當期的績效將作為一個變量修正人力資本存量，并在下一個定價期體現(xiàn)出來。當人力資本所創(chuàng)造的績效在跨期才能測度時，人力資本的定價將依賴

8、于人力資本存量和跨期實現(xiàn)的績效，采用這種定價方法，將可以有效地防止人力資本的逆向選擇和道德風險。
　　 對于專用性人力資本，雖然其專用性部分無法通過市場交易，但是由于具有相同機會成本的替代人力資本無法達到相同的績效，因此專用性人力資本所有者可以通過降低使用人力資本來迫使企業(yè)出讓部分組織租金，換取企業(yè)的合作，形成共同創(chuàng)造和分配組織租金的局面。同時，本文還對目前人力資本分享組織租金認識上的分歧進行了辨析。
　　 論文具有以下

9、創(chuàng)新：
　　 ①在吸收現(xiàn)有研究成果的基礎上，本文邏輯一致地回答了與企業(yè)理論有關的基本問題。從不確定性的視角重新認識和解讀企業(yè)的起源、企業(yè)內(nèi)的收益分配和權威配置，以及企業(yè)邊界的決定因素。
　　 ②以測度成本和討價還價成本為主要變量，構建了一個一般性人力資本定價模型，解釋現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)之所以對不同人力資本分別采用績效工資、固定報酬、股票或股票期權定價的原因。
　　 ③與合作博弈理論不同，本文的研究表明，專用性人力資本所有