GX建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬制度設(shè)計(jì)研究.pdf

1、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理對(duì)于一個(gè)組織而言是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，不僅僅因?yàn)樾匠晗到y(tǒng)一般比較復(fù)雜，而是因?yàn)樗灤┯谡麄€(gè)組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中并且確定了組織文化的基調(diào)。本文為感興趣的讀者提供了一個(gè)在智力工作為主的組織環(huán)境中如何設(shè)計(jì)和管理薪酬體系的實(shí)例——一個(gè)傳統(tǒng)的事業(yè)單位在面臨體制變革時(shí)是如何改變其薪酬系統(tǒng)來適應(yīng)不斷加劇的競爭環(huán)境的。企業(yè)競爭的全球化市場(chǎng)趨勢(shì)，以及競爭向著知識(shí)化和信息化轉(zhuǎn)移以及傳統(tǒng)工作的轉(zhuǎn)變，迫使企業(yè)重新考慮它們的組織結(jié)構(gòu)是否適合，從而

2、也迫使企業(yè)重新考慮它們的薪酬系統(tǒng)。本文主要討論了一家甲級(jí)建筑設(shè)計(jì)院的薪酬改革計(jì)劃，這家設(shè)計(jì)院正面臨從事業(yè)單位體制向現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)、工程咨詢公司的轉(zhuǎn)變過程。優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人才和管理人才以及其它稱職的員工是設(shè)計(jì)院最重要的資產(chǎn)，如何通過公平的薪酬體系和對(duì)員工的貢獻(xiàn)和成果進(jìn)行正向激勵(lì)來提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和實(shí)力，從而最終增強(qiáng)設(shè)計(jì)院的競爭能力是一個(gè)值得研究的課題。本文作者參與設(shè)計(jì)了基于工作崗位的薪酬計(jì)劃，以取代該院一直以來以資歷和行政等級(jí)、職稱等級(jí)為基礎(chǔ)

3、的薪酬體制。在這場(chǎng)變革實(shí)踐中，我們還建立了與員工績效掛鉤的薪酬系統(tǒng)，有力支持了該院的績效管理系統(tǒng)實(shí)施。 薪酬制度和薪酬制定的流程是多種多樣，企業(yè)或組織的經(jīng)理層在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)往往面臨著兩方面的挑戰(zhàn)：(1)能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)；(2)必須融合本組織的特點(diǎn)和適合組織的環(huán)境。 本文分為五章。第1章簡要回顧了薪酬理論，工具和目前的趨勢(shì)，并對(duì)不同薪酬機(jī)制的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了討論。第2章介紹目標(biāo)組織的背景，著重分析現(xiàn)有薪酬制度

4、的缺點(diǎn)。在第2章中，作者對(duì)薪酬設(shè)計(jì)中不同的導(dǎo)向和流程進(jìn)行了選擇(例如，基于工作崗位還是基于個(gè)人技能，內(nèi)部公平與外部公平，市場(chǎng)定位等)。通過對(duì)組織的背景分析，作者認(rèn)為目前設(shè)計(jì)院的薪酬制度不僅無法有效激勵(lì)員工，而且損害了設(shè)計(jì)院獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的能力。第3章對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行了崗位薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。該系統(tǒng)的核心是工作分析和工作評(píng)估。本次設(shè)計(jì)實(shí)踐中沒有進(jìn)行外部公平性分析，主要原因是建筑專業(yè)人才市場(chǎng)的封閉性和以及相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)的缺乏。主要為目標(biāo)企業(yè)建立了內(nèi)