人力資源管理師一級重點復(fù)習(xí)提綱完整

1、人力資源管理師（一級）重點復(fù)習(xí)提綱（完整）人力資源管理師（一級）重點復(fù)習(xí)提綱（完整）導(dǎo)論導(dǎo)論:第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理：1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分2)通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的3)通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5p模式：人力資源哲學(xué)(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(programs)、人力資源職能(practices

2、)、人力資源流程(processes)003人力資源職能：6大職能：第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)004在形成機(jī)制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分：1)為了創(chuàng)造價值，建立激勵機(jī)制2)為了評價價值，建立績效管理機(jī)制3)為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。005高級人力資源管理者的角色和任務(wù)：新時期的要求：1、熟悉本公司的業(yè)務(wù)2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)3、扎實的人力資源管理知識4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作

3、要求6、懂得進(jìn)行人力資本管理7、能進(jìn)行團(tuán)隊設(shè)計和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術(shù)9、具有個人主動性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé)：首先應(yīng)是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位：與其他管理人員合作中職責(zé)為：1)戰(zhàn)略伙伴2)流程專家3)精通業(yè)務(wù)4)變革管理5)員工的支持者6)人力資源管理的支持者7)可信任者。角色定位：1)

4、計劃者2)立法者3)催化者4)咨詢員5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴6)監(jiān)督員7)服務(wù)員。第一章第一章工作分析與勝任特征評估工作分析與勝任特征評估第一節(jié)工作分析008工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。009工作分析包括：崗位的性質(zhì)、特點、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作

5、分析的過程(6個步驟)：1)確定目的2)收集信息3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性)4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價)5)核對信息6)撰寫說明書。011常用的工作分析方法：1)現(xiàn)場觀察法2)工作日志法3)訪談法4)問卷法5)綜合分析法。012常用工作分析問卷：1)職位分析問卷(paq，positionanalysisquestionnaire)共包括194個項目a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、

6、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析。c)缺點：對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評估013、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究2)教育和行為學(xué)研究3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者

7、區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特

8、質(zhì)、動機(jī)。(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2)定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查。(3)關(guān)注消費物價指數(shù)。2)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。3)預(yù)算人力資源管理費用要有成本利潤意識。兩種模式：收入利潤=成本收入成本=利潤人力資源管理費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務(wù)費用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費用預(yù)算原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行項目：招聘、工資水平市場調(diào)

9、查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多選)市場狀況對用工量的影響市場預(yù)期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響。3)勞動力市場市場的供求關(guān)系市場的地理范圍。4)競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)招聘內(nèi)部環(huán)境分析1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質(zhì)：a職位的挑

10、戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和晉升機(jī)會。3)組織內(nèi)部的政策與實踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2)確保單位員工的合理使用3)使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層部門經(jīng)理人力資源部門.003、通常單位吸引人的優(yōu)勢：1)高工資和福利2)良好的組織形象3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4)工作本身的成就感5)更大的責(zé)任或權(quán)力6)工作和

11、生活之間的平衡。004吸引人才的策略：1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息4)利用廉價的“廣告”機(jī)會5)營造尊重人才的氛圍6)巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標(biāo)準(zhǔn)化測定。002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試：c興趣測試：d學(xué)業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化施測的標(biāo)準(zhǔn)化評

12、分的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。004、心理測試的選用要求：時間：費用：實施：表面效度：測試結(jié)果：005、使用心理測試的要求：(1)要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果