企業(yè)如何做ksf薪酬績(jī)效模式

1、企業(yè)如何做企業(yè)如何做KSFKSF薪酬績(jī)效模式薪酬績(jī)效模式企業(yè)一切都是通過(guò)人創(chuàng)造出來(lái)的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒(méi)有辦法衡量員工是否是人才。下面就與582美容人才網(wǎng)一起來(lái)了解績(jī)效，了解KSF薪酬績(jī)效模式。首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”：1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì))3、欣賞有價(jià)值的

2、失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求6、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。一、現(xiàn)狀問(wèn)題：一、現(xiàn)狀問(wèn)題：1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營(yíng)銷，顧客卻不買賬2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來(lái)開發(fā)客戶，客戶卻還是越來(lái)越少其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來(lái)越低，越來(lái)越少因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來(lái)越大!可是，如果不做營(yíng)銷廣告和客

3、戶開發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!繼續(xù)這樣做無(wú)效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!二、問(wèn)題根源：二、問(wèn)題根源：1、我們中國(guó)大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過(guò)于重視營(yíng)銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì)2、因?yàn)闆](méi)有好的人才，所有沒(méi)有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人3、為什么沒(méi)有好的人才因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢那么，你一定要一口氣把本文讀完!因?yàn)?，我將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何

4、做KSF薪酬績(jī)效模式”讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力!認(rèn)識(shí)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)績(jī)效管理我想通過(guò)三句話來(lái)讓大家重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理：第一句話：管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效!企業(yè)一切都是通過(guò)人創(chuàng)造出來(lái)的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒(méi)有辦法衡量員工是否是人才。人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就

5、會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本工資崗位工資加班工資技術(shù)工資績(jī)效工資提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)…這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：1)彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。2)無(wú)法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來(lái)。3

6、)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒(méi)有直接對(duì)等關(guān)系。二、二、KPIKPI為什么難做為什么難做1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績(jī)效文化三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功：(1)設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，員工關(guān)注度不高。(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。(3)沒(méi)有解決員工為誰(shuí)而做的問(wèn)