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文檔簡介
1、1淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題——以某機以某機場集團為團為例宋舒芳管理學院工商管理系工商管理專業(yè)(人力資源管理方向)(學號2001045030)指導老師:劉軍教授【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年,但是一直以來都沒有落到實處,往往只是成為一種形式,而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題,該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。目前在國有大型企業(yè)改革中績效考核是重點,而公
2、平問題則是重中之重,只有公平問題得以真正解決,績效考核才可能發(fā)揮作用,改革才能夠順利實現(xiàn),這已是不容置疑的問題。本文通過對國有大型企業(yè)某機場集團進行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上,指出了績效考核中的不公平現(xiàn)象,并且對其進行分析,歸納出3個問題,最后提出解決方案,以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻?!娟P(guān)鍵詞】國有大型企業(yè)績效考核組織公平感【教師點評】論文針對大型國有企業(yè)人力資源管理的重要問題——績效考核中的公平問題,通過作者在該機場集團實習期間的調(diào)研和了解
3、,提出了3方面問題,并作了原因分析,提出了5方面對策。論文選題較有實際意義,論點正確,分析較為深刻,結(jié)構(gòu)較為合理,邏輯性較強,引用了大量文獻資料,表現(xiàn)出了作者對所研究問題的把握與分析概括能力。論文符合本科規(guī)范化的要求。AnalyzeequityproblemofperfmanceappraisalinlargeStateownedenterprisestaketheexampleoftheAirptCo.SongShufangHuman
4、ResourceManagementDept.ofHumanResourceManagementSchoolofManagement(StudentNumber2001045030)Supervis:LiuJunProfessAbstract:perfmanceappraisalhascarriedoutfalongtimebutitisbringintoplaynotime.themostimptantproblemisequity.
5、Theequityproblemisverydifficulttosolve.PerfmanceappraisalisimptantintherefmationinlargeStateownedenterprisesnowtheequityismeimptantthanit.Weonlysolvetheequityproblemtolettheperfmanceappraisalbringintoplay.Igetacrosssurve
6、ythelargeStateownedenterprisesairptCo.pointoutthenoequityphenomenonfromperfmanceappraisal.AnalyzeequityproblemofperfmanceappraisalinlargeStateownedenterprisesthelastgivesomemethodtosolvetheproblem.Keywds:largeStateownede
7、nterprisesperfmanceappraisalTheequityproblem3表1.機場集團某部門關(guān)鍵業(yè)績考核表4員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。在整個績效考核中,員工只是完成一份對上級、平級、下級的一份調(diào)查問卷,有任何意見都沒有渠道可以表達,即使表達了也不會受到過多的重視,員工在績效考核的過程中感覺到主管和下屬就像老做著“審判“和“被審判“的工作,內(nèi)心感覺到極大的不公平。
8、二、績效考核不公平問題及原因探究二、績效考核不公平問題及原因探究要了解績效考核中不公平產(chǎn)生的原因,首先就要了解到績效考核是對員工一段時間內(nèi)的工作績效進行考核,而什么是績效呢?有人對績效做出這樣的定義:在特定時間范圍,在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。1他們認為績效應(yīng)該以結(jié)果為導向,但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響:第一,許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的,可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進因素帶來了這些結(jié)果。如部
9、門完成了這段時期的工作任務(wù),但是確切每個人的績效都是完成了嗎?答案是不肯定的。第二,員工完成工作的機會并不是均等的,而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān);第三,企業(yè)中領(lǐng)導過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際關(guān)系因素,使員工誤解組織要求。因此,我們應(yīng)以綜合的觀點來看待員工的績效,績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。在人力資源管理中,績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果,決不可簡單的定義為考核目標完成的
10、情況,而應(yīng)該考慮到績效的完成過程,從而考核出優(yōu)秀的員工對其進行嘉獎,與未完成績效的員工共同尋找解決問題的方法,最終提高企業(yè)整體業(yè)績水平。當然,對于不同的員工來講,行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的,對于工作簡單、結(jié)構(gòu)化程度較高,工作結(jié)果在其總體績效中所占比例較大;而對于從事較復雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的員工來講,工作行為在其總體績效中所占比例較大。(一)(一)績效考核中的不公平問題績效考核中的不公平問題通過對上
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