企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬

1、強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了人力資源管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、敬業(yè)度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。什么是員工的心理收入？從廣義的角度講，薪酬是由

2、兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的范圍。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)就屬于員工的心理收入，這種獎(jiǎng)勵(lì)

3、又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵(lì)問題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問題并非工資能解決的。[!empirenews.page]2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)

4、值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。4、由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度降低。5、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加。因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地