最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估(附案例)

1、史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，薪酬設(shè)計(jì)毫無(wú)疑問是非常重要的內(nèi)容之一，由于事關(guān)企業(yè)薪酬體系的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此很大程度上影響到企業(yè)薪酬管理的成敗與否。鑒于薪酬設(shè)計(jì)的重要性和其對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的影響，每個(gè)企業(yè)老板都希望能夠完美的做好這一項(xiàng)工作。崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用一般而言，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，崗位評(píng)價(jià)往往是首先需要完成的工作，因?yàn)檫@是薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的根本前提和依據(jù)。如果沒有做好崗位的

2、價(jià)值評(píng)估，就如同輪船在大海中迷失了方向，到達(dá)最終的目的地的愿望也就很難被實(shí)現(xiàn)。所謂崗位評(píng)價(jià)也就是企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)采用合理的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位進(jìn)行科學(xué)而合理的工作分析。比如一般企業(yè)內(nèi)的崗位包括管理、技術(shù)、銷售、行政等，這些崗位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、工作難度都是不相同的，因此其薪酬結(jié)構(gòu)的組成顯然也是不會(huì)相同的。比如銷售類崗位，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就要更多的突出激勵(lì)性，可以適當(dāng)增加績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或者提成比例等，因?yàn)檫@類崗位的基本工資

3、一般很低，主要靠工作業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬支付，而薪酬激勵(lì)可以更多的激發(fā)他們的工作熱情。而像文員、客服等職位，則要突出薪酬的保健作用，穩(wěn)定其工作情緒。薪酬調(diào)查在薪酬設(shè)計(jì)中的作用做好崗位評(píng)價(jià)之后，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平基本完善，這時(shí)候就可以通過(guò)參與薪酬調(diào)查的方式來(lái)完善薪酬設(shè)計(jì)的外部公平了。這個(gè)所謂的外部公平其實(shí)就是企業(yè)薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)而言的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求企業(yè)以市場(chǎng)中同類企業(yè)的薪酬水平作為參考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工需求進(jìn)行綜合制定。眾所周知，人

4、才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大多都體現(xiàn)在人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟沒有人才也就難以擁有好的客戶，因?yàn)槠髽I(yè)老板是不可能單槍匹馬完成所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的。但是要想吸引人才加盟就必須從薪酬福利作為切入點(diǎn)，顯然較高的薪酬水平會(huì)讓企業(yè)占據(jù)先機(jī)，而這也直接印證了薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的重要性。最后需要特別指出的是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候一定要選擇一家專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)成功與否影響很大。目前民營(yíng)性質(zhì)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)逐漸增多，

5、而且服務(wù)質(zhì)量很好，中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)就是一家專注于薪酬調(diào)查服務(wù)的民營(yíng)機(jī)構(gòu)，自從成立起一直都致力于為廣大企事業(yè)單位提供最好的薪酬調(diào)查服務(wù)，如果您也有此需求，不妨登陸網(wǎng)站了解更多。2.崗位價(jià)值評(píng)估的方法崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種。排序法。排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位價(jià)值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出

6、準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類法。分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營(yíng)銷類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開始使用，其特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要素比較法。要素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。要

7、素評(píng)價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件等五種要素，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，這樣就得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。評(píng)分法。評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)

8、價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評(píng)估法。評(píng)分法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜。目前，比較常見的評(píng)分法有海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世

9、（Mercer）職位評(píng)估體系兩類。海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬要素有三類，而每一類報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識(shí)和技能。崗位投入“知能”通過(guò)“解決問題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)