浙江銀輪機械股份有限公司員工培訓問題及對策研究【開題報告】

1、0畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理浙江銀輪機械股份有限公司員工培訓問題及對策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標隨著社會進步、科技發(fā)展、經(jīng)濟騰飛，民營企業(yè)的發(fā)展卻越來越困難，其弊端集中體現(xiàn)在系統(tǒng)規(guī)劃與制度不夠健全、管理落后、吸引人才優(yōu)勢不足等。而靠技術領先的民營企業(yè)更是受到?jīng)_擊，技術無法更新，員工水平停止不前，原因是多方面的，其中重要的一方面就是在中國民營企業(yè)中對企業(yè)員工的培訓工作很不重視，完全更不上國外，正因為如此，企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸

2、。浙江銀輪機械股份有限公司是一家成立于1999年是一家專業(yè)設計、制造、銷售熱交換器產(chǎn)品的民營股份制企業(yè)，隨著十幾年的發(fā)展與壯大，其經(jīng)營規(guī)模和管理水平已經(jīng)有了顯著的、普遍的提高。在“立足熱交換領域，做強做大熱交換產(chǎn)業(yè)，確保中國第一、挑戰(zhàn)世界第六”是銀輪中長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標下卻困難重重，產(chǎn)品技術含量上升慢，同行業(yè)追趕距離越來越近，尤其在金融危機影響下企業(yè)經(jīng)濟受到創(chuàng)傷，如何改變成為當務之急。本論文先以浙江銀輪機械股份有限公司研究對象，對其人力

3、資源部門員工培訓與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題和矛盾，以問卷調(diào)查的形式進行描述和分析，揭示出該浙江銀輪機械股份有限公司員工培訓與開發(fā)工作的種種不足。首先，銀輪高管的漠視、管理層的敷衍和基層員工的應付式培訓與開發(fā)工作缺乏牢固的理念支撐其次，培訓脫離了企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展的需要，使培訓與開發(fā)工作流落到“邊緣化”的地步最后，培訓的體系較單一、無流程和方法可言，純粹是一種“走過場”，這使得培訓與開發(fā)工作流于形式，起不到人才培養(yǎng)和儲備的作用。這些無

4、疑弱化了企業(yè)的核心競爭力，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大。在通過分析總結出解決具體問題的對策，為銀輪提供培訓建議，更好更健康的發(fā)展壯大。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2分析法”的推出對于組織選拔合格員工，編制培訓計劃以及設計培訓方案都大有稗益，至今它仍是學術界和組織實際培訓工作中討論的熱門話題。當今心理學者戈德斯坦也從心理學角度對員工培訓進行了廣泛的研究，系統(tǒng)總結心理學與培訓相關的問題，提出了培訓的發(fā)展、應用、評估等一系列理論觀點和理論體系。美國麻省理

5、工斯隆管理學院教授彼得.圣吉在1990年提出了“學習型組織”理論，全面更新了培訓理念。認為企業(yè)的培訓的目標是創(chuàng)建“學習型組織，，培訓的內(nèi)容以提高員工的學習力即學習的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓擴展為團體培訓，將局部培訓拓展為全員培訓，實現(xiàn)由“階段培訓”向“終身培訓”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“知識、技能的傳授”向“學習力的提高”的轉(zhuǎn)變，使組織適應不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀2.2.1人力資源管理理論趙曙明教授則把

6、企業(yè)看作是一個資源轉(zhuǎn)換器，認為人力資源管理就是對人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理，包括:如何選擇和控制進入企業(yè)的人力資源如何對進入企業(yè)的人力資源進行開發(fā)利用如何保留和更替進入企業(yè)的人力資源由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標、條件、方法以及關鍵問題等四個要素。林澤嚴通過對我國幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領導層對被管理人員兩種典型的看法，提出國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的

7、人力資源管理模式:自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團隊管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權的、控制性的、缺乏激勵的管理方式，其結果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權的領導與管理，強調(diào)激勵和調(diào)動員工的積極性，其結果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。2.2.2員工培訓理論我國對企業(yè)員工培